- •Глава 1
- •1.2. Цели и функции общения
- •1.3. Уровни общения
- •Умение общаться в деловом мире означает, что партнер а:
- •1.4. Ситуации делового общения
- •1.5. Формы делового общения
- •Монолог
- •Групповые формы общения
- •Деловая переписка
- •Заявление
- •1.6. Основные цели деловых переговоров
- •1.7. Стадии переговорного процесса
- •1.8. Партнерский стиль ведения переговорного процесса
- •1.9. Метод принципиальных переговоров (по р. Фишеру и у. Юри)
- •1.10. Подготовка презентации
- •Изучение аудитории – это прежде всего изучение мотивов!
- •1.11. Определение комплекса приоритетных целей презентации Убеждение как глобальная цель
- •1.12. Определение формы проведения презентации
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 2
- •2.2. Ценности свободной экономики
- •Ценности свободной экономики
- •Порядочность
- •Свобода
- •2.4.Бизнес с человеческим лицом
- •3.5. Рыночное поведение
- •Глава 3
- •3.2. Соотношение цели и средств?
- •3.3. Основные причины манипуляций
- •3.4. Основные критерии манипулятивного поведения
- •1. Скрытость намерений.
- •2. Цинизм.
- •3.5. Человек с позиции циника (основные мотивы хороших поступков и основные причины достижений)
- •3. Отношение к другому как к вещи.
- •4. Разрушающий результат воздействия.
- •3.6. Концепция Эверетта Шострома
- •3.8. Основные черты личности манипуляторов и актуализаторов (по э.Шострому)
- •Р ис. 3.9. Психологические типы личности (по э.Шострому)
- •1. Диктатор.
- •6. Заботливый.
- •7. Выразитель.
- •8. Проводник.
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 4
- •4.1.Меридианы взаимопонимания
- •4.2. Основные группы средств невербального общения
- •4.3. Основные функции невербального общения (по в.А.Лабунской)
- •4.5. Наука об эффективном общении
- •4.6. Двери восприятия
- •Система отражения (репрезентации) мира
- •4.7. Читаем по глазам
- •Почему мы смотрим друг другу в глаза?
- •От чего зависит визуальный (зрительный) контакт? Как мы смотрим в той или иной ситуации?
- •4.8.Что мешает оратору?
- •4.9. Я Вас слушаю… я Вас понимаю…
- •Приемы понимающего слушания
- •Искусство слушать и слышать
- •Основные причины необходимости активного слушания:
- •4.10. Умеете ли Вы слушать?
- •Компоненты умения слушать
- •Внимание
- •Рефлексивное слушание
- •Нерефлексивное слушание
- •4.11. Признаки плохого слушателя
- •4.12. Признаки хорошего слушателя
- •4 .13. Золотые правила общения
- •4.14. Умеем ли мы задавать вопросы?
- •4.15. Общие правила ведения деловых бесед
- •В опросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 5 интерактивность как условие упешности делового общения
- •5.1. Гештальтистский цикл контакта
- •5.2. Объекты осознавания (репрезентативный список)
- •5.3. Цикл контакта как процесс возбуждения и разрядки энергии
- •5.4. Связи фаз гештальтистского цикла контакта со стадиями принятия решений в менеджменте
- •5.6.Основные компоненты способности устанавливать близкий контакт с другими людьми
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 6 проявление личности в эффективной коммуникации
- •6.1. Структурная модель и состояния личности
- •6 .2.Структура личности по з.Фрейду
- •6.3.Структурная модель личности по э.Берну
- •6.4. Общая характеристика и описание проявлений «я – состояний»
- •6.5. Распознавание эго-состояний
- •6.6. Изменение характера трансакций
- •6.6.1. Параллельные трансакции
- •6.6.3. Скрытая трансакция
- •6.7. Правила бесконфликтного взаимодействия
- •6.8.Типы конфликтогенов
- •6.9. Наличие конфликтной ситуации
- •6.10.Отсутствие конфликтной ситуации
- •6.11. Скрытый конфликтный трансакт
- •В опросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 7 становление профессионального самосознания и личностный рост
- •7.1. Обладать знаниями и знать
- •7.2.Самоменеджмент
- •В самоменеджменте
- •7.4. Взаимосвязь процедур планирования в самоменеджменте
- •Контроль за выполнением плана
- •7.5. Основные ограничения, препятствующие развитию в самоменеджменте
- •7.6.Временной принцип в.Парето
- •7.5. Оценка важности и срочности дел ( по д.Эйзенхауэру)
- •7.5. Основные преимущества самоменеджмента
- •7.6. Самооценка
- •Формула у.Джеймса
- •7.7. Залог успеха
- •7.8. Проявление и развитие личности в общении
- •7.10. Сферы психической жизни, в которых проявляется личностный рост
- •7.11.Компоненты нравственного выбора
- •Вопросы для обсуждения
- •Глава 8
- •Конкурентным преимуществом сегодня является уже не отдельная идея, а сама способность постоянно генерировать и внедрять эти идеи в жизнь
- •8.2. В какую эпоху мы живем?
