Санкт-Петербургский Государственный Университет

Экономический факультет

Баранова Екатерина Геннадьевна

Управление персоналом крупной корпорации

Доклад по дисциплине Управление крупными корпорациями

Санкт-Петербург

2012г.

Управление персоналом (Personnel Management) — ряд действий, направленных на каждодневное оперативное управление человеческими ресурсами организации.

Основная цель системы управления персоналом состоит в том, чтобы привлечь сознательное трудоспособное население, мобилизовать трудовые ресурсы на активное участие в высококачественном и высокопроизводительном труде.

Система управления персоналом, по своему содержанию, включает следующий круг вопросов, которые являются ключевым в формировании и осуществлении на практике системы управления персоналом:

• целенаправленная и сбалансированная подготовка квалифицированных работников и непрерывное повышение ими своей квалификации;

• подбор и расстановка кадров с учетом общественных потребностей и личных качеств работников;

• распределение и перераспределение работников по сферам деятельности;

• рациональное использование трудового потенциала и профессиональных компетенций персонала;

• применение различных мотивационных регуляторов трудовой деятельности персонала;

• определение рисков, связанных с деятельностью персонала;

• создание условий для безопасной деятельности персонала;

• индивидуальное планирование внутрипроизводственных перемещений работников;

• разработка мер по адаптации персонала к изменяющимся условиям производственной деятельности;

• формирование экономического и инновационного подходов к осуществлению трудовой деятельности и т. п.

Основные принципы организации системы управления персоналом:

а) Принцип преемственности

В соответствии с принципом преемственности требуется формировать персонал предприятия таким образом, чтобы в нем постоянно воспроизводилась оптимальная возрастная структура. Лучший опыт старшего поколения должен усваиваться и развиваться молодыми работниками, находить в них свое продолжение. Эффективность деятельности персонала значительно снижается, когда он включает представителей только старшего или только младшего поколения. Особенно важно соблюдать этот принцип при подборе персонала в систему управления на всех уровнях, так как: нарушение этого принципа может отрицательно сказаться на выработке политики и всей практической деятельности по руководству предприятием.

б) Принцип стабильности кадров

Стабильность персонала предприятия действительно необходима, так как работа в течение достаточно продолжительного времени создает уверенность, позволяет обстоятельно изучить доверенный участок работы, накопить опыт, реализовать свои способности, успешнее справляться со своими обязанностями. Однако с применением данного принципа на практике необходимо быть осторожным, поскольку стабильность в определенный момент может превратиться в кадровый застой. Как это ни странно, но продолжением принципа стабильности, его оборотной стороной, является сменяемость руководителей. Стабильность и сменяемость персонала следует рассматривать в некоем единстве, нарушение которого дезорганизует систему управления.

в) Принцип гласности

Принцип гласности означает подконтрольность и подотчетность персонала всех уровней управления.

В системе управления персоналом гласность проявляется, прежде всего, в наличии контроля за процессами подбора, расстановки и воспитания кадров, в оценке их работы, в регулярной отчетности. Подконтрольность и подотчетность в управлении персоналом выступают гарантом соблюдения законности, развития демократии, предупреждения протекционизма, других негативных явлений в подборе персонала.

Все вышеизложенные принципы направлены на реализацию основной задачи управления персоналом - обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (должности, рабочего места). Решить эту задачу можно путем подбора и расстановки кадров, индивидуального отбора людей. Многообразие видов труда и рабочих мест порождает большой диапазон личных качеств, требуемых от исполнителя. В то же время и способности людей, характеризуются большим разнообразием и изменчивостью в ходе практической деятельности. Одни люди обладают

хорошей физической силой, другие - интеллектом, третьи - памятью, четвертые - быстрой реакцией и т. п. Кроме того, способности человека можно целенаправленно формировать, развивать в процессе учебы, работы и т. п., превращая их, таким образом, в профессиональные свойства личности. Учет личных способностей работника, его деловых качеств – вот главные требования, лежащие в основе подбора и расстановки кадров и являющиеся еще одним принципом управления персоналом.

Размер предприятия несомненно влияет на систему управления персоналом. Этому необходимо особо уделять внимание, когда речь идет о системе управления персоналом в масштабе корпоративной организации. Как правило, в состав корпоративной компании могут входить несколько предприятий, отличающихся спецификой производимой продукции и технологическими процессами производства. Очень важно создать систему управления персоналом, которая бы сочетала единство механизмов воздействия, универсальность и эффективность, что способствует достижению корпорацией намеченных стратегических целей и задач.

В большинстве отечественных компаний внимание уделяется только учету и подбору кадров, в то время как в западных компаниях одним из основных направлений в управлении компанией стало управление человеческими ресурсами (Human Resource Management). В это понятие входят обучение, улучшение управления, оценка исполнения

(аттестация), обеспечение мотивации и льгот, поощрение, поиск и подбор персонала, планирование трудовых ресурсов, формирование у работников чувства ответственности, здоровье и безопасность сотрудников.

Мотивация персонала.

Теории мотивации делятся на две категории:

1. Содержательные.

Среди представителей содержательных теорий мотивации можно назвать: А.Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга

2. Процессуальные (теория ожидания, теория справедливости, модель Портер-Лоулера)

Теории мотивации определяют потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определенном объеме и содержании работы, они также определяют, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения

Концепция мотивации основывается на том, что поведение человека направлено на удовлетворение потребностей.

Теория А. Маслоу

Человеческие мотивы могу быть иерархически разделены по Маслоу. Суть данной теории заключается в том, что потребности высшего порядка не могут быть удовлетворены до тех пор, пока не удовлетворены первичные и вторичные потребности. Тем не менее, как раз более высокие мотивы приобретают в современном мире большое значение.

