Часть 7. Новые аспекты организационного поведения

Эта книга посвящена взаимодействиям индивидов в процессе совместного труда. Люди — ценнейший ресурс организации, но их потенциал даже в наиболее эффективных организациях реализуется далеко не полностью. Мы упоминали, что организационное поведение — это изучение и применение знаний о взаимодействиях людей

Таблица 18.1. Модели организационного поведения: основные черты и связанные с ними идеи

	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Основные черты
Основа модели	Власть	Экономические ресурсы	Руководство	Партнерство
Ориентация руководства	Полномочия	Деньги	Поддержка	Работа в команде
Ориентация работника	Послушание	Безопасность и вознаграждения	Показатели эффективности работы	Ответственность
Психологический результат работника	Зависимость от начальника	Зависимость от организации	Участие	Вовлечение; самодисциплина
Удовлетворенные потребности работника	Прожиточный минимум	Безопасность	Общественное положение и признание	Самореализация
Результат деятельности	Минимальный	Пассивное соучастие	Разбуженные побуждения	Энтузиазм
Связанная идея
Иерархия потребностей по А. Маслоу	Физиологические потребности	Потребности в безопасности	Потребности среднего уровня	Потребности более высокого порядка
Уровни потреб-ребностей по К. Алдерферу	Существование	Существование	Взаимосвязь	Рост
Факторы Ф. Герцберга	Поддержки	Поддержки	Мотивирующие	Мотивирующие
Мотивацион-ное окружение	Внешнее	Внешнее	Внутреннее	Внутреннее
Теории Д. Макгрегора	Теория X	Теория X	Теория Y	Теория Y
Стиль руководства	Негативный	В основном нейтральный	Позитивный	Позитивный
Управленческая сетка Р. Блейка и Дж. Моутон	9,1	3,5	6,6	9,9

Глава 18. Организационное поведение в перспективе

413

(индивидов и групп) в организациях, призванное интегрировать в эффективно функционирующую систему сотрудников, структуры, технологии и внешнюю среду, что приводит к формированию системы тройного вознаграждения, призванной служить индивидуальным, организационным и социальным целям. Внешняя бизнес-среда современных организаций характеризуется высокой турбулентностью, уровень конкуренции постоянно повышается, что детерминирует необходимость в постоянных организационных изменениях. Еще никогда не была так высока потребность в менеджерах, способных помочь работникам упорядочить внешний хаос, определить кратчайшие пути к достижению целей организации и вывести на них других людей.

В заключительной главе мы рассматриваем основные модели и понятия ОП, анализируем проблемы социотехнических систем труда, обсуждаем границы ОП и попытаемся заглянуть в его будущее.

МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Новая информация о человеческом поведении в процессе труда позволяет нам разрабатывать и реализовывать на практике более совершенные модели ОП. В современных организациях все шире используются поддерживающая и коллегиальная модели, а также модели, базирующиеся на принципах Теории Y. В табл. 18.1 представлены основные модели ОП в их связи с различными теориями и концепциями. Поддерживающая и коллегиальная (прежде всего) модели стимулируют партнерство, работу в команде, самодисциплину и коллективную ответственность. Достижение этих целей предполагает признание менеджментом организации потребностей более высокого порядка сотрудников и обеспечение возможностей их внутреннего удовлетворения посредством наделения работников широкими властными полномочиями.

Как показано в табл. 18.2, основная тенденция развития ОП состоит в переходе к более открытым, гуманным организациям, в движении к более широкому распределению полномочий, большей внутренней мотивации, более позитивному отношению

Таблица 18.2. Тенденции развития организационного поведения

ОТ	К
♦ Закрытых систем	♦ Открытым системам
♦ Материалистической ориентации	♦ Гуманистической ориентации
♦ Централизованной власти	♦ Распределению власти
♦ Внешней мотивации	♦ Внутренней мотивации
♦ Негативных установок сотрудников	♦ Позитивным установкам людей
♦ Ориентации на потребности	♦ Сбалансированной ориентации
организации	на потребности работника
	и организации
♦ Вынужденной дисциплины	♦ Самодисциплине
♦ Авторитарной роли руководителя	♦ Руководящей и поддерживающей
	роли в команде

414