- •Творчество в наиболее кратком толковании – это процесс и результат создания нового и значимого
- •Креативность – это способность создавать новое, однако само по себе наличие данной способности к творчеству может и не привести
- •8.4. Роль вдохновения интуиции и инсайта в творческом процессе
- •В момент творческого подъема самим организмом вырабатывается эликсир молодости.
- •8.5. Уровни творчества
- •8.6. Уровни новизны творческого продукта применительно к техническому творчеству и изобретательству (по г.Альтшуллеру)
- •Не забывайте, что всё новое поначалу кажется нам сложным.
- •8.7. Уровни новизны фантастической идеи применительно к научно-фантастической литературе (по г.Альтшуллеру)
- •8.8. Проверьте свой уровень креативности! (Творческое задание м.Гафитулина)
- •1 Уровень.
- •2 Уровень.
- •3 Уровень.
- •4 Уровень.
- •8.12. Взаимосвязь творческих способностей, творческих умений и творческой мотивации ( по э.П.Торренсу)
- •8.14. Комплекс творческих качеств
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 9
- •9.1. Модель мотивации через потребности
- •Потребности
- •Полный.
- •Частичный.
- •Нулевой.
- •9.2. Три допущения а.Маслоу относительно человеческой природы Потребности людей никогда не могут быть удовлетворены
- •2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребности побуждает человека к действию
- •3. Существует иерархия потребностей, согласно которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, потребности более высокого уровня – на самом верху
- •9.3. Иерархия человеческих потребностей (по а.Маслоу)
- •9.4. Степень удовлетворения потребностей средним человеком (по а.Маслоу)
- •9.5. Классы потребностей высших уровней (по д.МакКлелланду)
- •9.6. Потребность в достижении как один из метамотивов личности ( по д.МакКлелланду и Дж.Аткинсону)
- •9.7. Три группы менеджеров (по д.МакКлелланду)
- •9.13. Современные мотивационные программы
- •9.14. Концепция обучающейся организации
- •9.16. Три условия превращения обычной организации в обучающуюся (по п.Сенге)
- •9.17. Общие правила и выводы современных теорий создания и поддержания мотивации в деловой сфере деятельности
- •9.18. Эффективность стиля руководства и «решетка менеджмента» р.Блейка и Дж.Моутон в контексте мотивации персонала
- •9.19. Особенности мотивации современных креативных сотрудников
- •9.20. Доля американского креативного класса в общей численности трудоспособного населения (по р.Флориде)
- •Креативный класс
- •Креативный класс
- •Креативный класс
- •Креативный класс
- •Креативный класс
- •9.22. Проблема креакратии
- •9.33. Преодоление барьеров развития креативности Барьеры креативности
- •Внешние Внутренние
- •9.34. Основные внутренние барьеры креативности
- •9.35. Внешние барьеры креативности
- •Проанализируем основные внешние барьеры креативности с позиции мотивации творческих сотрудников.
- •1. Авторитарность. Чем более авторитарной является политика государства или руководства организации, тем труднее творческим личностям.
- •2. Слабая законодательная база.
- •3. Социально-культурные стереотипы.
- •9.36.Рекомендации руководителям по улучшению мотивации творческих сотрудников и преодолению синдрома инз (по у.С.Лэйзиеру)
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 10 культура как психологический феномен Анализируемые проблемы:
- •10. 1. Основные подходы к определению понятия культуры
- •10. 2. Характеристики культуры
- •10.3. Цикл взаимообмена между фактическими моделями поведения и пониманием их как культуры Ярлык воздействует в виде обратной связи на объективные и субъективные аспекты культуры
- •Объективные аспекты:
- •10.4. Измерение вариативности культур
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 11 культура и индивидуальные характеристики человека Анализируемые проблемы:
- •11.1. Влияние культуры на формирование психики
- •11.2. Этническое сознание и самосознание
- •11.3. Виды стереотипов
- •Познавательная функкция.
- •Коммуникативная функция.
- •Функция защиты позитивной этнической идентичности.
- •Культура (Ценности, нормы, поведение и т.Д.)
- •11.5. Независимая (а) и взаимозависимая (б)
- •11.6. Характеристика индивидов с независимой и взаимозависимой
- •11.7. Преимущества и недостатки индивидуализма и коллективизма
- •11.8. Понятие «лица» в индивидуалистических и коллективистских культурах
- •«Лицо» – это образ человека, проецируемый в ситуацию отношений, или идентичность, определяемая совместно участниками коммуникации.
