Тема 8. Деловая оценка персонала

133

8.3. Значение центров оценки персонала в системе оценки результатов

труда персонала

Оценка результатов труда персонала – одна из основных современных форм рабо-

ты служб управления персоналом и одна их основных функций управления, применяе-

мая как в государственных учреждениях, так и в частных организациях, в настоящее вре-

мя получает развитие деятельность центров оценки персонала, но в целом она пока име-

ет лишь частичное распространение в условиях развития российского рынка труда.

Центр оценки персонала (assessment center) – испытательное подразделе-

ние, функционирующее как при организации, так и независимо от нее, дея-

тельность которого направлена на проведение всего комплекса мероприятий,

относящихся к развитию персонала.

Среди основных направлений деятельности центров оценки персонала выделяют-

ся несколько блоков.

Первый связан с определением социальной потребности в оценке персонала и

формированием социального заказа на их подготовку.

Второй блок – технологический. Он связан с острой необходимостью разработки

современных технологий применительно к отечественному рынку труда (подбор мето-

дов оценки и оценочных процедур, обучение и специальный отбор экспертов, консуль-

тантов).

Третий блок – создание надежных мер защиты специалиста-оценщика, руководи-

теля-заказчика самого оцениваемого. Специалист центра оценки должен быть защищен

от давления как со стороны заказчика, так и со стороны оцениваемого. В свою очередь,

заказчик должен иметь гарантии от непрофессионального оценивания работника. Самое

же главное – работники должны быть уверены, что они защищены от разглашения кон-

фиденциальной информации и она не будет использована им во вред.

Центры оценки персонала выполняют следующие основные функции:

разработка прогнозных оценок, используемых при планировании потребности в

персонале, план их подготовки, переподготовки, перемещения, сокращения численности

персонала;

систематическая оценка профессионального, общеобразовательного, возрастного

состава и иных характеристик сотрудников, включая руководителей;

оценка эффективности наиболее распространенных способов комплектования

штатов (наем, назначение, выборы, конкурс и т.д.);

оценка результатов аттестации персонала, качества подготовки и проведения атте-

стационных мероприятий, их влияния на развитие персонала организации;

изучение и научно обоснованная оценка качеств руководителей, других специа-

листов организации посредством привлечения социологических, психологических служб;

оценка качества кадрового резерва и работы с ним по целевым программам, адек-

ватным структуре резерва;

предоставление рекомендаций по заполнению вакантных должностей с учетом

проведенной оценки психологической совместимости специалистов с персоналом кон-

кретных подразделений и их руководителями;

оценка потребностей в обучении и повышении квалификации руководителей,

других специалистов, исходя не только из интересов организации, но и на основе инди-

видуальных пожеланий;

Определение

Раздел 3. Технология управления

персоналом

134

разработка программ оценки состояния и стимулирования работы персонала, ре-

комендаций по созданию необходимых предпосылок для повышения служебной (произ-

водственной) квалификации работников, их профессионального самосовершенствования;

подготовка материалов для оценки профессиональных качеств работников и кри-

териев, учитываемых при рассмотрении кандидатур, выдвигаемых на руководящие

должности;

оценка качества программ по улучшению условий труда, удовлетворению про-

фессиональных и жизненных потребностей работников в соответствии с имеющимися

возможностями организации;

сравнительная (компаративная) оценка и обобщение передового опыта работы с

персоналом в других аналогичных по профилю деятельности организациях, рекоменда-

ции по применению эффективного опыта работы с персоналом организации;

оценка учета и существующей системы служебного продвижения персонала, ис-

следование частоты их ротации и разработка предложений по принятию мер для ее оп-

тимизации;

предложения по совершенствованию механизма подбора, расстановки, использо-

вания и практики осуществления текущей оценки персонала по параметрам трудовой

функции работника.1

Центры оценки персонала используют многие методы, классификация которых

приведена в таблице 20.

Таблица 20

Классификация основных методов, используемых центрами оценки персонала

Название метода Характеристика метода

Методы непосредственного

изучения личности

Собеседование, анкетные опросы, интервью, биографический

метод, самооценка, самоанализ.

Проектные методы Классические (Роршах, Розенцвейг, ТАТ, Хенхаузен) и новые, в

частности метод отраженной субъективности (например, способ

динамичной функционально-ролевой идентификации).

Экспертные методы Основаны на включенном наблюдении, направленных интервью,

а также оценках со стороны сослуживцев, начальства, подчинен-

ных, клиентов, членов семьи, соседей по месту жительства.

Методы групповой (ко-

мандной) работы

Позволяют определить способности сотрудника использовать

профессиональные возможности персонала команды (коллег) для

решения поставленных служебных, производственных задач.

Психофизиологические и

медицинские методы

Темперамент, свойства нервной системы, выносливость, здоровье.

Методы профессиональных

(должностных) перемеще-

ний (методы карьерного

развития)

Стажировка на различных руководящих (исполнительских)

должностях в реальном государственном органе (учреждении,

компании, фирме), в том числе на должностях в иностранных ор-

ганизациях, и стажировка за границей.

Конкурсные методы Профессиональные состязания, альтернативные выборы, экзаме-

ны, рейтинговые оценки, конкурсы по профессиям.

1 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. – М.: Экономика, 2003. – С. 150.