Для большинства людей работы связана с получением материальных и моральных ценностей. Теория Маслоу позволяет судить о том, что удовлетворение можно получить не только от денежного вознаграждения.

Теория Альдерфера (1972)

Согласно данной теории, происходит разделение потребностей на три большие категории:

1. Потребности существования.

2. Потребности отношения.

3. Потребности роста личности.

Потребности существования связаны с физическими основами бытия человека. Потребности отношения выражают связь индивида с подобными ему. Потребности роста отражают духовные стремления личности. Если мы проведем параллель между теориями Маслоу и Альдерфера, то классификация Альдерфера является более общим случаем классификации Маслоу. Различия связаны с развитием потребностей в качестве стимулов деятельности индивида.

Согласно Альдерферу, в каждый период времени может быть активирован более чем один вид потребностей, которые и управляют деятельностью конкретного человека. При этом индивид передвигается и вверх и вниз по шкале потребностей: если он потерпел неудачу в удовлетворении более высокой потребности, его деятельность может быть мотивирована потребностью более низкого уровня, так что нет однозначной закрепленности работника за потребностью какого-либо уровня.

Теория равенства Адамса (1965)

Теория Адамса предполагает, что в основе поведения людей на фирме лежит степень, в которой они чувствуют справедливое и равное к себе отношение. При этом к факторам равенства относятся:

1. Сравнение вклада работника с результатом. - Вклад работника оценивается в виде его образования, опыта работы, прилагаемых усилий. Под результатом понимается оплата, продвижение по службе, уважение, признание начальства и коллег.

2. Сравнение с другими людьми. - Для сравнения данного индивида с другими работниками вводится коэффициент эффективности труда, то есть отношение результата труда к вкладу работника. Равенство, с точки зрения работника, возникает в случае равенства коэффициента эффективности для разных людей: P1/B1 = P2/B2, где Р - результат; В - вклад работника. Если отношение результата к вкладу для данного работника меньше, чем для другого работника, занимающегося сходной работой (P1/B1 < P2/B2), у работника возникает чувство неудовольствия. Если отношение результата к вкладу для данного работника больше, чем для другого работника, находящегося в равном положении (P1/B1 > P2/B2), у работника возникает чувство вины. Два последних случая иллюстрируют ситуацию неправильной мотивации. Работник будет стремиться восстановить равенство.

Методы восстановления равенства

1. Изменение вклада. - Работник будет стремиться вкладывать не больше или, скорее всего, меньше усилий в производственный процесс, так как вложение больших усилий может лимитироваться его собственными способностями, а сокращение усилий при многозвенной системе производства означает появление «проблемы безбилетника» и не сразу выявляется фирмой.

2. Изменение результата. - Работник может стремиться оказать давление на фирму с тем, чтобы его вклад был, по его мнению, оценен адекватно. Подобное давление может выражаться в стремлении к личным беседам с руководящим составом или к выступлениям в производственной группе. Излишняя социальная активность индивида в данном случае может оказаться разрушительной для фирмы и не только подорвать лояльность к фирме данного работника, но послужить в качестве плохого примера для подражания и для других членов фирмы.

3. Субъективное искажение вклада или результата. - Работник может пересмотреть свое отношение к собственному вкладу или получаемому им результату. То есть для достижения равного соотношения результата к вкладу с другими работниками данный индивид будет субъективно оценивать свой вклад как излишний или недостаточный, а результат, соответственно, - как слишком малый или слишком большой по сравнению с реальным состоянием дел.

4. Уход с работы. - Крайним выражением недовольства работника является его уход с работы, где, по его мнению, его не оценили. В случае превышения коэффициента эффективности для данного работника по сравнению с другими работниками чувство вины может также выразиться в желании работника покинуть фирму, поскольку такое чувство мешает ему адаптироваться к производственному процессу, снижает его лояльность к фирме в целом.

5. Действия по изменению вклада или результата других людей (социальное давление). - В данном случае работник не хочет изменить свой вклад или пересмотреть отношение к своему результату, напротив, он стремится оказать давление на других членов коллектива, стимулируя их на соответствующие действия. Примером такого поведения могут служить уговоры с целью добиться от других людей лучшей или худшей работы.

6. Изменение базы сравнения. - Если предыдущие способы оказываются неэффективными для восстановления чувства справедливости у работника, а уход с работы по каким-либо причинам не является желательным, работник может изменить базу сравнения с тем, чтобы она стала адекватной его состоянию. Например, работник может пойти на сравнение с менее или более квалифицированными работниками, вклад и результат которых превосходят или являются более низкими по сравнению с его текущим положением.

Каждый из данных способов восстановления равенства работника может оказать как положительное, так и отрицательное влияние на фирму. Конечный результат зависит от того, способствует ли выбранный работником способ повышению его трудового вклада или его корректирующее поведение выражается в снижении усилий, причем не только данного, но и других работников фирмы.

Теория обучения Бэндура (1977) - Данная теория предполагает, что на поведение работника оказывают влияние его последствия: поощрение или наказание. Поэтому процесс работы представляет собой процесс обучения и, следовательно, саморегулирования индивида. Поощрение способствует закреплению навыков, а наказание ведет к ликвидации таковых, так что посредством положительных и отрицательных стимулов формируются правила стандартного поведения на фирме, указывается уровень производственных усилий индивида и степень требуемой лояльности к фирме. Теория обучения Бэндура лежит в основе формирования системы поощрения на фирме.