Вопросы могут быть прямыми или косвенными. Прямые вопросы — это те, которые требуют краткого ответа (например, «Когда вы оставили свое предыдущее место работы?»). Они позволяют быстро получить информацию о человеке. Однако реальную оценку кандидата можно составить, только предлагая ему косвенные вопросы, на которые требуются развернутые ответы, отражающие его взгляды и ценности (например, «Почему вы ушли с прежнего места?»). Проводя собеседование, не забывайте, что его главная цель — разговорить человека.

В ходе беседы иногда требуется уточнить ответ, т.е. получить более подробную информацию, если начальный ответ соискателя довольно неконкретный или он отделался общими фразами. Вот и требуется уточнение, или зондирование. Оно призвано подтвердить или уточнить мысль соискателя или стимулировать дальнейшее обсуждение данной темы. Это возможно лишь при условии, что интервьюер внимательно слушал все, что говорит соискатель, — только тогда он увидит, какие моменты раскрыты недостаточно четко.

Существует ряд вопросов, задавать которые работодатель не имеет права по закону. Таких тем следует тщательно избегать, чтобы ненароком не проявить дискриминационное отношение к представителям групп, защищенных федеральным законодательством. В бизнесе запрещена дискриминация по признаку расовой, этнической или конфессиональной принадлежности, по цвету кожи, полу, возрасту (для лиц старше 40 лет), по инвалидности, опыту прохождения военной службы. Законодательство на уровне штатов может ужесточать антидискриминационные требования или распространять их на дополнительные группы населения. Вопросы следует формулировать очень корректно, они должны касаться только возможностей данного человека выполнять данную работу, и ничего другого. Предположим, можно спросить соискателя, имеет ли он законное право работать на территории США, но нельзя спрашивать, являются ли он или его родители натурализованными гражданами. Можно спросить, в каком университете кандидат получил образование, но нельзя спрашивать, в какие годы он учился. Можно спросить, не был ли он признан виновным в каком-нибудь преступлении, но нельзя спрашивать, не подвергался ли он аресту за какое-нибудь преступление.

Н а з а м е т к у

В период с 2005 по 2015 г. ожидается увеличение числа менеджеров общественного питания на 11%.

Источник: National Restaurant Association, «Restaurant Industry Facts», http://www.restaurant.org/research/ind_glance.cfm#employment, November 7, 2005.

Проверка личных данных кандидата

Изучению отзывов с предыдущих мест работы придается большое значение, поскольку считается, что на их основе можно предвидеть, как человек будет работать на новом месте. В то же время получить достоверные сведения о предшествующем рабочем опыте соискателя становится все труднее. Прежде всего, сам

соискатель укажет только тех, кто гарантированно даст о нем хороший отзыв. Самый эффективный способ — попросить высказать свои впечатления непосредственного начальника соискателя на предыдущем месте работы. Но и тут возникают трудности. Во-первых, бывшего его начальника не всегда легко застать на том же самом месте — слишком высока текучесть кадров в ресторанном бизнесе. Во-вторых, предыдущий работодатель может отказаться давать подробную информацию о бывшем работнике. И тому есть серьезные причины: нередки слу- чаи, когда неудачливый соискатель, которому отказали от места, подает в суд на бывшего работодателя, обвиняя в том, что его негативный отзыв стал причиной отказа в работе. Супервайзеры и работодатели, хорошо подкованные в юридиче- ской области, в ответ на запрос о бывшем работнике сообщат лишь дату его приема на работу, дату увольнения и название должности.

Однако отзыв с предыдущего места работы считается вещью важной, поэтому неписаный закон рекомендует менеджерам давать правдивую информацию о бывших работниках. Считается, что если ты как менеджер дашь нормальный отзыв о своем бывшем работнике, то можешь рассчитывать, что и тебе кто-нибудь когда-нибудь даст такую же правдивую рекомендацию.

Существует несколько полезных рекомендаций, которые помогут менеджеру не навлечь на себя неприятности от обиженного работника40.

Не давайте лишней информации, отвечайте только на заданный вопрос. Прежде чем дать ответ, попросите того, кто спрашивает, оставить свой телефон и проверьте, правомерна ли его просьба.

Адресуйте ответ только тому лицу, которое выразило интерес в получении данной информации.

Особо отметьте, что сведения, сообщенные вами о бывшем работнике, конфиденциальны, и вы просите своего собеседника обеспечить их неразглашение.

Если возможно, получите от работника, сведения о котором у вас запросили, письменное согласие на их раскрытие.

Сообщайте сведения, касающиеся непосредственно только той работы и выполнения тех должностных обязанностей, о которых вас спрашивают.

