Раздел 1. Теория и методология

управления персоналом

34

4. Ситуация «Опоздание»

Вас недавно назначили руководителем трудового коллектива, в котором вы не-

сколько лет были рядовым сотрудником. На 8 часов 15 минут вы вызвали к себе в кабинет

подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожи-

данно опоздали на 15 минут. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас.

Как вы начнете беседу при встрече?

1) Независимо от своего опоздания сразу же потребуете его объяснений об опо-

зданиях на работу.

2) Извинитесь перед ним и начнете беседу.

3) Поздороваетесь, объясните причину своего опоздания и спросите его: «Как вы

думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздыва-

ет, как и вы?»

4) Отмените беседу и перенесете ее на другое время.

5. Ситуация «Общение с подчиненными»

Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей о том,

как лучше общаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше

всего. Какая и почему?

1) «Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивиду-

ально, учитывая особенности его личности».

2) «Все это мелочи. Главное в оценке людей – это их деловые качества, исполни-

тельность. Каждый должен делать то, что ему положено».

3) «Успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные

доверяют своему руководителю, уважают его».

4) «Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий при-

каз, приличная зарплата, заслуженная премия».

Тема 3. Структура системы управления

персоналом

35

Раздел 2.

Система управления персоналом организации

Тема 3.

Структура системы

управления персоналом

Изучив данную тему, студент должен

знать:

составляющие функциональной структуры системы управления персона-

лом организации;

что такое штатное расписание, каково его содержание;

уметь:

объяснить наличие различных вариантов размещения кадровой службы в

организационной структуре;

перечислить основные типы местоположения кадровой службы в организа-

ционной структуре;

перечислить основные принципы построения организационной системы

управления персоналом, а также раскрыть сущность каждого из принци-

пов;

понимать суть понятия «фонд заработной платы» и знать принцип его

формирования;

иметь представление о ролевой структуре системы управления персоналом,

уметь перечислить виды ролей;

Материалы для изучения темы:

учебники из списка литературы [5] стр. 19–32; [11] стр. 180–224; [16], [29]

стр. 124–134; [30] стр. 33–36.

Методические указания по изучению вопросов темы:

При изучении темы необходимо акцентировать внимание на вопросах разме-

щения кадровой службы в организационной структуре компании, а также на

факторах, влияющих на это размещение. Также необходимо сформировать

четкое представление о структуре кадровой службы компании, ее работниках

и их ролях.

Раздел 2. Система управления персоналом

организации

36

. Организационная структура системы управления персоналом.

. Функциональная система управления персоналом.

. Штатная структура системы управления персоналом.

. Ролевая и социальная структуры системы управления персоналом.

4.1. Организационная структура системы управления персоналом

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в ор-

ганизации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее

организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение

(взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а

также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных

подразделений, иерархия должностей и т.д.

Таким образом, организационную структуру системы управления персоналом

можно определить как совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и

должностных лиц. Подразделения выполняют различные функции, их совокупность со-

ставляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управ-

ления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого

специализированного подразделения данной службы, а также организационным стату-

сом ее непосредственного руководителя.

Уровень авторитета службы управления персоналом (УП) зависит не только от ее

управленческих полномочий, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезно-

сти службы с точки зрения ее положительного воздействия на трудовой процесс. Поэтому

в мировой практике наблюдается следующая закономерность: службы управления пер-

соналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными

функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее

положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется

управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в

руководстве организацией.

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов

роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, кото-

рые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты.

Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том,

что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрирова-

нию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных

координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Данный вариант схема-

тически представлен на рисунке 3.1

Рис. 3. Местоположение службы УП в организационной структуре:

подчинение руководителю по администрированию

1 Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2003.

Руководитель организации

Исследования и разработки Производство Администрирование Реализация

Планирование Финансы и бух. учет Организация управления УП

Краткое

содержание