Раздел 3. Технология управления

персоналом

108

Стоимость складывается из оплаты времени сотрудников компании, оплаты услуг

внешних провайдеров и потерь от отсутствия сотрудника на рабочем месте. Чтобы выра-

ботать стратегию решений, нужно определить, в чем в каждом конкретном случае состо-

ит возможность экономии. Стратегия минимизации денег приемлема тогда, когда распо-

лагают временем. При этом нужно точно рассчитать тот период, который возможно по-

тратить на поиск. Нередко кажущаяся свобода в распоряжении данным ресурсом обман-

чива. При анализе выясняется, что каждый день отсутствия нужного сотрудника на ра-

бочем месте обходится компании дороже гонорара агентства. После этого выбирается

приемлемый вариант:

обучение своего сотрудника;

с помощью агентства (необходимо подходить творчески и экономить ресурсы,

поддерживать связь с агентством, работа с несколькими агентствами не всегда

эффективна).

Перед началом анализа в случае необходимости закрыть несколько вакансий, их

необходимо классифицировать по критериям матрицы Эйзенхауэра:

важно и срочно;

неважно и срочно;

важно, но не срочно;

неважно и не срочно.

7.2. Набор персонала

Существует два вида источников набора персонала: внутренние – за счет сотруд-

ников самой организации и внешние – за счет ресурсов внешней среды.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы

компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внут-

ри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и до-

рогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства

занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам

относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации

(печатные издания, радио, телевидение).

Кроме того, существуют внешние источники потенциальных кандидатов на ва-

кансии, использование которых может оказаться и вовсе бесплатным для организации.

Прежде всего, речь идет о бесплатных Интернет-порталах, посвященных публикации ва-

кансий и резюме соискателей. Также компания может получить резюме от самих соиска-

телей, осуществляющих самостоятельный поиск работы без обращения к посредникам.

Следует отметить, что даже в условиях высокой безработицы найти высококва-

лифицированного специалиста – трудная задача, и компании прибегают к дорого-

стоящим источникам привлечения персонала. Что же касается должностей, не требую-

щих высокой квалификации, то здесь компания может набирать персонал самыми де-

шевыми способами.

Существуют следующие виды внешних источников:

1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям зна-

комых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно

эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового

агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40–60

человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства.