Часть 7. Новые аспекты организационного поведения

Изменение системы ценностей работников — отнюдь не миф; они должны прогнозироваться всеми организациями на годы вперед. Так, за последние 30 лет несколько снизился уровень трудовой этики и возросло внимание к досугу, самовыражению, удовлетворению и персональному росту. Автоматическое восприятие власти со стороны работников уменьшилось, а стремление к участию, самостоятельности и контролю увеличилось. На рабочую силу воздействуют несколько основных факторов. Технологический прогресс обусловливает необходимость переобучения ориентированным на знания профессиям, потребность в ручном труде резко снизилась. В сознании миллионов рабочих доминирует потребность в безопасности (а их лояльность организации снижается) ввиду угрозы или реальности экономических спадов. В периоды контролируемой инфляции отсутствие ощутимого роста заработной платы привело к возрастанию значения денежного вознаграждения.

Методы руководства должны изменяться «в ногу» со временем. Некоторые компании обнаруживают, что забота о работниках, внимательное отношение к мнениям сотрудников, уровню их квалификации и взаимоотношениям — «ключи» к мотивации современной рабочей силы. Другие компании настоятельно рекомендуют менеджерам чутко реагировать на многообразие рабочей силы (гордость не в ущерб другим), наделение полномочиями одних сотрудников не должно приводить к ухудшению положения других.

СОЦИАЛЬНАЯ ОТЗЫВЧИВОСТЬ. Социальный подход подразумевает, что общество ожидает от организаций новых шагов в сторону социальной отзывчивости и ответственности перед широкими социальными системами. Примером служит такая общественная ценность, как социальная справедливость при трудоустройстве, продвижении в отношении женщин и представителей различных меньшинств. Эта внешняя ценность воплощается в законодательстве, регулирующем деятельность фирм. Практика трудоустройства, продвижение по службе, руководство, вознаграждение и другие виды деятельности должны реагировать на эти и другие общественные требования. Другим примером является растущее влияние движения в защиту окружающей среды. Эта общественная ценность находит отражение в законодательстве по защите природы и контролю за уровнем промышленных выбросов. Очевидно, что организации в большей степениосознают свою социальную ответственность.

ОГРАНИЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Наша книга написана с особой точки зрения, с позиций человеческого фактора организаций и тех преимуществ, которые они получают, проявляя внимание к этому фактору. Мы постоянно ссылались на результаты исследований, отмечающих положительные результаты в снижении числа нарушений трудовой дисциплины, текучести кадров, уровня стрессов и повышении трудовых показателей работников. Но наши воззрения отнюдь не препятствуют признанию определенных ограничений ОП. Оно не имеет возможности устранить конфликты и срывы; оно лишь смягчает их. Это

Глава 18. Организационное поведение в перспективе

421

лишь способ усовершенствования деятельности, а не абсолютное решение всех проблем. Более того, это лишь часть целостной ткани организации. Мы можем обсуждать ОП как отдельный предмет, но, чтобы применять его, мы должны привязывать его к существующей реальности. Усовершенствованное ОП не решает проблемы безработицы. Оно не компенсирует наши собственные недостатки, ошибки планирования, неумелую организацию и неадекватный контроль. Это всего лишь одна из многих систем, действующих внутри глобальной социальной системы. Давайте рассмотрим основные ограничения ОП (поведенческие пристрастия, уменьшающаяся отдача и неэтичное манипулирование).

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ ПРИСТРАСТИЯ

У индивидов с недостаточно развитым системным подходом нередко развиваются поведенческие пристрастия, выражающиеся в определенной узости взглядов, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества. Данное состояние является отражениемзашоренного взгляда, когда человек видит только крошечную картинку вместо целостного пейзажа.

Очевидно, что чрезмерное внимание к работникам может привести к утрате первоначальной цели объединения людей, а именно достижению общественно полезного эффективного результата. ОП должно способствовать достижению целей организации, а не подменять их. Менеджер, который игнорирует нужды людей как потребителей результатов деятельности организации, но при этом пекущийся о потребностях своих работников, неправильно трактует идеи ОП. Предположение о том, что цель ОП — достижение высокой степени удовлетворенности работников, является ошибочным в тех случаях, когда оно не выражается в новой продукции и высоком уровне обслуживания клиентов. Также справедливо, что человек, который ориентируется только на выпуск продукции, игнорируя потребности работников, неправильно использует ОП. ОП признает существование социальной системы, в которой многие типы человеческих потребностей удовлетворяются множеством различных способов.

Поведенческие пристрастия могут нанести значительный ущерб и работникам и организации. Некоторые индивиды, несмотря на их наилучшие намерения, так подавляют других своей заботой, что тем самым унижают объекты своего внимания, ставят их в условия зависимости и низкой отдачи. «Подопечные», быть может, чувствуют себя удовлетворенными, но их способности остаются не реализованными. Они находят объяснения неудачам, вместо того чтобы взять на себя ответственность за достижение успеха. Им недостает самодисциплины и самоуважения. Менеджеры и коллеги нередко подавляют сотрудника, обременяя его неограниченными заботой и опекой.

ЗАКОН УБЫВАЮЩЕЙ ОТДАЧИ

В соответствии с законом убывающей отдачи (справедливом как для ОП, так и для

экономики) чрезмерное внимание к методам ОП может сопровождаться значительными негативными эффектами. В экономике закон убывающей отдачи означает уменьше-

422