Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Upravlenie_restoranom.pdf
Скачиваний:
153
Добавлен:
21.03.2016
Размер:
12.66 Mб
Скачать

394

Глава 12

Чтобы обеспечить инвалиду безболезненную адаптацию к работе, руководитель должен выстроить с ним взаимоотношения и первым делом определить способности и пожелания человека. Возможно, инвалиду-новичку потребуется и психологическая поддержка со стороны менеджера при установлении контактов с коллегами по работе. Кроме того, может потребоваться и некоторая корректировка программ обучения и ориентации (введения в курс работы) новичка. Здесь важно иметь в виду, что курировать прохождением инвалидом такой программы менеджеру следовало бы лично, не перекладывая эту обязанность на кого-то из работников. Практика показывает, что большинство инвалидов легче адаптируются к работе, если ощущают полную поддержку со стороны менеджера.

Большую помощь инвалиду в адаптации к работе оказывает и постоянно действующая программа позитивного подкрепления правильных действий. Причем во многих случаях словесное одобрение, угощение едой и напитками будут более действенны, чем материальные стимулы, особенно если инвалид в силу умственного недостатка не слишком хорошо осознает цену денег.

В каждой местной общине наверняка имеются общественные организации, которые могут помочь работодателю в поиске и привлечении к работе инвалидов. Не следует пренебрегать контактами с такими организациями, они могут оказать реальную помощь к обоюдному благу как организации, так и обделенного природой человека.

ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ ОСНОВЫ:

РАВНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ТРУДОУСТРОЙСТВА

Менеджер, осуществляющий прием работников, должен действовать строго в рамках принципов существующего законодательства о трудоустройстве. В последние годы значительно усилилось внимание к такому принципу, как предоставление равных возможностей трудоустройства, — с недавних пор это самый «горячий» аспект управления человеческими ресурсами. Равноправие при трудоустройстве означает «прием на работу на справедливой основе, без какой-либо дискриминации»20.

Положения федерального законодательства о труде

В США принят целый ряд законов, обеспечивающих равные права граждан при устройстве на работу. Перечислим основные21.

Закон «О равной оплате труда», 1963 г. (Equal Pay Act), устанавливающий принцип одинаковой оплаты за выполнение одинаковой работы независимо от пола работника. Равными считаются работы, «сопоставимые по необходимым для данной должности навыкам, трудовым усилиям, уровню ответственности и условиям труда в одной и той же организации»22.

Статья VII Закона «О гражданских правах», 1964 г. (исправлен в 1972 г., Civil Rights Act), запрещающая дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, религиозной или национальной принадлежности в области трудовых отношений.

Закон «О возрастной дискриминации при найме», 1967 г. (Age Discrimination in Employment Act) — направлен на защиту граждан старше 40 лет от дискриминации по возрасту при приеме на работу, увольнении, выполнении трудовых обязанностей, установлении размера оплаты труда и пр.

Отбор персонала

395

Закон «О недопущении дискриминации беременных», 1978 г. (Pregnancy Discrimination Act) — ввел запрет на дискриминацию женщин по причине беременности и материнства, в случае если они могут выполнять свои

трудовые обязанности.

Эти законы распространяются на всех частных работодателей, действующих в сфере коммерческих отношений, имеющих в штате не менее 15 работников, работающих не менее 20 недель в году.

Компании, имеющие статус агентства или подрядчика, работающего по контрактам со структурами федерального правительства, подпадают под действие еще целого ряда законов и указов. Среди них могут быть операторы общественного питания, на контрактной основе обеспечивающие услуги питания какомунибудь государственному учреждению. К числу самых значимых относятся следующие23.

Закон «О профессиональной реабилитации», 1973 г. (дополнен в 1974 г., Vocational Rehabilitation Act) — воспрещает федеральным подрядчикам осуществлять дискриминацию в отношении лиц с ограниченными возможностями и требует от них разрабатывать программы позитивных компенсирующих действий, направленные на наем и продвижение таких лиц.

Закон «О трудоустройстве и поддержке ветеранов Вьетнамской войны, уволенных в запас», 1974 г. (The Vietnam Era Veterans' Readjustment Assistance Act) — запрещает дискриминацию при приеме на работу ветеранов Вьетнамской войны работодателям, выполняющим контракты с федеральным правительством стоимостью 10 тыс. долл. и выше, и обязы-

вает их реализовывать программы позитивных компенсационных действий, направленные на карьерное продвижение ветеранов.

Помимо названных имеется еще ряд законов и президентских указов, направленных на защиту прав работников у работодателей-подрядчиков государственных структур.

Теперь о специфических условиях ресторанного бизнеса. В связи с тем что ресторанный бизнес использует в основном труд молодежи, менеджеру ресторана следует хорошо знать о правилах, регламентирующих трудоустройство и условия работы молодых людей. Так, имеются специальные требования по ограничению рабочего дня подростков моложе 17 лет. В частности, подростки в возрасте 15—17 лет могут работать не более 17 часов в неделю во время учебного года и 23 часа в неделю в летние месяцы24. С возрастом средняя продолжительность рабочей недели, естественно, увеличивается. Так, законодательство о детском труде в рамках Закона «О справедливых условиях труда» (Fair Labor Standards Act) не содержит каких-либо ограничений количества часов работы, рабочего дня или рабочих дней недели для лиц в возрасте 16 лет и моложе. Существуют, однако, ограниченния рабочего времени для детей 14—15 лет, о чем ресторанный менеджер должен быть осведомлен. Итак, подросткам старшего школьного возраста разрешено работать25:

в часы, свободные от школьных занятий;

начиная с 7-00 утра до 7-00 вечера, за исключением периода с 1 июня до Дня труда, когда работать разрешается и до 9 вечера;

в день школьных занятий — не более 3 час.;

во время учебной недели — не более 18 час.;

в дни, свободные от школьных занятий, — не более 8 час. в неделю;

в неделю, свободную от школьных занятий, — не более 40 час. в неделю.