- •11.9. Стратегии общения, направленные на поддержание «лица»
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 12 особенности межкультурной коммуникации
- •12.1. Препятствия, мешающие межкультурной коммуникации
- •12.3. Факторы межкультурной компетенции (Spitzberg, 1997)
- •12.4. Стадии межкультурной сеситивности
- •Межкультурная сенситивность
- •12.5. Компоненты межкультурного личностного роста
- •12.6. Шаги к межличностному и межкультурному успеху или стагнации (застою) (по д. Мацумото)
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 13 этикет и культура делового общения Анализируемые проблемы:
- •13.1. Единство сторон этикета
- •13.2. Основные правила приветствия
- •13.2. Основные правила рукопожатия
- •13.3. Основные правила представления
- •13.4. Вербальные стереотипы этикета
- •13. 5. Обращение
- •Мужчина, помогите… Женщина, подвиньтесь…
- •Сударь, сударыня, дамы, господа, пан, пани
- •13.6. Знаки внимания
- •13.7. Основные правила преподнесения цветов
- •13.8. Функции комплиментов
- •13. 9. Основные правила комплимента
- •Сосредоточение на внутренних качествах собеседника
- •Обращение внимания не на очевидные, а на скрытые достоинства собеседника
- •Искренность комплимента
- •Комплимент должен строиться на фактической основе
- •13.10. Виды комплиментов
- •13.11. Принципы профессионального этикета
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Литература
- •Оглавление
9.33. Преодоление барьеров развития креативности Барьеры креативности
Внешние Внутренние
Проблема классификации барьеров, препятствующих успешному протеканию творческих процессов, всегда интересовала исследователей. Несмотря на пристальное к ней внимание, указанная проблема остается дискуссионной и недостаточно разработанной. Так, ранжирование барьеров креативности по основанию «внешние / внутренние» хотя и является достаточно целесообразным, но в то же время далеко не всегда позволяет произвести корректную классификацию. Например, внешние барьеры по отношению к личности, могут являться внутренними по отношению к организации.
9.34. Основные внутренние барьеры креативности
Высокая мотивация
избегания неудач
Низкая мотивация
успешности
Стремление избежать
риска
Конформизм
Перфекционизм
Неготовность
преодолевать трудности
Некритическое
отношение к авторитетам
Страхи разного
рода
Удовлетворенность
существующим положением
вещей
Подвластность
стереотипам в мышлении и в поведении
9.35. Внешние барьеры креативности
Авторитарность
Давление
стереотипов
Слабая
законодательная база
Плохая
внешняя мотивация
Чрезмерная
критичность
значимых
других
Жесткая
конкуренция
Проанализируем основные внешние барьеры креативности с позиции мотивации творческих сотрудников.
1. Авторитарность. Чем более авторитарной является политика государства или руководства организации, тем труднее творческим личностям.
Как же влияет авторитарное руководство на творческую личность? В какой степени губительно это влияние?
Широко известна содержательная концепция мотивации американского исследователя Дугласа Мак Грегора (1906 – 1964). В своей работе «Человеческий фактор в производстве» (McGregor D. «The Human Side of Enterprise», 1960) ученый анализирует два вида менеджмента персонала – автократический (теория Х) и демократический (теория У). Проследим, как принципы автократического руководства, выделенные автором, повлияют на творческую личность.
Принцип 1. Люди изначально не любят работать.
Принцип 2. У людей нет честолюбия, они хотят избавиться от ответственности.
Принцип 3. Больше всего люди хотят зависимости.
Принцип 4. Чтобы заставить людей работать, нужно использовать принуждение, контроль и наказание.
Очевидно, что творческие личности увлечены работой, они обычно достаточно честолюбивы, поэтому зависимость может крайне негативно сказаться на их креативности. Если даже они готовы во что бы то ни стало добиваться независимости, то эта борьба заберет достаточно много энергии, которая могла бы быть направлена на созидательную творческую работу. К тому же, как мы уже отмечали ранее, далеко не каждый креативный сотрудник способен отстоять свои идеи, если встретит очень серьезное сопротивление.
