Раздел 1. Теория и методология

управления персоналом

12

сти должна увеличиваться не только за счет интенсификации трудовых усилий, механи-

зации и рационализации производства, но и посредством «социализации трудового про-

цесса», повышения культуры труда и творческой инициативы работников.

В период индустриализации наблюдалось форсирование производственных про-

цессов на фоне централизованного директивного управления народным хозяйством и

формирования плановой экономики. В таких условиях, прямо противоположных прин-

ципам рыночной экономики, предприятия и организации лишались хозяйственной са-

мостоятельности, что накладывало характерный отпечаток на их кадровую политику.

Кроме того, отсутствие конкурентной среды не способствовало самостоятельному разви-

тию организаций, в том числе в области совершенствования методов управления персо-

налом. Таким образом, унификация и «уравнивание в правах» хозяйствующих субъектов

стало причиной их экономической пассивности, что в последствии привело советскую

экономику к застою и глубочайшему кризису.

В советское время функция управления персоналом сводилась к работе отделов

кадров, заключающейся в документарном сопровождении найма, увольнения, переме-

щения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров. Оплата труда осущест-

влялась по единым нормам, была фиксированной и не имела связи с реальной произво-

дительностью работников. Следует отметить, что в этот период была сформирована

мощная централизованная система управления персоналом, состоящая из отраслевых

институтов повышения квалификации, в которых различные специалисты периодически

были обязаны проходить обучение. В советское время также функционировала единая

государственная система социальной защиты населения (медицинское обслуживание,

образование, система льгот и т.д.), функции которой частично передавались на предпри-

ятия (решение жилищных вопросов, обеспечение отдыха работников и т.д.).

Период перехода России к рыночной экономике (1990-е годы) с точки зрения

управления персоналом характеризовался распадом сложившейся в советское время сис-

темы подходов к работникам. Стремительное моральное устаревание инструментов го-

сударственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и

неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам

необходимые социальные гарантии, обусловили необходимость пересмотра ряда мето-

дов управления персоналом, ориентируясь на опыт индустриально развитых стран.

Прямым следствием сложившейся ситуации стало резкое возрастание уровня «утечки

мозгов», начавшейся еще во второй половине 1980-х годов, на первоначальных этапах пе-

рестройки. Кроме того, острейшим вопросом являлась проблема высокого уровня уволь-

нений, возрастание задолженностей предприятий перед сотрудниками, индексация за-

работных плат и т.д.

Со второй половины 1990-х годов наиболее прогрессивные отечественные пред-

приятия начали строить кадровую работу в соответствии с теорией «развития человече-

ских ресурсов». Кроме того, на российском рынке появились региональные представи-

тельства и филиалы крупнейших лидеров мирового рынка, внедряя, таким образом, со-

временную передовую практику менеджмента организации, в том числе управления

персоналом. На данном этапе перед топ-менеджментом, а также перед кадровыми служ-

бами отечественных организаций стоят такие задачи, как совершенствование методов

оценки, найма и увольнения персонала, формирование системы непрерывного развития

персонала и управления знаниями организации, обеспечение и развитие системы выплат

компенсаций и социальных пакетов, управление организационной культурой и т.д.