Тема 1. Персонал организации:

основные понятии и теории

11

сорсинговых компаний. При этом внешнему подрядчику нередко передается и функция

управления персоналом. Наиболее распространенными видами аутосорсинга являются

предоставление низкооплачиваемых и непрестижных видов работ и услуг (например,

уборка помещений), а также, наоборот, услуг, требующих высокого уровня специализа-

ции сотрудников, поддержание которого является затруднительным для организации

(например, обслуживание компьютерного оборудования).

Стоит отметить, что перечисленные черты, свойственные управлению человече-

скими ресурсами в 90-ые годы характерны для первого десятилетия XXI века.

Таким образом, в течение XX в. теория и практика управления персоналом полу-

чили интенсивное развитие от простейших функций надзора за трудовой деятельностью

до развития интеллектуального потенциала работников как одного из основных конку-

рентных преимуществ организации. За этот период возникали и развивались теоретиче-

ские основы управления персоналом в виде трех классов теорий: классических теорий,

теорий «человеческих отношений» и теорий «человеческих ресурсов». При этом класс

теорий «человеческих отношений» возник как альтернатива классическим теориям, кри-

тикуя их основные положения. Теории «человеческих ресурсов» выросли из теорий «че-

ловеческих отношений», развивая и дополняя их основные принципы и положения.

1.2. История управления персоналом в России

Развитие управления персоналом в России как прикладного направления ме-

неджмента в силу ряда исторических причин отличалось от аналогичных процессов,

происходящих в западных странах. При этом основные идеи данного направления вне-

дрялись в российскую практику с некоторым отставанием от западных стран.

Формирование и развитие рынка наемной рабочей силы в период Нового времени

в России было замедлено и начало свой рост только с середины XVIII века, обусловлен-

ный отменой крепостного права. С этого времени вплоть до 1917 года развитие практики

управления персоналам в экономических организациях происходило в рамках интенсив-

ного развития капитализма. В начале XX века управление персоналом в России напоми-

нало ситуацию, складывавшуюся в США и Европе полвека назад, и заключалось в том,

что руководители предприятий решали проблемы, связанные с управлением работника-

ми по мере из возникновения, на основе жизненного опыта, а также сложившихся тради-

ций, в том числе религиозных. При этом нанимались сотрудники специально для реше-

ния вопросов, касавшихся быта, образования и здравоохранения работников. В соответ-

ствии с устоявшимися на тот момент в России традициями, отношения между работода-

телями и работниками носили партеналистский характер. Кроме того, широкое приме-

нение имели неденежные виды вознаграждения и льгот, например, администрации фаб-

рик создавали столовые, школы и больницы для рабочих и их семей, предоставляли жи-

лье, создавали сберегательные кассы и т.д. При этом размер заработной платы был зна-

чительно ниже, чем в западных странах.

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических

объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров. В

период нэпа был взят ориентир на научное управление производством и на основные

постулаты теории Тейлора. В это время российские экономисты, специалисты по науч-

ной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.), исследовали во-

просы повышения производительности труда. Они полагали, что в этой области необхо-

димо принимать во внимание некоторые принципы капиталистической экономики, в

том числе, теории Тейлора. По их мнению, результативность хозяйственной деятельно-