Раздел 3. Технология управления

персоналом

106

нимаемую клиентом ценность, иными словами, позволяет ли данная компетенция повысить

качество и / или снизить стоимость предоставляемой услуги / выпускаемой продукции.

2. Быть отличительной, то есть неповторимой в своем роде, трудной для воспроиз-

ведения конкурентами. Например, компания British Airways резко повысила качество об-

служивания пассажиров, значительно повысив его средний уровень в своей отрасли, сделав

это своей ключевой компетенцией.

3. Обеспечивать переход к завтрашним рынкам. При определении ключевых

компетенций важно абстрагироваться от качественных параметров продукта и опреде-

лить, каким образом можно использовать имеющеюся компетенцию для производства

нового продукта.

Процесс формирования модели компетенций организации можно представить в

виде схемы, изображенной на рис. 17. Как видно из рисунка, формирование профиля

ключевых компетенций является одной из задач стратегического планирования и управ-

ления организацией. Содержание ключевых компетенций следует из стратегии развития

организации.

Рис. 17. Схема формирования ключевых компетенций организации

Итак, ключевые компетенции, разработанные на уровне организации, применяются

для характеристики и оценки ее сотрудников, в частности для кандидатов на вакантные

должности.

Количество ключевых компетенций для разных компаний может варьироваться. При

этом чрезмерная их детализация приводит к сложностям в оценке и подборе персонала (на-

пример, при наличии 50–100 компетенций). Каждая разработанная компетенция должна

быть максимально конкретно сформулирована, т.к. одни и те же слова, фразы, термины

могут по-разному трактоваться в разных условиях.

Например, достаточно часто встречается такое требование к кандидатам, как комму-

никабельность. Однако этот термин имеет много параметров (см. таблицу 14).

Таблица 14

Пример параметров требований к кандидатам

Коммуникабельность:

Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми

Вежливое, располагающее общение

Умение убеждать

Умение публично выступать

Постоянное желание общаться с людьми

Хорошо поставленная речь

Грамотная речь

Итак, составляющие понятия «коммуникабельность» весьма разные и зачастую не

пересекаются друг с другом, поэтому эти требования могут оказаться необходимыми, без-

различными или желательными для различных видов работ (см. таблицу 15).

МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНАЯ СТРАТЕГИЯ

КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Тема 7. Привлечение персонала

107

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций

составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на

вакантную должность – модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, даю-

щий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также

условий работы.

Таблица 15

Уровень важности компетенций для различных видов работы

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

Кадровые данные – пол, возраст, социальный статус (происхождение).

Опыт – профессиональный или общественный.

Профессиональные знания и навыки – определяются путем собеседования, а

также путем проведения деловых игр и практических занятий.

Личностные качества – совокупность деловых качеств и недостатков работника,

определяется путем собеседования и тестирования.

Психология личности – тип личности, темперамент, мотивация; определяются

путем собеседования и тестирования.

Уровень квалификации – специальность, уровень образования, повышение ква-

лификации.

Организация труда – рабочее помещение, технические средства, служебный

транспорт.

Оплата труда – зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

Социальные блага – оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

Социальные гарантии – пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в

случае увольнения и т.д.

Для поиска кандидата требуемого «качества» в каждом конкретном случае должна

быть выработана тактика поиска; при этом она выбирается на основе готовности компа-

нии варьировать своими требованиями по трем координатам:

качество;

стоимость;

время.

При подборе на высокие позиции качество, как правило, является неизменной ве-

личиной. Таким образом, стратегия зависит от времени и финансовых средств, выделяе-

мых компанией на поиск сотрудников.

Должность

Компетенция Торговый

представитель Секретарь PR-менеджер

Умение быстро устанавливать

контакт с незнакомыми людьми Необходимо Безразлично Желательно

Вежливое, располагающее общение Необходимо Необходимо Необходимо

Умение убеждать Необходимо Желательно Необходимо

Умение публично выступать Безразлично Безразлично Необходимо

Потребность в общении Необходимо Безразлично Желательно

Хорошо поставленная речь Необходимо Желательно Необходимо

Грамотная речь Необходимо Необходимо Необходимо