7.4. Адаптация персонала

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление работника и

организации, основывающееся на постепенном включении работника в

процесс производства в новых для него профессиональных, психофизио-

логических, социально-психологических, организационно-администра-

тивных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях

труда и отдыха.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом

необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное

внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в осо-

бой заботе со стороны администрации организаций. Чаще всего профессиональная адап-

тация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной

профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и

достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматри-

вать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление

новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление та-

ких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере

обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных по-

требностей обеих сторон.

Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему;

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое ра-

бочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно

на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

Определение

Раздел 3. Технология управления

персоналом

116

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе

работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Отметим, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность меха-

низма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение

трех важнейших проблем:

• структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления

организацией;

• организации технологии процесса адаптации;

• организации информационного обеспечения процесса адаптации.

Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в облас-

ти организации технологии этого процесса являются:

организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступаю-

щих в должность;

прохождение специальных курсов подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового

работника с коллективом;

подготовка замены при ротации кадров;

проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке

показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется про-

водить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных орга-

низаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необхо-

димости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении про-

цесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива,

уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений.

Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная

цель – сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию

как можно более коротким и безболезненным. Процесс адаптации непосредственно

начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу.

Выделяют следующие формы адаптации:

1) Социальная адаптация – это процесс вживания индивида в социальную среду и

превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

внедрение в среду;

принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовле-

творения обоюдных интересов.

2) Производственная адаптация – процесс включения работника в новую для него

производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой дея-

тельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производст-

венной средой.