Избегайте нечетких формулировок (вроде «Иногда она проявляла некоторую небрежность»).

Документируйте всю передаваемую третьим лицам информацию о бывших работниках.

Четко оговаривайте те отзывы, которые выражают вашу личную точку зрения о работнике и отношение к нему.

Предоставляя негативный отзыв, поясните причины и укажите соответствующие инциденты.

Избегайте ответов на вопросы не по существу.

Будучи на месте человека, который запрашивает отзыв бывшего работодателя

îсоискателе, обязательно уточните следующее41.

Даты поступления и увольнения.

Должность бывшего работника.

Основные должностные обязанности, которые он выполнял.

Результативность работы в сравнении с коллегами.

Посещаемость (были ли прогулы или опоздания).

Как бывший работник ладил с коллегами и непосредственным начальником.

кандидатов приглашают пройти собеседование с линейным менеджером (супервайзером), который и примет окончательно решение о найме.

Собеседование с непосредственным руководителем

Рекомендации по проведению собеседования HR-менеджером равно приложимы и к проведению собеседования линейным менеджером, который при положительном исходе станет непосредственным руководителем соискателя.

Предварительное ознакомление с реалиями будущего места работы

Случается, что к супервайзеру на собеседование направляют кандидата прямотаки идеального, как раз такого, который нужен заведению. А бывает, что супервайзер только и думает о том, как бы заткнуть брешь, и готов взять любого, кто согласится. В обоих случаях он испытывает соблазн покрасивее расписать будущее место работы, чтобы заручиться согласием кандидата. Иными словами, он нагородит кучу обещаний, которые не соответствуют действительности, тем самым формируя у кандидата завышенные ожидания от работы. Ему могут сообщить, что продолжительность рабочей недели строго 45 часов, с двумя выходными днями. Условия и обязанности будут изложены таким образом, чтобы кандидату очень захотелось получить эту работу.

Однако, окунувшись в рабочие будни, новичок очень скоро поймет, что обещания супервайзера не соответствуют действительности, что его попросту обманули. Это вызовет раздражение, неудовлетворенность, и человек может вскоре уволиться. Таким образом, в краткосрочной перспективе «горящая» вакансия будет заполнена, а в долгосрочной — произойдет рост текучести кадров, всегда невыгодный для ресторана.

Избежать такой ситуации и поможет предварительное ознакомление кандидата с будущим местом работы, краткая реалистичная и добротная информация о привлекательных и непривлекательных сторонах работы. Возможно, что-то сразу отвратит кандидата или у него станет меньше оснований желать это место, чем у того, кому заранее сулят золотые горы. В то же время при уменьшившемся числе реальных кандидатов их желание принять или отклонить работу будет более обоснованным, а впоследствии у работника, убедившегося, что ему сказали правду, будет меньше разочарований, более ответственное отношение к работе, сильнее мотивация и больше желания задержаться здесь на продолжительное время. Так что данный прием позволяет решить проблему открытой вакансии в долгосрочном плане.

Решение о найме

Важно, чтобы решение о найме принималось своевременно, именно в те сроки, которые указаны кандидату. Если он обладает достаточной квалификацией, проволочки с решением о найме чреваты уже тем, что он найдет другое место.

Следует особо подчеркнуть важность своевременного информирования о решении как счастливчиков, которых компания решила принять на работу, так и

тех, кому отказано. Это создает компании благоприятную репутацию, к тому же честно по отношению к неудачливым кандидатам, у которых не останется неприятного осадка от общения с компанией. Возможно, в будущем они захотят еще раз предложить свои услуги компании для какой-нибудь более подходящей должности.

Тест «на один зубок» 12.6

Импровизированное собеседование

Цель изучения. Разработать руководство по проведению собеседования при приеме на работу.

Источник: Handbook of Industrial & Organizational Psychology.

Итак, какой же тип собеседования самый лучший с точки зрения оценки будущей эффективности работника? Уже известно — это ситуационное собеседование, которое постепенно становится нормой для все большего числа компаний. На новые методы рекрутинга переключаются представители большого бизнеса в самых разных областях — от General Electric Co. до J.P. Morgan Chase; среди таких компаний много и представителей индустрии общественного питания. После печально известных событий с Enron многие корпорации стали куда ответственнее подходить к отбору персонала, искать людей с этическими устоями, дружелюбных и открытых. Больше обращают внимания и на кандидатов с впечатляющими резюме.

