Раздел 3. Технология управления

персоналом

148

– влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы

(получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые до-

ходы и т.д.);

– влияющие на психофизическое состояние человека, его стремление к высоко-

производительному труду с целью получения большего вознаграждения (улучшения

микроклимата в коллективе и семье, условий труда, быта и отдыха работников).

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной пла-

ты доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной

платы, которая базируется на определенных принципах.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснован-

ные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более

полную реализацию функций заработной платы.

Можно выделить следующие:

неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных

результатов труда;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению

с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов (табл. 21).

Таблица 21

Связь принципов организации и функций заработной платы

Принципы Соответствующая функция

Принцип обеспечения опережающих темпов

роста производительности труда по сравнению с

темпами повышения заработной платы

Стимулирующая функция

Принцип соответствия меры труда мере его оп-

латы

Стимулирующая и социальная функция

Принцип материальной заинтересованности

работников в достижении высоких конечных

результатов труда

Стимулирующая функция

Принцип неуклонного роста номинальной и

реальной заработной платы

Воспроизводственная функция

Организация заработной платы – обеспечение взаимосвязи количества и

качества труда с размерами его оплаты, а также построение совокупности со-

ставных элементов.

Организация заработной платы, устанавливая соответствие между величиной тру-

дового вклада и получаемой суммой денежных средств, предполагает наличие трех необ-

ходимых элементов:

1) механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная сис-

тема, система договоров и т.п.);

2) механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нор-

мированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения

(нормы труда, нормированные задания и т.п.);

Определение

Тема 9. Оплата труда

и мотивация трудовой деятельности

149

3) механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективно-

стью, качеством труда и мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачи-

ваемых денежных средств (формой и системой оплаты труда).

При организации заработной платы в фирме затрагиваются интересы работода-

телей и работников. Поэтому у сторон должны быть равные права в решении вопросов

оплаты труда. Общая последовательность работы по организации заработной платы со-

стоит из решения задач, объединенных в три крупных блока:

1) выбор форм оплаты труда;

2) выбор способа формирования основной заработной платы;

3) выбор системы поощрения.

Существуют две основные формы заработной платы:

повременная;

сдельная.

Повременная оплата труда является основополагающей, так как на ее основе

строятся другие формы. Повременная оплата труда связана с величиной затрат на

воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной пла-

ты. В ее основе лежит плата за единицу времени работы, которая определяется стои-

мостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и

сложившейся продолжительностью рабочего периода. Тарифная ставка характеризует

оплату за час или день работы.

Традиционно в нашей стране сложился порядок, когда для рабочих в основном

применяется тарифная ставка, а для служащих – должностной оклад.

В отличие от тарифной ставки должностной оклад характеризует оплату за месяц

работы.

Повременная оплата труда считается наиболее эффективной в той области, где у

работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности и отсутствуют

количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет

учета выполненной работы. Труд руководителей, инженерно-технических работников,

специалистов, служащих является типичным примером таких работ.

Повременная оплата труда подразделяется на несколько систем:

. простая повременная;

. повременно-премиальная;

. оплата по «плавающим окладам».

Простая повременная система оплаты труда применяется для тех видов работ, где

трудно количественно определить качественные критерии труда и работник получает

лишь должностной оклад за отработанное время. Основным стимулом здесь является

квалификация работника. Сюда можно отнести труд врачей, учителей, государственных

служащих.

Повременно-премиальная система – наиболее распространенная. Работник поми-

мо оклада получает и премии, что является стимулом для повышения качества выпол-

няемой работы. При этой системе необходимо тщательно продумывать организацию

труда и разграничивать применение премиальных выплат при разных достижениях ра-

ботников.

Оплата по «плавающим окладам» получила распространение в России только в

последнее время. При этой системе работник в каждом рабочем месяце получает разный

оклад, скорректированный на изменение определенного показателя. Таким показателем

может быть любой основополагающий показатель деятельности: производительность

труда, рост прибыли, рентабельности, уменьшение издержек. В зависимости от измене-

ния такого показателя в ту или иную сторону оклад ежемесячно может повышаться или