Тема 5. Кадровая политика организации

73

Таблица 9 (начало)

Взаимосвязь стратегии организации и стратегии УП1

Тип стратегии организации Стратегия управления

персоналом

Составляющие стратегии

управления персоналом

Предпринимательская

стратегия

Принимают проекты с высокой

степенью финансового риска,

минимальным количеством

действий. Ресурсное удовле-

творение всех требований за-

казчика. В центре внимания –

быстрое осуществление бли-

жайших мер, даже без соответ-

ствующей проработки

Поиск и привлечение работни-

ков-новаторов, инициативных,

контактных, с долговременной

ориентацией, готовых риско-

вать, не боящихся ответственно-

сти. Важно, чтобы ведущие со-

трудники не менялись

Отбор и расстановка персона-

ла: поиск людей, способных

идти на риск и доводить дело

до конца.

Вознаграждения: на конку-

рентной основе, беспристраст-

ные, по возможности удовле-

творяющие вкусам работника.

Оценка: основывается на ре-

зультатах, не слишком жесткая.

Развитие личности: нефор-

мальное, ориентированное на

наставника.

Планирование перемещений: в

центре – интерес служащих.

Подбор рабочего места, соот-

ветствующего интересам ра-

ботника

Стратегия динамического

роста

Степень риска меньшая. По-

стоянное сопоставление теку-

щих целей и создание фунда-

мента для будущего. Политика

организации и процедуры

фиксируются письменно, по-

скольку они здесь необходимы

и для более строгого контроля,

и как основа дальнейшего раз-

вития организации

Сотрудники должны быть орга-

низационно закреплены, обла-

дать гибкостью в изменяющихся

условиях, быть проблемно-

ориентированными и работать в

тесном сотрудничестве с други-

ми.

Отбор и расстановка персона-

ла: поиск гибких и верных лю-

дей, способных рисковать.

Вознаграждения: справедливые.

Оценка: основывается на четко

оговоренных критериях.

Развитие личности: акцент на

качественном росте уровня и

области деятельности.

Планирование перемещений:

учитываются реальные сего-

дняшние возможности и раз-

нообразные формы служебного

продвижения.

Стратегия прибыльности

В центре внимания – сохране-

ние существующего уровня

прибыли. Усилия, требующие

финансовых затрат, скромные,

возможно даже прекращение

найма. Управленческая система

хорошо развита, действует об-

ширная система различного

рода процедурных правил

Ориентируется на критерии

количества и эффективности в

области персонала, сроки –

кратковременные, результаты –

при относительно низком уров-

не риска и минимальном уровне

организационной закрепленно-

сти сотрудников

Отбор и расстановка персона-

ла: чрезвычайно жесткие.

Вознаграждения: основываются

на заслугах, старшинстве и

внутриорганизационных пред-

ставлениях о справедливости.

Оценка: узкая, ориентирован-

ная на результат, тщательно

продуманная. Развитие лично-

сти: акцент на компетентность

в области поставленных задач,

эксперты – в узкой области

1 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2003.

Раздел 2. Система управления персоналом

организации

74

Окончание табл. 9

Тип стратегии организации Стратегия управления

персоналом

Составляющие стратегии

управления персоналом

Ликвидационная стратегия

Продажа активов, устранение

возможностей убытков, в бу-

дущем – сокращение персона-

ла. Почти или вовсе не уделя-

ется внимание попытке спасти

предприятие, поскольку ожи-

дается дальнейшее падение

прибыли

Ориентирована на потребность

в работниках на короткое время,

узкой ориентации, без большой

приверженности организации

Набор маловероятен из-за со-

кращения персонала.

Оплата: основана на заслугах,

медленно растущая, без допол-

нительных стимулов.

Оценка: строгая, формальная,

основано на управленческих

критериях.

Развитие личности: ограниче-

но, основаны на служебной не-

обходимости.

Продвижения: те, кто имеет

требуемые навыки, имеют и

возможность продвижения

Стратегия круговорота

(циклическая)

Основное – спасти организа-

цию. Меры по сокращению

затрат и персонала осуществ-

ляются с целью выжить в бли-

жайшее время и обрести ста-

бильность на длительную пер-

спективу. Довольно угнетенное

моральное состояние персона-

ла

Работники должны быть гибки-

ми в условиях изменений, ори-

ентироваться на большие цели и

дальние перспективы

Требуются разносторонне раз-

витые работники.

Оплата: система стимулов и

проверка заслуг.

Оценка: по результату.

Обучение: большие возможно-

сти, но тщательный отбор пре-

тендентов.

Продвижение: разнообразные

формы

Таблица 10 (начало)

«Связывание» кадровых и конкурентных стратегий по М. Портеру1

Стратегия УП Конкурентная

стратегия Обеспечение ресурсами Развитие ЧР Вознаграждение

Стратегия

инноваций

Привлечение и удержание

высококва-

лифицированных людей со

склонностью к

инновационным действиям

и хорошим

послужным списком в об-

ласти инноваций

Развитие стратегиче-

ской способности и

обеспечение поощре-

ния и условий для уве-

личения иннова-

ционных качеств

Обеспечение финан-

совыми стимулами и

вознаграждение

за успешные инно-

вации

1 Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организации. – М.:

Финпресс, 2004. – С. 150–152.