Тема 5. Кадровая политика организации

71

Окончание табл. 8

Кадровый

процесс

Открытая кадровая

политика

Закрытая

кадровая политика

Обучение и

развитие

персонала

Часто проводится во внешних цен-

трах, способствует заимствованию

нового

Часто проводится во внутрикорпоратив-

ных центрах, способствует формирова-

нию единого взгляда, общих технологий,

адаптировано к работе организации

Продвижение

персонала

Затруднена возможность роста, так

как преобладает тенденция набора

персонала

Предпочтение при назначении на выше-

стоящие должности всегда отдается со-

трудникам компании, проводится пла-

нирование карьеры

Мотивация Предпочтение отдается вопросам

стимулирования (внешней моти-

вации)

Предпочтение отдается вопросам моти-

вации (удовлетворение потребности в

стабильности, безопасности, социальном

принятии)

Внедрение

инноваций

Постоянное инновационное воз-

действие со стороны новых сотруд-

ников, основной механизм иннова-

ций – контракт, определение от-

ветственности сотрудника и орга-

низации

Необходимость специально иницииро-

вать процесс разработки инноваций, вы-

сокое чувство причастности, ответствен-

ности за изменения за счет осознания

общности судьбы человека и предпри-

ятия

5.3. Стратегия управления персоналом

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии

управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности орга-

низации в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента орга-

низации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации – это управление

формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации

с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутрен-

ней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать сво-

их целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического управления персоналом заключается в ответе на три

важнейших вопроса:

1) Где сейчас находится организация и ее персонал?

2) В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией

развития организации?

3) Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи

фирмы?

Выделяют следующие цели стратегического управления персоналом:

1) Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

2) Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мо-

тивации персонала на всех организационных уровнях.

3) Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

Определение

Раздел 2. Система управления персоналом

организации

72

4) Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения ква-

лификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики пер-

сонала.

5) Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и

другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

6) Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия пе-

ремен.

Принципы стратегического управления персоналом (СУП):

долгосрочность оцениваемых перспектив;

направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

создание возможностей эффективной реализации потенциала;

альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды

и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает

громадный выигрыш, ибо позволяет получить синергический эффект. Отечественные

авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение

следующих условий:

хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;

наличие гибкой системы организации работ;

использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета

персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работ-

ника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению

работника);

высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и

принятии управленческих решений;

делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же

время труднейшим принципом управления персоналом;

функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является ин-

тегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического управления персоналом являются:

. сотрудники организации;

. условия труда;

. структура персонала.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различа-

ют стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориен-

тированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потре-

бителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может быть как подчиненной по отношению к

стратегии организации в целом, так и совмещенной с ней, представляющей единое це-

лое. Но и том, и в другом случае стратегия УП ориентируется на конкретный тип корпо-

ративной или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии орга-

низации соответствует свой вариант стратегии УП. Взаимосвязь стратегии организации и

стратегии УП показана в табл. 9 и табл. 10.