§ 6. Социальное партнерство. Коллективные договоры 3 0 3

определяется комиссией самостоятельно. Примирительная ко­миссия должна рассмотреть спор в течение пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

При недостижении согласия в комиссии стороны обраща­ются к посреднику, выбранному по соглашению. По смыслу За­кона посредником может быть любое лицо, выбранное по со­глашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить, во-первых, его нейтральность и независимость по от­ношению к сторонам переговоров и, во-вторых, его компетент­ность. Посредник выносит рекомендации по существу спора в семидневный срок.

При неурегулировании спора примирительной комиссией и посредником сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров при Министерстве труда РФ создается трудовой арбитраж в составе трех независимых арбит­ров (ими не могут быть участники спора). Решение трудового арбитража, которое должно быть вынесено не позднее пяти дней с момента создания арбитража, может приобрести обязатель­ную силу для сторон, если стороны заключили соглашение в письменной форме о его выполнении. '

При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и прове­дение забастовок. Проведение забастовки можно считать стади­ей разрешения разногласий. В связи с тем что забастовка дез­организует производство, влечет за собой другие негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случа­ях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забас­товки выходят за рамки одного предприятия.

Срок коллективного договора. Коллективный договор имеет определенный срок действия, устанавливаемый по соглашению сторон и составляющий от одного до трех лет. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на 1—2 года. Выбор кон­кретного срока должен зависеть от социально-экономической ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.

Содержание коллективного договора. Коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий целый комплекс общественных отношений. К их числу можно отнести следующие отношения: трудовые (индивидуальные и коллективные); производные от трудовых отношений; по социальному (бытовому и культурному) обслу-

304 Глава 6. Трудовое право

живанию работников; по медицинскому страхованию и соци­альному обеспечению. Часть коллективного договора, посвя­щенная регулированию указанных вопросов, называется норма­тивной.

Наряду с нормативной коллективный договор традиционно содержит обязательственную часть, в которую включаются вза­имные обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).

Аксиомой является правило, согласно которому условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законо­дательством положение работников, признаются недействи­тельными.

Законодатель счел возможным предложить примерный пе­речень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор (ст. 41 ТК РФ). Этот перечень не является исчерпы­вающим, носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержации коллективного договора.

Можно выделить пять групп вопросов, которые законода­тель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это, прежде всего, нор­мы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжитель­ность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.

Вторую группу составляют нормы и обязательства, регули­рующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, приобретающие особую актуальность в последнее время обяза­тельства по обеспечению занятости работников или предостав­лению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т. п.

К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие соци­альное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предос­тавление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.

Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и меди­цинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отно­шения являются предметом права социального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты кол-