Очевидно также, что принуждение, контроль, и наказание крайне негативно скажутся на творческом процессе, поскольку существенно ограничат творческую свободу. Известно, что эмоция страха имеет сильное разрушающее воздействие не только на конкретную личность, но и на целые коллективы, которые при определенных условиях воспринимают творческих людей как угрозу своему благополучию. Там, где люди боятся, где нет уважения к личности, там трудно пробиться творческому началу. Вот почему так популярен следующий афоризм, авторство которого приписывается целому ряду ученых и писателей и поэтому нами не указывается:
Напомним, что демократическое руководство также осуществляет контроль, но это контроль необходимый и разумный, в то время как авторитарные руководители контролируют даже в мелочах, излишне алгоритмизируют и бюрократизирует деятельность сотрудников, что несовместимо с креативностью. Сразу подчеркнем, что мы не отождествляем творческую работу с хаосом и не отрицаем необходимости разумных деловых инструкций. В то же время непомерное количество приказов и предписаний, осуществить которые обычно нереально, с одной стороны, отнимают продуктивное рабочее время, ибо каждому сотруднику вменяется в обязанность заполнить массу ненужных графиков, с другой стороны, эти же графики, где под каждым шагом ставится подпись сотрудника, невротизируют прежде всего людей творческих, поскольку им всегда может быть указано на несоблюдение какого-либо пункта. Подобная излишняя алгоритмизация деятельности лишает творческой свободы, неверно расставляет приоритеты. В то же время «доброта» авторитарного руководителя как раз и состоит в том, что он «прощает» сотрудникам те или иные заведомо невыполнимые или надуманные положения, за что сотрудник должен испытывать чувство вины и «вечной благодарности» руководству. «Я закрываю глаза на то, что вы нарушили инструкцию №725, я рискую своим положением ради вас», – манипулятивно заявляет авторитарный руководитель. Но на самом деле он этим банально напоминает: «Трепещите! Вы у меня под каблуком! И вы мне обязаны!».
Рассмотрим указанную выше проблему на примере анализа некоторых аспектов работы вузовского преподавателя, который, вне сомнений, обязан быть креативной личностью. Так, профессор или доцент университета, которого руководство обязало сдать в контролирующие инстанции не только расписанную по датам тематику лекций (включая планы этих лекций), изначально лишается возможности импровизировать, а, следовательно, и возможности творить. Преподаватель современного университета должен постоянно много читать и совершенствовать свои лекции, а потому за ним должно оставаться право поменять какие-либо лекции местами или даже изменить тематику, если он вдохновлен новыми исследованиями или увидел новый и более совершенный путь изложения учебного материала. Сказанное вовсе не означает изменения программы курса в середине семестра и создания трудностей для студентов. У студента изначально должна быть программа курса, включающая перечень проблем, которые будут рассмотрены на семинарских занятиях, и данные о том, что, как и когда будет контролироваться. А если преподаватель, имеющий опыт работы (в первую очередь это касается гуманитарных дисциплин), изменил тематику некоторых лекций, то это прежде всего говорит о его творческом подходе, и заинтересованности в результатах своего труда. Так, например, могли появиться новые научные данные, о которых важно непременно подробно рассказать, но в то же время сложный материал, который читался на лекциях в прошлом семестре, сегодня уже удачно изложен в новых учебниках. То же самое в разумных пределах может касаться и семинарских занятий. Но если этого преподавателя обяжут писать объяснительные записки-обоснования, то желание что-либо изменять просто отпадет. Высшей школе необходим не робот, а читающий проблемные лекции преподаватель-творец, пример которого, в свою очередь, вдохновляет студентов. Аналогичные проблемы возникают а во многих других сферах деятельности.
Отметим также, что авторитарным руководителям обычно свойственна избыточная невротическая потребность во власти, а это предполагает способность упиваться слепым подчинением, презрение к проблемам и слабостям других людей, отсутствие эмпатии. Авторитарные руководители зачастую стремятся вселить в сотрудников разрушающий комплекс вины, а также усилить различные комплексы неполноценности. Избыточная невротическая потребность во власти проявляется также в том, что жертвы воспринимаются как должное. Так, если творческий сотрудник, жертвуя своим временем и даже здоровьем, сделает очень много для своего подразделения, его заслуги буду всячески умаляться, о них авторитарный руководитель подразделения крайне редко докладывают вышестоящему руководству. В результате такого «умалчивания» успехи подразделения связываются только с именем непосредственного руководителя, а те, кто нечто важное придумал и внедрил, остаются в тени. Это может рассматриваться, как плагиат, который всегда имел разрушающее начало. Но при этом стоит этому же творческому сотруднику допустить хотя бы несущественный просчет – и наказание будет неминуемым. Вот здесь авторитарному руководителю очень выгодно проповедовать справедливость и провозглашать, что у него нет любимчиков и для него все равны.
Нельзя забывать, что при авторитарном руководстве наказуемы не только серьезные просчеты – наказуема и любая инициатива. Проявление инициативы обычно воспринимается авторитарным руководством как посягательство на свои властные полномочия.
Следующая проблема состоит в том, что сотрудник может перерасти свою должность, но еще долго оставаться на ней, поскольку для авторитарного руководства характерен минимум внимания к персоналу даже при максимуме внимания к производству (вспомним знаменитую решетку менеджмента американских исследователей Ричарда Блейка и Джейн Моутон, которая была проанализирована нами выше). Творческого сотрудника продвигают лишь тогда, когда это нужно для решения производственных задач. Развитие творческого потенциала сотрудников обычно находится вне сферы внимания авторитарного руководства.