Раздел 3. Технология управления

персоналом

182

раивали. Большие комиссионные выплаты при условии успешной реализации ставили

сотрудников отдела сбыта в число наиболее высокооплачиваемых в компании.

Вместе с тем в последний год интерес к работе начал снижаться. Не было ощуще-

ния успеха, особого признания со стороны руководства. Он неоднократно давал понять

руководству, что готов расти и двигаться дальше. Но ответных шагов со стороны руково-

дства не последовало.

Недавно он обсуждал эту проблему со своим коллегой из другой компании – ме-

неджером по группе ведущих торговых марок компании. В развитии их карьеры было

много общего: сначала бурный рост, а затем заметное затухание и практическое прекра-

щение карьерного роста при приближении к границе сорокалетнего возраста.

Петр Евгеньевич серьезно задумался над данной проблемой. Три вопроса особен-

но волновали его.

1. Как объяснить замедление карьерного роста?

2. Какие обстоятельства объективного характера могли этому предшествовать?

3. Какие мероприятия могли бы способствовать разрешению создавшегося про-

тиворечия?

Тема 11. Оценка эффективности

системы управления персоналом

183

Тема 11.

Оценка эффективности

системы управления персоналом

Изучив тему, студент должен

знать:

подходы к оценке эффективности системы управления персоналом;

систему показателей оценки эффективности системы управления персоналом;

цели и задачи аудита;

уметь:

давать полные и четкие определения основных понятий, используемых в теме 11;

анализировать подходы к оценке эффективности системы управления персонала;

характеризовать показатели оценки эффективности системы управления персо-

налом;

определять понятие и типы аудита.

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [11] стр. 556–587, [29] стр. 555–619, [30] стр. 197–210.

Методические указания по изучению вопросов темы:

Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях: пока-

затели экономической эффективности, показатели социальной эффективности,

косвенные показатели эффективности, аудит персонала, типы аудита персонала,

этапы проведения аудита.

Раздел 3. Технология управления

персоналом

184

Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом.

Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.

Аудит персонала.

11.1. Подходы к оценке эффективности системы управления

персоналом

Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос, какая же система яв-

ляется эффективной. В настоящее время выделяют следующие подходы:

1) Предполагает оценку всего персонала организации как совокупного общественно-

го работника, эффективная деятельность которого определяется конечным результатом

производства за конечный период. Объектом управления в данном подходе являются

фактически совокупные ресурсы организации. В качестве показателей конечного резуль-

тата используются результаты деятельности организации за определенный период: объ-

ем товарной (реализованной, чистой) продукции, ее качество, прибыль, себестоимость

продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок

окупаемости капиталовложений и т.д. Такой подход имеет свои преимущества, так как

результативность персонала определяется конечными результатами всей фирмы. Но

данный подход не учитывает, как и какими способами и средствами достигнуты опреде-

ленные результаты.

2) Основан на критериальных показателях результативности и качества живого тру-

да. Объектом управления в данном подходе являются трудовые ресурсы организации.

Такими показателями являются продуктивность труда и динамика ее изменений, удель-

ный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработ-

ки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, ка-

чество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма

и т.д. Данная концепция использует дифференциацию живого труда по изделиям и ви-

дам работ. При этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности орга-

низации. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

3) Предполагает концепцию эффективности работы персонала в зависимости от

форм и методов работы с персоналом (от организации работы с персоналом, мотивации,

социально-психологического климата в коллективе). Объектом управления в этом подхо-

де являются трудовые ресурсы, дифференцируемые до уровня индивидуальных. В этом

случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалифи-

кации, текучесть персонала, дисциплина, использование фонда рабочего времени, рав-

номерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана со-

циального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д. Данный

подход отличается от предыдущих двух еще большей дифференциацией в отношении

живого труда.1

1 Экономика труда / Под общ. ред. Н.А. Волгина. – М.: Экзамен, 2003. – С. 610.

Краткое

содержание