Раздел 3. Технология управления

персоналом

180

управления персоналом, начальники функциональных отделов аппарата управления ор-

ганизацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты

деятельности организации.

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное

значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры

работников.

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемеще-

ний по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и лич-

ности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагае-

мая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест,

положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения – совокупность средств и

методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организаци-

ях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвиже-

ние специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два на-

правления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных ру-

ководителей.

Продвижение персонала состоит из следующих процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более

высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее ме-

сто (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения харак-

тера труда.

3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится

на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для

рабочего.

4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в

связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабо-

чему месту.

Исходными данными для организации движения персонала являются:

модели служебной карьеры;

решение аттестационной комиссии;

философия предприятия;

штатное расписание предприятия;

должностные инструкции;

личные дела сотрудников;

приказы директора по кадровым вопросам;

трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично

директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и

средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движе-

ние кадров идет спонтанно – по результатам увольнения сотрудников, от случая к слу-

чаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров

невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный со-

циальный эффект.

Тема 10. Развитие персонала

181

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое развитие персонала? Какие компоненты включаются в развитие

персонала?

2. Перечислите основные принципы развития персонала.

3. Назовите основные факторы, влияющие на необходимость развития пер-

сонала в современных условиях.

4. Сформулируйте цели обучения персонала как с точки зрения работника,

так и работодателя.

5. Назовите различия понятий «подготовка», «переподготовка» и «повыше-

ние квалификации».

6. Какие методы обучения на рабочем месте вы знаете? Раскройте сущность

каждого метода.

7. Какие методы обучения на вне рабочего места вы знаете? Раскройте сущ-

ность каждого метода.

8. Что такое деловая карьера?

9. Какие виды карьеры вы знаете?

10. В чем заключается модель карьеры «трамплин»? Чем эта модель отлича-

ется от модели «лестница»?

11. В чем заключается модель карьеры «змея»? Какому типу философии

управления персоналом она соответствует?

12. В чем заключается планирование карьеры? Кто принимает участие в этом

процессе?

Практические задания

1. Какие из элементов и методов развития персонала применяются в известной вам

организации? Как они применяются и какие результаты это дает?

2. Какие из элементов и методов развития персонала целесообразно и реально

можно было бы использовать в известной вам организации и почему? Что для этого не-

обходимо сделать?

3. Разработайте план своего продвижения по службе, включая мероприятия по са-

моразвитию, обучению, повышению квалификации, ротации?

4. Ситуация для анализа «Неожиданно карьерный рост почти прекратился»

Петр Евгеньевич собирался отметить в следующем году сове сорокалетие. За по-

следние восемь лет он осуществил быстрый карьерный рост в крупной, быстро разви-

вающейся компании по производству и реализации продуктов питания. Он начинал ко-

ординатором отдела сбыта, затем перешел на должность инженера по поддержке сбыта.

Потом продвинулся на должность руководителя группы. Впоследствии он стал менедже-

ром по работе с ключевыми клиентами. Затем его повысили до уровня менеджера по

сбыту в регионе. Два года он работал директором по сбыту по всей России, а последние

пять лет – заместителем директора по сбыту в масштабе СНГ. Заработки его вполне уст-