Тема 2. Методология управления персоналом

27

Она характеризуется уважением к личности работника, мотивацией и поощрением тру-

довых достижений, систематическим повышением квалификации, гарантиями достойно-

го заработка.

Управление персоналом с точки зрения американской философии основывается

на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль

компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем

оплаты труда и социальных гарантий.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллек-

тивизма и уважения к старшим (оплата труда напрямую связана со стажем работы), все-

общего согласия, вежливости и патернализма, а также характеризуется высоким уровнем

преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями, такими

как пожизненный найм.

Российская философия управления персоналом весьма многообразная и включает

в себя ряд черт, присущих перечисленным типам. Она, в первую очередь, зависит от

формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, а также от размеров

организации. Крупные организации сохраняют традиции строгой дисциплины, коллек-

тивизма, социальных гарантий, повышения уровня жизни. Организации малого бизнеса

работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления пер-

соналом и зачастую характеризуются минимальной демократизацией и недостаточно

уважительным отношением собственника к персоналу.

В течение последних десятилетий наблюдаются коренные изменения в подходах

управления персоналом, связанные с глубокими преобразованиями, происходящими в

производстве и обусловленными развитием технологий. Процесс обновления концепту-

альной базы управления персоналом происходит параллельно с изменениями, наблю-

даемыми на практике, или с некоторым опережением. На данный момент в общетеоре-

тическом плане превалирующей является концепция человеческих ресурсов. При этом

каждая организация формирует свою индивидуальную концепцию управления персо-

налом, отражающую специфику деятельности фирмы, ее численность и ряд других фак-

торов.

2.2. Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая

база, а также система практических подходов к формированию механизма

управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного рос-

сийского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концеп-

ции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом

(табл. 2).:

экономического;

органического;

гуманистического.

Определение

Раздел 1. Теория и методология

управления персоналом

28

Таблица 2

Концепции управления персоналом

Период Концепции Подходы

1 20–40-е гг. ХХ века Использование трудовых

ресурсов (labour resources

use)

Экономический (работник – носи-

тель трудовой функции, «живой

придаток машины»)

2 50–70-е гг. ХХ века Управление персоналом

(personnel management)

Органический (работник – субъект

трудовых отношений, личность)

3 80–90-е гг. ХХ века Управление человеческими

ресурсами (human resource

management)

Органический (работник – ключевой

стратегический ресурс организации)

4 XXI век Управление человеком

(human being management)

Гуманистический (не люди для ор-

ганизации, а организация – для лю-

дей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов.

В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подго-

товка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматри-

вались лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она долж-

на подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На

западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуа-

тации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция

управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг.,

была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через фор-

мальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные меха-

низмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассмат-

риваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – эле-

мент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функ-

ции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концеп-

ция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распро-

странение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персо-

налом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций

организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте

сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс

и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персо-

налом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) –

важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный

субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в

которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.