Корпоративна культура як вища форма культури організації

Культура господарської організації як одного із ключових соціально-економічних утворень виявляє себе одночасно і як засіб регуляції організаційних відносин, і як потенційне джерело організаційного розвитку. Успішне управління господарськими організаціями в умовах перехідного суспільства та перманентних кризових явищ у світовій економіці неможливе без адекватного розуміння ролі культури у системі функціонування організації [1].

У сучасній соціології немає однозначного визначення поняття корпоративної культури і, як наслідок, – чіткого розуміння соціологічної сутності даного явища. Корпоративна культура не є частиною організаційної культури і не може бути ототожнена з нею, а виявляє себе як вища форма культури організації, що видно вже з етимології слів «організація» (походить від грецького слова, що означає «інструмент, знаряддя») та «корпорація» (походить від латинського «corporation» – «союз, зв’язок»). Отже, організаційна культура більше проявляє себе як формалізована система відносин, директивно задана нормативна система, яка тісно пов’язана із субкультурою керівної ланки. Для організаційної культури характерна наявність в її межах окремих субкультур, що існують відносно ізольовано, та навіть контркультурних тенденцій відносно субкультури керівництва. Організаційна культура фундує ієрархію та базується на міфах влади, професіоналізму та ін. Корпоративна культура інтегрує інтереси окремих членів організації, груп та самої організації. Як правило, корпоративна культура складається у досить великих організаціях, які здатні вкладати ресурси у розвиток свого персоналу, але головною її особливістю є висока базова культура кожного окремого члена, інтегрованість інтересів усіх елементів організації, що зменшує внутрішні антагонізми та значно підвищує рівень ефективності нематеріального стимулювання. Організаційна культура є більш механістичною, спрямованою, швидше, на забезпечення виконання професійних обов’язків, у той час як корпоративною культурою заохочується креативність, ініціативність взаємодопомога та ін. Інтеграція інтересів окремих членів персоналу та елементів організації у єдине ціле стають основою для переходу організаційної культури на вищий рівень – рівень корпоративності. Корпорація як більш висока форма соціальної організації перестає бути суто формалізованою системою відносин і набуває ознак соціальної спільноти із притаманним її членам почуттям приналежності, зацікавленістю у спільному майбутньому.

Спеціалізація наукових знань та сучасної освіти породжує певну професійну обмеженість вузькопрофільних експертів, що ускладнює вирішення проблем, які вимагають міждисциплінарного підходу. За таких умов вузький професіоналізм стає на заваді ефективній колективній діяльності, оскільки предметне мислення одного члена організації не може відповідати предметному мисленню інших. Якщо розглядати корпоративну культуру з точки зору системодіяльнісної концепції Г. Щедровицького [2], яка знайшла свій подальший розвиток у сучасному менеджменті, то корпоративна культура стає також засобом мобілізації та розвитку індивідуального потенціалу членів організації в межах колективної миследіяльності (мислення в контексті практичної діяльності). Таким чином, корпоративна культура є засобом, з одного боку, для індивідуального розвитку, з іншого – для подолання обмеженості індивідуальних знань. В таких умовах організація отримує додатковий внутрішній ресурс для ефективного функціонування. Крім того, для корпоративної культури характерними особливостями є інтегрованість формальних та неформальних відносин, орієнтованість на креативність та успішність організації загалом, гнучкість структур в умовах інноваційної діяльності, орієнтованість на модернізацію. Саме з цими характеристиками корпоративної культури пов’язане виникнення таких відносно нових типів господарських організацій, як креативна корпорація, функціонування якої відбувається більшою мірою завдяки індивідуальній ініціативності, відповідальності за ефективність організації та її майбутнє, ніж на основі жорсткої формалізації відносин, хоча до корпоративної культури включено як формальні норми, що впливають на формування поведінкових стратегій, так і цінності, які обумовлюють диспозиції членів організації.

Таке розуміння корпоративної культури дозволяє не лише уникнути плутанини щодо понятійного апарату та прояснити зміст поняття корпоративної культури, а й більш глибоко вивчити явище культури організації, принципи її функціонування та методи управління нею в умовах перманентних соціально-економічних змін.

Література: 1. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 130-136. 2. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. – М. : Школа культурной политики, 1995. – С. 85-106.

Ковтун Юлія

Харківський національний університет імені В.Н.Каразіна

(Україна, Харків)