Раздел 2. Система управления персоналом

организации

66

Сущность и направления кадровой политики.

Виды кадровой политики.

Стратегия управления персоналом.

5.1. Сущность и направления кадровой политики

Деятельность организации в области управления персоналом должна определять-

ся основными направлениями управления персоналом, наиболее существенными для

данной организации, а также основными характеристиками этой работы. Как правило,

эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации,

которая является частью стратегии развития организации в целом.

Под кадровой политикой организации понимают генеральное направление

работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор

правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осоз-

наны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обнов-

ления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с по-

требностями самой организации, требованиями действующего законодательства и со-

стоянием рынка труда.

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа,

однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации. На

ее формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления не

может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в пер-

сонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области об-

разования, взаимодействие с профсоюзами);

тенденции экономического развития;

научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказы-

вает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки

персонала);

нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены госу-

дарством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занято-

сти, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему

воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип де-

централизации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые

ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по

управлению персоналом);

кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников

организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является ис-

точником эффективной и стабильной работы);

стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение опре-

деленной кадровой политики).

Краткое

содержание

Определение

Тема 5. Кадровая политика организации

67

Так как кадровая политика охватывает широкий спектр задач в области управле-

ния персоналом организации, принято выделять отдельные ее направления. Направле-

ния кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной ор-

ганизации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации

соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой органи-

зации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой

политики, (табл. 7)1.

Таблица 7

Характеристики основных принципов направлений кадровой политики организации

Направления Принципы Характеристика

1. Управление пер-

соналом

организации

Принцип одинаковой необходи-

мости достижения

индивидуальных и организаци-

онных целей (основной)

Необходимость искать честные компро-

миссы между администрацией и работ-

никами, а не отдавать предпочтение ин-

тересам организации

2. Подбор и

расстановка

персонала

Принцип соответствия Соответствие объема заданий, полномо-

чий и ответственности возможностям че-

ловека

Принцип профессиональной

компетенции

Уровень знаний, соответствующий требо-

ваниям должности

Принцип практических

достижений

Требуемый опыт, руководящие способно-

сти (организация собственной работы и

подчиненных)

Принцип индивидуальности Облик, интеллектуальные черты, харак-

тер, намерения, стиль руководства

Принцип конкурсности Отбор кандидатов на конкурсной основе

Принцип ротации Планомерная смена должностей по вер-

тикали и горизонтали

3. Формирование и

подготовка резерва

для выдвижения на

руководящие долж-

ности Принцип индивидуальной

подготовки

Подготовка резерва на конкретную долж-

ность по индивидуальной программе

Принцип проверки делом

Принцип соответствия

должности

Эффективная стажировка на руководящих

должностях

Степень соответствии кандидата на долж-

ность в настоящий момент

Принцип регулярности оценки

индивидуальных качеств

и возможностей

Оценка результатов деятельности, собесе-

дования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттеста-

ция персонала

Принцип отбора показателей

оценки

Система показателей, учитывающих цель

оценок, критерии оценок, частоту оценок

Принцип оценки квалификации Пригодность, определение знаний, необ-

ходимых для выполнения данного вида

деятельности

Принцип оценки выполнения

заданий

Оценка результатов деятельности

1 Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра-М, 2003.