Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Менеджмент персонала.doc
Скачиваний:
20
Добавлен:
08.02.2016
Размер:
1.32 Mб
Скачать

Раздел 3. Технология управления

персоналом

126

Таблица 17

Система оценки результатов труда персонала

Элементы оценки

результатов труда персонала

Содержание элемента

Субъект Линейные руководители

Работники службы управления персоналом

Сотрудники

Независимые эксперты

Объект Работники

Группы работников

Предмет оценки Личные качества работников

Процесс труда

Результативность труда

Методы оценки Управление по целям

Метод шкалы графического рейтинга

Внутренний выбор

Описательный метод

Метод оценки по решающей ситуации

Метод анкет и сравнительных анкет

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок

Метод шкалы наблюдения за поведением

Процедура оценки Место оценки

Периодичность оценки

Последовательность оценки

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К фор-

мальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления пер-

соналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по ре-

зультатам оценки.

Неформальные субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают

свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобще-

нии информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, ко-

гда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки – тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо

отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку

(например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессио-

нальному признаку).

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно

просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в коли-

честве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, по-

скольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на дея-

тельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества,

своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества ра-

ботников, процесс труда и результативность труда.

Тема 8. Деловая оценка персонала

127

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выде-

лить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить чет-

кие и продуманные критерии оценки персонала. «Критерий оценки – своего рода порог,

за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установлен-

ным (запланированным, нормированным) требованиям»1. Такие критерии могут харак-

теризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и

специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкрет-

ной должности.

При выборе критериев следует определить:

1) для решения каких конкретных задач будут использованы результаты оценки;

2) для какой категории и должности работников устанавливаются критерии,

учитывая что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответствен-

ности и характера деятельности работника;

3) достаточное ли количество показателей используется для оценки с тем, чтобы

они, с одной стороны, охватывали все существенные стороны предмета оценки и, с дру-

гой стороны, не перегружали всю систему информацией.

Необходимо отметить, что в каждой организации существует своя специфика и

критерии оценки определяются, исходя из этих особенностей, но при этом можно выде-

лить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некото-

рыми коррективами:

1) профессиональные критерии содержат характеристики профессиональных

знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, ре-

зультатов труда;

2) деловые критерии включают такие критерии, как ответственность, организо-

ванность, инициативность, деловитость;

3) морально-психологические критерии, к которым относятся способность к са-

мооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4) специфические критерии, которые образуются на основе присущих человеку

качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников,

но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного

сложнее – для руководителей и специалистов. Выделяя три категории управленческих

работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой

вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают реше-

ние, служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их каче-

ство, контролируют сроки выполнения.

Результаты труда руководителей определяют по итогам производственно-

хозяйственной и иной деятельности организации или структурных подразделений.

Результаты труда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качест-

ва, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При оценке результативности труда используют две группы показателей:

1) прямые (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объек-

тивной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе опреде-

ляются степень достижения поставленных целей;

2) косвенные, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на дос-

тижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характери-

зуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том,

1 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2003.– С.566.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.