Раздел 3. Технология управления

персоналом

158

. ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

. ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

. валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если

один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория

оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность зара-

ботной, платы, продвижения или других факторов.

Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оцени-

вают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен

больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы. Также вследствие

несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряже-

ние в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, ле-

жащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и

Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их

теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости возна-

граждения. Результативность труда зависит от:

. оценки ценности вознаграждения;

. приложенных усилий;

. оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;

. характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;

. самооценки сотрудниками своей роли.

В свою очередь уровень приложенных усилий зависит от ценности вознагражде-

ния и от веры в прямую зависимость между затраченными усилиями и возможностью

вознаграждения. Как уже говорилось, вознаграждения бывают внутренние (чувство удов-

летворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.) и

внешние (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Портер и Лоурер рас-

сматривают еще один тип вознаграждения – вознаграждение, воспринимаемое как спра-

ведливое. На рисунке 22 схематически представлена модель Портера–Лоулера.

Рис. 22. Модель Портера-Лоулера

Результаты Усилия

Ценность

вознаграждения

Способности

и характер

Внутреннее

вознаграждение

Внешнее возна-

граждение

Удовлетво-

ренность

Оценка вероятности

связи «усилие –

вознаграждение»

Оценка роли

сотрудника

Вознаграждение,

воспринимаемое

как справедливое

Переменные теории ожидания

Дополнительные переменные теории справедливости

Тема 9. Оплата труда

и мотивация трудовой деятельности

159

Пунктирная линия говорит, что между результативностью и внешним вознаграж-

дением может существовать связь, однако она зависит от руководителя. Пунктирная ли-

ния между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое,

показывает субъективную оценку вознаграждения сотрудником. В результате внешних и

внутренних вознаграждений и с учетом их справедливости у человека возникает удовле-

творение, и это удовлетворение является мерой того, насколько ценно вознаграждение на

самом деле. Этот процесс цикличен и постоянно развивается.

Дугласом МакГрегором были предложены теория «X» и теория «Y», рассмат-

ривающие мотивацию человека с двух противоположных сторон. Теория «X» допуска-

ет, что большинство людей не заинтересованы в ответственности и что люди работают

либо только из-за денег либо из страха перед некими угрозами. Однако, создав тео-

рию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не

соответствует действительности, а менеджмент, построенных на этом подходе не отве-

чает современным потребностям. Таким образом, была создана теория «Y», основным

постулатом которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта тео-

рия доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при

правильной мотивации. Следует особо подчеркнуть, что теория «X» и теория «Y» не

являются взаимоисключающими противоположностями. Наоборот, их автор считает;

что большинство людей имеет потенциал для того, чтобы быть зрелым и сознатель-

ным, таким образом, существует разница между позициями и поведением. Теории «X»

и «Y» описывают позиции и склонности людей. Руководителю следует придерживать-

ся теории «Y», но также следует помнить и о теории «X», так как с некоторым людьми

необходимо некоторое время обращаться согласно теории «X», чтобы помочь им са-

мореализоваться и перейти в категорию «Y».

Вопросы для самопроверки:

1. Раскройте понятия потребности и вознаграждения. Какую роль они иг-

рают в теориях мотивации?

2. Чем отличаются содержательные теории мотивации от процессуальных?

В чем их сущность?

3. Раскройте основные положения теории мотивации Маслоу.

4. Раскройте основные положения двухфакторной теории мотивации Герц-

берга.

5. В чем заключается теория ожидания Врума?

6. Раскройте сущность модели Портера–Лоулера.

7. Чем отличаются теория «X» и теория «Y» МакГрегора? Являются ли они

взаимоисключающими или взаимодополняющими?

8. Объясните процесс формирования мотива. Как взаимосвязаны ценности,

потребности, интересы и установки?

9. Каковы основные направления воздействия на мотивацию работника?

10. Какие функции заработной платы вы знаете?

11. Перечислите виды сдельной заработной платы.

12. В чем заключается повременная заработная плата?