Тема 9. Оплата труда

и мотивация трудовой деятельности

151

новейших технологических процессов ведут к резкому возрастанию доли рабочего време-

ни, затрачиваемого на анализ, разработку новейших, более конкурентоспособных видов

продукции, определение наилучших методов и средств производства товаров и услуг.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопро-

вождается возрастающими требованиями к профессиональному уровню, достижение ко-

торого происходит при высоких затратах на повышение квалификации и переподготов-

ку персонала, т.е.удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя вы-

рабатывать новые подходы для более эффективного его использования, и прежде всего за

счет адекватных систем стимулирования работников.

Внедрение в производство автоматизированных технологий ограничивает процесс

разделения труда, вносит серьезные коррективы в его кооперацию, ведет к увеличению

количества выполняемых операций. Новшества в характере труда требуют децентрали-

зации принятия решений и систем управления, расширения степени самостоятельности

трудовых коллективов и групп, более активного участия трудящихся в осуществлении

контроля.

Новейшие изменения в технике и технологии, организации труда и управлении

производством, возрастании роли информации и знаний, качества подготовки специали-

стов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодате-

лей и менеджеров осуществлять действенный контроль за результатами труда.

Следовательно, стабильное развитие предприятия в нынешних условиях трудно

обеспечить только своевременным выполнением работниками производственных зада-

ний и норм труда. Это может быть достигнуто только при условии наиболее полной реа-

лизации творческого потенциала каждого работника, предоставлении ему достаточных

полномочий для выбора путей достижения поставленной задачи, высокой заинтересо-

ванности в результатах работы всего коллектива предприятия.

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда опреде-

ляется и целесообразностью создания механизмов гибкого реагирования на изменение

рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой про-

дукции не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы

позволяет сократить издержки на рабочую силу при сохранении гарантированных та-

рифных ставок (окладов) и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации.

При разработке механизма стимулирования персонала за результаты труда необ-

ходимо использовать комплексный подход, включающий в себя всю совокупность факто-

ров и закономерностей, отражающих развитие научно-технического прогресса и особен-

ности перехода к рыночным отношениям. Система стимулирования должна отражать

цель и направленность вознаграждения применительно к каждой группе, коллективу и

наемному работнику. Она должна включать в себя показатели, реально отражающие ин-

дивидуальные и коллективные результаты труда, а также условия, размеры и периоды

премирования, источники и виды вознаграждения, учитывающие не только вклад, но и

реальные потребности каждого из работников.

Независимо от характера и типа организации система оплаты труда, ориентиро-

ванная на стратегический успех, должна отвечать следующим требованиям:

оплата труда должна производиться в строгом соответствии с объемом выполняе-

мой работы, ее качеством и значимостью для организации;

величина оплаты труда должна обеспечивать конкурентоспособность организа-

ции на рынке рабочей силы;

каждый работник должен иметь возможность отследить формирование своего дохо-

да. Этим гарантируется объективность и справедливость получаемого заработка;