Часть 6. Организационные изменения и их последствия

последующая реструктуризация организации, техническая перестройка предприятия, террористические акты и экологические катастрофы. Поведение менеджеров в подобных ситуациях (как негативных, так и позитивных) предполагает поддержку находящихся в состоянии эмоционального шока работников и выведение их на траекторию, новое состояние равновесия.

РЕАКЦИЯ НА ИЗМЕНЕНИЯ

Реакции сотрудников на изменения в процессе труда, в отличие от реакции молекул воздуха в воздушном шарике, имеют более сложный характер и не позволяют работникам непосредственно приспособиться к переменам. Прежде всего изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, обусловленные отношением к переменам реакции. Данный тезис прекрасно иллюстрируют результаты классических экспериментов Ф. Ротлисбергера и его коллег. Ученые поставили задачу проверить положение о том, что улучшение освещения на рабочих местах приводит к повышению производительности труда. Действительно, экспериментальная проверка подтвердила наличие данной взаимосвязи. Затем исследователи попытались уменьшить освещение, но вопреки ожиданиям производительность продолжала возрастать, причем чем хуже становилось освещенность рабочих мест, тем выше были показатели работников. И только при показателе освещенности в 0,06 свечи (эквивалентно свету луны) в соответствии с данными Ф. Ротлисбергера наблюдалось заметное снижение выработки ³.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ УСТАНОВКИ И РЕАКЦИЯ НА ИЗМЕНЕНИЕ. Очевидно, что говорить о непосредственной связи показателей продуктивности работников и уровня освещенности рабочих мест неправомерно. Исследователи пришли к выводу, что предполагаемые взаимосвязи опосредуются какими-то неучтенными факторами (впоследствии определенными как установки работников), или, по словам Ф. Ротлисбергера, восприятие людьми какой-либо перемены является одним из факторов, определяющим их реакции на изменения. Но человеческие ощущения отнюдь не случайны, они обусловлены, в частности,индивидуальной историей, тесно связанной с биологическими характеристиками людей, биографией (семья, работа, образование) и социальным опытом вне работы (см. рис. 15.1). Другой фактор — самарабочая среда, ибо сотрудники являются членами определенных групп, и их индивидуальные установки во многом формируются под влиянием групповых законов, образцов и норм.

Многообразие рабочей силы и изменения

Многообразие рабочей силы и в США и в других странах мира постоянно возрастает (прежде всего с точки зрения этнического происхождения и пола). На новые рабочие места в американских компаниях все чаще претендуют женщины, американцы африканского происхождения, испаноговорящие граждане США и выходцы из азиатских стран. Постепенно возрастает и уровень образования работников. Как данные изменения могут сказаться на потенциальных возможностях работников по адаптации к переменам? Навосприимчивости работников к изменениям?

Глава 15. Управление организационными изменениями

345

Чувства не поддаются логике. Они ни логичны, ни алогичны; они просто не имеют никакого отношения к логике. Они вне логики. Чувства и логика — разные категории, точно так же как метры и килограммы. А значит, логические доводы органически не способны эффективно воздействовать на человеческие чувства, которые находятся в другом «измерении» (их непосредственное «соприкосновение» невозможно).

ХОУТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ. Одна из причин благоприятного отношения группы работников к проводимым Ф. Ротлисбергером и его коллегами исследованию — проявляемый учеными интерес к ее проблемам. Впоследствии данный феномен получил название хоуторнского эффекта (по названию американского городка, в котором находился завод компанииWestern Electric), означающего, что простое наблюдение за группой сотрудников (или, более точно,ощущения ее членов и ихинтерпретация значимости наблюдения) оказывает существенное воздействие на поведение работников. Обычно эти изменения носят непреднамеренный и неосознанный характер, негативно влияют на результаты исследований, но избежать их практически невозможно.

ГРУППОВАЯ РЕАКЦИЯ НА ИЗМЕНЕНИЕ. Реакция каждого работника на изменения сугубо индивидуальна. С другой стороны, члены рабочей группы, демонстрируя ей свою лояльность, часто объединяются и выступают с единым ответом на перемены (см. «актуальную реакцию» на рис. 15.1). Именно это единообразие делает возможным такие, представляющиеся на первый взгляд нелогичными, действия, как забастовки. Очевидно, что за прекращение работы выступают лишь несколько работников, а остальные сотрудники относятся к ней как к возможности выказать неудовлетворенность ситуацией и подтвердить свою лояльность группе. Как правило, группа реагирует на изменения весьма эмоционально: «Мы едины. Что бы ни случилось с одним из нас, это затрагивает каждого».

ГОМЕОСТАЗ. В стремлении сохранить равновесие группа нередко предпринимает попытки вне зависимости от происходящих изменений любыми средствами сохра-

Рис. 15.1. Унифицированная социальная реакция на изменения

346