Раздел 1. Теория и методология

управления персоналом

14

цепции «управления персоналом» в последнем десятилетии ХХ века. На смену противо-

речивым отношениям между работодателями и наемными работниками, при которых в

рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаи-

модействия с работниками, пришла атмосфера сотрудничества, которая имеет следую-

щие особенности:

. сотрудничество в рамках небольших рабочих групп;

. ориентация на удовлетворение потребителей;

. значительное внимание уделяется целям бизнеса и вовлечению персонала для

достижение этих целей;

. расслоение организационных иерархических структур и делегирование ответст-

венности лидерам рабочих групп.

На основании этого можно выделить следующие отличия понятий «управление

персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (табл. 1):

Таблица 1

Основные отличительные особенности понятий «управление персоналом»

и «управление человеческими ресурсами»1

Управление персоналом Управление человеческими ресурсами

Реактивная, вспомогательная роль

Акцент на выполнение процедур

Специальный департамент

Сосредоточение на потребностях и правах

персонала

Персонал рассматривается как издержки, ко-

торые необходимо контролировать

Конфликтные ситуации регулируются на

уровне топ-менеджера

Согласование оплаты и условий труда проис-

ходит в ходе коллективных переговоров

Оплата труда определяется в зависимости от

внутренних факторов организации

Вспомогательная функция для других депар-

таментов

Содействие переменам

Постановка коммерческих целей в свете по-

следствий для персонала

Негибкий подход к развитию персонала

Проактивная, инновационная роль

Акцент на стратегию

Деятельность всего менеджмента

Сосредоточение на требованиях к персоналу

в свете целей бизнеса

Персонал рассматривается как инвестиции,

которые необходимо развивать

Конфликты регулируются лидерами рабочих

групп

Планирование человеческих ресурсов и усло-

вий занятости происходит на уровне руково-

дства

Устанавливается конкурентная оплата труда

и условия занятости для того, чтобы опере-

жать конкурентов

Вклад в добавочную стоимость бизнеса

Стимулирование перемен

Полная приверженность целям бизнеса

Гибкий подход к развитию персонала

По смыслу понятие «ЧР» тесно связано и соотносится с такими понятиями, как

«кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», превос-

ходя по объему каждое из них, взятое в отдельности.

Вместе с тем, анализ содержания вакансий в данной категории –

руководитель/менеджер/консультант/специалист – свидетельствует, что принципиаль-

ной разницы между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами» не

проводится.

1 Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2004. –

С. 20–21.

Тема 1. Персонал организации:

основные понятии и теории

15

1.4. Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются раз-

нообразные персонал-технологии, модели кадрового менеджмента, нацеленные на более

полную реализацию трудового и творческого потенциала для достижения общего эко-

номического успеха и удовлетворения личных потребностей работников.

В целом современные модели управления персоналом можно разделить на техно-

кратические, экономические, современные (рис .1).1

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели

управления персоналом:

управление по целям;

управление посредством мотивации;

рамочное управление;

управление на основе делегирования;

партисипативное управление;

предпринимательское управление.

Управление по целям – система управления с заданием результатов при де-

централизованной организации руководства (корпоративные центры при-

были).

Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных

результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измере-

ния результатов и этапы контроля результатов.

Управление по целям – это система не только управления, но и мышления и пове-

дения членов организации. Целевое управление делает основной упор на мотивацию че-

ловеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового кол-

лектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.

Таким образом, управление по целям можно определить как процесс, направлен-

ный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:

с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени

устремления организации и ее членов;

настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным

управлением делами, людьми и окружением;

результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению после-

дующих мероприятий.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, ин-

тересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции

мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая поли-

тика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление

морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент – это построение системы управления на ос-

нове приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивацион-

ной модели.

1 Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. – М.: Юриспреденция, 2002.

Определение

Определение