Раздел 3. Технология управления

персоналом

174

ность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он дости-

гает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск

по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта

модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».

Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам – включать в

совет директоров, использовать в качестве консультанта.

3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с од-

ной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное

время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное

преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управле-

ния, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской

модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим

всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может

иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента ме-

ланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут

воспринимать ее очень болезненно.

4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттеста-

ция (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повыше-

нии, перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель, ха-

рактерна для совместных компаний.

Выбор карьеры

Для оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале про-

фессионального пути важно учитывать тип личности человека. Для этой цели часто ис-

пользуют схему выбора карьеры по типологии личности Дж. Голланда (табл. 25).

По концепции Голланда один из типов всегда доминирует, однако человек может

приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ори-

ентация (сектор в круге) доминирующего типа ко второй (третьей) ориентации, тем

ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ори-

ентации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он

будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от

друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры,

является типология Е.А. Климова, все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П – человек-природа;

Тип Т – человек-техника;

Тип Ч – человек-человек;

Тип 3 – человек-знак (условные знаки, коды, языки);

Тип X – человек-художественный образ.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже сформировавшимся

профессионалом, но бывает важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выде-

лить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. традиция – в силу обычаев, традиции;

2. случай – случайно, в силу некоторых событий;

3. долг – представление о долге, миссии;

4. целевой выбор – сознательное определение целей профессиональной деятель-

ности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения.