Тема 11. Оценка эффективности

системы управления персоналом

187

где С – стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведе-

ния мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их

числа, руб.;

С 1 – то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их исполь-

зованию, руб.

Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете

на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс,

на проведение исследований и прочие затраты Зл.

Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся на предпри-

ятии информации и не требует дополнительных исследований.

К производственным показателям экономической эффективности можно от-

нести следующие:

. показатели выпуска и качества продукции;

. показатели фонда оплаты труда, среднюю заработную плату;

. показатели использования материальных ресурсов;

. показатели использования основного и оборотного капитала;

. показатели роста производительности труда;

. уровень нормирования труда и кооперирования труда;

. показатели, характеризующие совершенствование организационной структуры;

. показатели оптимизации численности управленческого персонала;

. показатели, характеризующие улучшение использования ЭВМ и оргтехники;

. экономию за счет численности персонала;

. экономию за счет роста отдачи зарплаты;

. прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи за-

трат на персонал.

Определить социальную эффективность системы управления персоналом

можно с помощью следующих показателей:

. показателей структуры персонала по профессиональному, квалификационному

составу, по возрасту и стажу работы;

. образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и пе-

реподготовки;

. показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение моно-

тонности и пр.);

. показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарно-

гигиенических требований;

. обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законода-

тельства;

. повышения обоснованности кадровых решений.

Следует отметить, что среди показателей социальной эффективности есть те, ко-

торые поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических

результатов при расчете эффективности управления персоналом.

Косвенные показатели эффективности включают следующие:

. текучесть персонала;

. сокращение числа конфликтов;

. уровень абсентеизма;

. показатели качества выпускаемой продукции;

. показатели удовлетворенности трудом, коллективом, руководством, системой воз-

награждения.

Раздел 3. Технология управления

персоналом

188

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управ-

ления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является од-

ной из организационных форм подвижности персонала. Правомерно рассматривать те-

кучесть персонала как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью

рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга-

низации данным работником – «пассивная» текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работни-

ков по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный

период).

Относительный показатель текучести – коэффициент текучести персонала – оп-

ределяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к

текучести, к среднесписочной численности работников.

При изучении и анализе проблемы текучести персонала важно определить ее мо-

тивы. Изучение мотивов текучести возможно осуществить с помощью интервьюирования

и анкетирования увольняющихся работников.

Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, то

есть количеством самовольных невыходов работников на работу.

Абсентеизм приводит к ряду издержек, включающих выплаты, которые осуществ-

ляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, необходимо

оплатить внеурочный труд персонала, который выполняет работу отсутствующего.

Анализ исследований показывает, что показатели текучести и абсентеизма взаимо-

зависимы, так как оба явления вызываются одними и теми же факторами. Во многих слу-

чаях работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма, который ведет к по-

вышенной текучести, вследствие чего важно определить точные причины возникновения

текучести и абсентеизма. С данными явлениями тесно связаны такие формы оценок, как

недовольство и жалобы. Рост количества жалоб могут быть сигналом неудовлетворенно-

сти, которая, в свою очередь, может привести к увеличению текучести персонала. Данные

факторы служат индикаторами того, насколько успешной является деятельность службы

персонала по созданию условий удовлетворенности работников.

Необходимо отметить, что все группы показателей тесно взаимосвязаны, и это объ-

ясняется тем, что, с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для пер-

сонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является на-

дежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой

стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если со-

трудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно

бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффек-

тивности.