Раздел 1. Теория и методология

управления персоналом

10

Ф. Герцберг и др. Согласно теории «человеческих ресурсов» для большинства людей

труд приносит удовлетворение, людям важно реализовывать свои способности к творче-

ству, самоконтролю, к ответственности, а также стремиться к более высокому уровню ие-

рархии, чем они сейчас занимают.

В 60–70-е годы возрастает потребность в специализированном обучения руководи-

телей экономических организаций, и возникают специализированные учебные центры и

школы бизнеса. При этом учебные программы расширяются за счет включения дисцип-

лин, связанных с управлением персоналом.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран вследствие усиления бюрокра-

тизации наблюдается падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров, аб-

сентеизм, усиление отчужденности персонала. В течение 70-х годов многие руководители

осознали важность внедрения эффективных подходов к управлению трудовыми ресур-

сами. Это дало начало становлению гуманистического подхода к управлению сотрудни-

ками, означавшего повышение их статуса внутри организации. Постепенно отделы кад-

ров превращались в отделы человеческих ресурсов, приобретая такие новые направления

деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуни-

кация, привлечение сотрудников к участию в управлении, планирование человеческих

ресурсов и т.д. Причем планирование трудовых ресурсов приобретает системный харак-

тер и масштабы перспективных долгосрочных проектов.

В 80-е годы в силу неблагоприятной экономической конъюнктуры многие компа-

нии были вынуждены сокращать масштабы своей деятельности и увольнять работников,

вследствие чего разработка и применение методик эффективного увольнения работни-

ков стала обязательной функцией отделов человеческих ресурсов. В этой связи к задачам

отделов человеческих ресурсов добавились вопросы трудоустройства и переобучения вы-

свобождаемого персонала. С целью снижения вероятности увольнений планирование

персонала организации стало осуществляться по принципу «3/4», когда организация на-

нимает только 75% от требуемого количества сотрудников, чтобы обезопасить себя от

риска сокращения спроса. Также 80-е годы характеризуются сокращением числа посто-

янно занятых работников и увеличением масштабов частичной занятости, а также тен-

денцией к периодической смене сотрудниками рабочих мест, к переходу в другие орга-

низации. Кроме того, выросла сфера аутсорсинга, то есть передачи некоторых функций

организации внешним подрядчикам.

90-ые годы характерны усугублением тенденций, наблюдаемых в течение 80-х го-

дов, а также дальнейшее развитие теорий «человеческих ресурсов» и внедрения их идей в

практику управления персоналом. Основные изменения в подходах к управлению пер-

соналом в 90-х годах были связаны с процессами глобализации, ускорением технологиче-

ского прогресса, а также с ослаблением влияния профсоюзов. Перед кадровыми служба-

ми встали вопросы управления персоналом многонациональных корпораций. Продол-

жилось усиление тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудником в

одной организации, что означает коренное изменение отношений между работодателем

и работником, которые стали носить характер партнерских. При этом интеллектуальный

потенциал работников стал одним из видов конкурентных преимуществ организации, а

вложение средств в профессиональное развитие работников является необходимым усло-

вием поддержания уровня конкурентоспособности.

В 90-е годы также продолжает увеличиваться доля временных сотрудников, что

связанно со стремлением организаций снизить фиксированные издержки и перевести

фонд оплаты труда в категорию переменных издержек, а также сократить обязательства

организации с целью снижения рисков. Наблюдается бурное развитие системы поставки

временной рабочей силы, состоящей из агентств по найму временных сотрудников и аут-