396

Глава 12

Тест «на один зубок» 12.2

Женщина на пути к корпоративным вершинам

Цель изучения. Определить, какие группы работников в следующем десятилетии станут важным источником управленческих кадров.

В индустрии общественного питания женщины приобретают все большую значимость. Их доля в численности занятых в отрасли ежегодно увеличивается, превращая многие отраслевые профессии из традиционно «мужских» в «женские». И тем не менее большинство работающих в отрасли женщин все еще довольствуются более низким положением по сравнению с мужчинами. Какой же подобрать ключик, чтобы открыть женщинам прямой путь наверх, к высшим корпоративным постам?

«Вы должны самым недвусмысленным образом доказать, что знаете, как делать деньги» — так считает Джин Б¸рч (Jean Biorch). Прежде чем в 2003 г. занять нынешний высокий пост президента Corner Bakery Café, она доказывала это, управляя ресторанами сетей Pizza Hut и Taco Bell.

Национальная ассоциация женщин-руководителей (National Association of Female Executives, NAFE) провела исследование карьерного пути женщин к высшим корпоративным постамю И что же оно выявило? Прежде чем подняться по корпоративной лестнице, женщины-руководители обязательно должны занимать пост, предполагающий полную ответственность за итоговый результат работы. Более того, как показало исследование NAFE, независимо от отрасли путь к высшим корпоративным постам открывается только перед женщинами, которые имеют опыт работы, связанный с ответственностью за прибыли и убытки, прошли обучение и заручи- лись поддержкой высшего исполнительного руководителя.

Ресторанная индустрия предоставляет женщинам широкие возможности работать менеджерами заведений, но когда дело доходит до постов, связанных с управлением компании — оператора сети ресторанов, принадлежность к женскому полу вдруг становится барьером. Правда и то, что на посту регионального менеджера приходится много разъезжать, значительно больше времени посвящать работе; иногда интересы дела требуют вообще переехать в другое место. Многим женщинам трудно решиться на такое, в том числе и потому, что помимо трудовых обязанностей на них лежат еще и семейные — воспитание детей и выполнение домашних обязанностей.

Хейди Мартин-Гиленфар, бывший вице-президент по рекрутингу в сети ресторанов The Cheescake Factory, объясняет, что неравенство полов на высших корпоративных должностях обусловлено не столько дискриминацией женщин, сколько недостатком претенденток.

Отбор персонала

397

«Мы не замечали, чтобы женщины рвались на собеседование на соискание таких должностей; мужчин-претендентов приходит куда больше», — рассказывает эта бизнес-леди.

Возвращаясь к исследованию NAFE, отметим, что в сфере ресторанного бизнеса стремление уравнять в правах мужчин и женщин, топ-менеджеров и разбавить чисто мужскую компанию высших эшелонов управления должно исходить с самого верха и однозначно поддерживаться руководством. Из числа стратегий, направленных на увеличение числа женщин-топ-менеджеров, можно назвать такие, как наставничества, программы выявления потенциальных руководителей и подключения их к усиленным курсам подготовки, программы перекрестного обучения, обеспечивающие ротации управленческих кадров.

Источник: Berta, Dina, «NAFE Survey: Women Must Start at Bottom Line to Reach Top Posts», Nation’s Restaurant News, February 9, 2004, vol. 38, no. 6, p. 16.

Вопрос для обсуждения. Каковы, по мнению женщин, положительные и отрицательные стороны высших управленческих постов?

Помимо федерального законодательства сфера труда регулируется также законодательством штатов и местными муниципальными органами. Менеджерам желательно быть в курсе положений этих законов и правил, чтобы ненароком не нарушить их; особенное внимание следует уделить специфическим законодательным и нормативным требованиям и ограничениям.

Честный профессиональный отбор

Если работодатель может доказать, что предпочтение в отношении работника по признаку возраста, религиозной принадлежности, пола или национальной принадлежности есть не дискриминация, а действие, оправданное спецификой самой работы, он может обратиться за признанием своего решения как честного профессионального отбора (Bona Fide Occupational Qualification, BFOQ). Суды очень тщательно рассматривают такого рода заявления, когда, например, истец утверждает, что решение принять на работу женщину, а не мужчину обусловлено производственной необходимостью. А вот мужчине оправданно отдать предпочтение, когда речь идет о месте работника в мужской раздевалке в клубе или в туалете.

Н а з а м е т к у

Число рестораторов-работодателей, обвиненных Комиссией по соблюдению равноправия при трудоустройстве в связи с заявлениями о сексуальных домогательствах, в последние четыре года остается примерно на одном уровне — в пределах 1163 — 1275 случаев в год.

Источник: Lee Allen, Robin, «A Matter of Education: Workplace-Required Classes a Way to Curb Sexual Harassment», Nation’s Restaurant News, January 4, 2005.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]