Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Менеджмент персонала.doc
Скачиваний:
20
Добавлен:
08.02.2016
Размер:
1.32 Mб
Скачать

Раздел 3. Технология управления

персоналом

124

Сущность и этапы оценки персонала.

Методы оценки персонала

Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов труда

персонала

Аттестация персонала

8.1. Сущность и этапы оценки персонала

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия

качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего

места.

Оценка труда персонала направлена на достижение трех целей: административ-

ной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного админист-

ративного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу,

направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности пер-

сонала. «…без эффективной оценки результатов работы невозможно принять обосно-

ванное решение»1.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители

имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая инфор-

мация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятель-

ности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим

средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда бу-

дут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в

том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие важные задачи:

оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпе-

тентных сотрудников;

определить затраты на обучение;

поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую моти-

вацию;

организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими за-

дачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные фак-

торы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов

труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как по-

вышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки. Классифика-

ция таких факторов приведена в таблице 16.

Субъект оценки – тот, кто оценивает.

Субъектами могут быть:

1) линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими

лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информа-

1 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:персонал. – М.: Дело, 1998. – С. 641.

Определение

Краткое

содержание

Тема 8. Деловая оценка персонала

125

ционной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы. В ряде случаев в ка-

честве оценщиков могут выступать руководители более высоких уровней управления;

2) работники службы управления персоналом;

3) коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

4) лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотрудни-

ку. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки (о них под-

робнее в п. 8.3).

Таблица 16

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала1

Факторы Содержание факторов

Естественно- биологические Пол

Возраст

Состояние здоровья

Умственные способности

Физические способности

Климат

Географическая среда

Сезонность и др.

Социально-экономические Состояние экономики

Государственные требования, ограничения и законы в об-

ласти труда и заработной платы

Квалификация работников

Мотивация труда

Уровень жизни

Уровень социальной защищенности и др.

Технико-организационные Характер решаемых задач

Сложность труда

Состояние организации производства и труда

Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические,

эстетические и др.)

Объем и качество получаемой информации

Уровень использования научно-технических достижений и др.

Социально-психологические Отношение к труду

Психофизиологическое состояние работника

Моральный климат в коллективе и др.

Рыночные Развитие многоукладной экономики

Развитие предпринимательства

Уровень и объем приватизации

Конкуренция

Самостоятельный выбор системы оплаты труда

Либерализация цен

Акционирование организаций

Инфляция

Банкротство

Безработица и др.

Оценку результатов труда персонала можно представить как систему – совокуп-

ность различных элементов (табл. 17).

1 Управление персоналом организации / Под ред А. Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003. – С. 565.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.