Ситуационное собеседование имеет самый высокий прогности- ческий рейтинг, потому что позволяет раскрыть даже самые тщательно скрываемые черты характера кандидатов. Естественно, каждый претендент должен доказать, что обладает требуемыми навыками, знаниями и опытом, но, согласитесь, его моральный облик не менее важен, если не сказать, более важен! В щекотливых ситуациях все качества работника проявляются особенно отчетливо, что позволяет отделять зерна от плевел. Предположим, кандидату на должность официанта предлагают разрешить ситуацию с клиентом, утверждающим, что его обманули. Сам интервьюер или приглашенный специалист по оценке кадров играет роль клиента, которому подали не то, что он заказывал, да еще и неверно указали сумму в счете. Иными словами, создается ситуация, в которой вина ресторана очевидна.

Интервьюер наблюдает реакцию кандидата, прислушивается к его интонациям, оценивает находчивость и умение разрешить конфликтную ситуацию, успокоить разъяренного клиента. В таких условиях нежелание признать ошибку, проявление гнева или раздражения означает, что кандидат явно не подходит, независимо от достоинств, расписанных в его резюме.

Конечно, и этот метод грешит недостатками. Ситуационное собеседование, проводимое сторонней специализированной фирмой, стоит денег — более 500 долл. на одного тестируемого. Проверка анкетных данных и тесты на личностные качества, считающиеся не менее эффективными, чем ситуационное собеседование, могут обойтись в 25—245 долл. за каждое — тоже недешево, хотя и более приемлемо, чем предыдущая цифра. Кроме того, сама необходимость пройти ситуационное собеседование способна повергнуть кандидата в беспокойство — он может счесть это попыткой вторжения в его личную жизнь. Следует также иметь в виду, что ситуационное собеседование должно быть тщательно подготовлено, чтобы устранить малейшую возможность проявления предвзятости по признаку пола или расовой принадлежности. И тем не менее специалисты признают, что ситуационное собеседование, которое ставит заслон негодным и нечестным работникам, способно в будущем сэкономить работодателю миллионы долларов.

Источники: Merritt, Jennifer, «Improve at the Interview», Business Week, February 3, 2003, no. 3818, p. 63. Tabone, John, «In View of Interviews», CA Magazine, March 2004, vol. 137, no. 2, p. 9.

Вопрос для обсуждения. Как бы вы отреагировали, если бы вам предложили пройти ситуационное собеседование?

Итак, на основании окончательного решения о найме компания делает кандидату предложение о работе, в котором обязательно должны содержаться следующие сведения42:

название должности;

лицо, которому подотчетен работник;

размер вознаграждения;

смена (продолжительность, время начала и окончания);

дата, когда следует приступить к работе;

время начала работы;

время окончания работы;

выходные дни;

снаряжение, которое потребуется для работы;

одежда для работы;

вопрос питания;

вопрос парковки;

время, когда следует зайти в HR-подразделение для заполнения анкет и

представления документов.

Трудовые отношения складываются более успешно, если им положено правильное начало. Это подразумевает, что следует заранее предупредить о приходе новичка его будущих коллег, создать атмосферу дружелюбия и приветливости. Если работники заранее знают, что к ним придет новичок, и получают общие сведения о нем, им будет проще сработаться с ним, да и он легче войдет в коллектив.

Тест «на один зубок» 12.7

Путь наверх: Мануэль Гонсалес

Когда Мануэль Гонсалес (Manuel Gonzalez) честно трудился на кухне семейного ресторанчика, он и представить не мог, что в один прекрасный день займет пост управляющего сети мексиканских фастфуд-ресторанов Baja Fresh. Но — немного настойчивости и ударный труд позволили скромному повару выдвинуться на должность менеджера смены, а потом и управляющего.

«Это — гонка на выживание самых приспособленных, — объясняет Мануэль Гонсалес, — лишь самые сильные не сходят с дистанции».

Если что и поражает в Гонсалесе больше, чем его фантастиче- ская работоспособность и преданность делу качественного обслуживания клиентов, так это его страсть вдохновлять и мотивировать работников Baja. Он ясно видит потенциал и возможности каждого работника и прикладывает все силы, чтобы они раскрылись их в полную меру.

«Сеть Baja развивается столь стремительно, что здесь для каждого найдется тысяча возможностей продвинуться, — рассказывает Мануэль, — вы можете начать скромным кассиром, а потом дорасти до руководящего поста». Он соглашается, что самое важное его достижение — умение обращаться со своими работниками. Не так давно он пригласил на ланч одну рядовую сотрудницу, которая работала на кассе, и охотно поделился с ней своим мнением о ее выдающихся способностях и огромном потенциале как работника. Так и вижу, говорил Гонсалес, как отлично вы бы вписались в нашу управленческую команду. Девушка была польщена такими отзывами, и вскоре поступила на курсы помощников менеджера. А Гонсалес и рад — уж он-то знает, что успехи одних вдохновляют и всех остальных демонстрировать самые лучшие свои качества.