- •Глава 1
- •1.2. Цели и функции общения
- •1.3. Уровни общения
- •Умение общаться в деловом мире означает, что партнер а:
- •1.4. Ситуации делового общения
- •1.5. Формы делового общения
- •Монолог
- •Групповые формы общения
- •Деловая переписка
- •Заявление
- •1.6. Основные цели деловых переговоров
- •1.7. Стадии переговорного процесса
- •1.8. Партнерский стиль ведения переговорного процесса
- •1.9. Метод принципиальных переговоров (по р. Фишеру и у. Юри)
- •1.10. Подготовка презентации
- •Изучение аудитории – это прежде всего изучение мотивов!
- •1.11. Определение комплекса приоритетных целей презентации Убеждение как глобальная цель
- •1.12. Определение формы проведения презентации
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 2
- •2.2. Ценности свободной экономики
- •Ценности свободной экономики
- •Порядочность
- •Свобода
- •2.4.Бизнес с человеческим лицом
- •3.5. Рыночное поведение
- •Глава 3
- •3.2. Соотношение цели и средств?
- •3.3. Основные причины манипуляций
- •3.4. Основные критерии манипулятивного поведения
- •1. Скрытость намерений.
- •2. Цинизм.
- •3.5. Человек с позиции циника (основные мотивы хороших поступков и основные причины достижений)
- •3. Отношение к другому как к вещи.
- •4. Разрушающий результат воздействия.
- •3.6. Концепция Эверетта Шострома
- •3.8. Основные черты личности манипуляторов и актуализаторов (по э.Шострому)
- •Р ис. 3.9. Психологические типы личности (по э.Шострому)
- •1. Диктатор.
- •6. Заботливый.
- •7. Выразитель.
- •8. Проводник.
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 4
- •4.1.Меридианы взаимопонимания
- •4.2. Основные группы средств невербального общения
- •4.3. Основные функции невербального общения (по в.А.Лабунской)
- •4.5. Наука об эффективном общении
- •4.6. Двери восприятия
- •Система отражения (репрезентации) мира
- •4.7. Читаем по глазам
- •Почему мы смотрим друг другу в глаза?
- •От чего зависит визуальный (зрительный) контакт? Как мы смотрим в той или иной ситуации?
- •4.8.Что мешает оратору?
- •4.9. Я Вас слушаю… я Вас понимаю…
- •Приемы понимающего слушания
- •Искусство слушать и слышать
- •Основные причины необходимости активного слушания:
- •4.10. Умеете ли Вы слушать?
- •Компоненты умения слушать
- •Внимание
- •Рефлексивное слушание
- •Нерефлексивное слушание
- •4.11. Признаки плохого слушателя
- •4.12. Признаки хорошего слушателя
- •4 .13. Золотые правила общения
- •4.14. Умеем ли мы задавать вопросы?
- •4.15. Общие правила ведения деловых бесед
- •В опросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 5 интерактивность как условие упешности делового общения
- •5.1. Гештальтистский цикл контакта
- •5.2. Объекты осознавания (репрезентативный список)
- •5.3. Цикл контакта как процесс возбуждения и разрядки энергии
- •5.4. Связи фаз гештальтистского цикла контакта со стадиями принятия решений в менеджменте
- •5.6.Основные компоненты способности устанавливать близкий контакт с другими людьми
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 6 проявление личности в эффективной коммуникации
- •6.1. Структурная модель и состояния личности
- •6 .2.Структура личности по з.Фрейду
- •6.3.Структурная модель личности по э.Берну
- •6.4. Общая характеристика и описание проявлений «я – состояний»
- •6.5. Распознавание эго-состояний
- •6.6. Изменение характера трансакций
- •6.6.1. Параллельные трансакции
- •6.6.3. Скрытая трансакция
- •6.7. Правила бесконфликтного взаимодействия
- •6.8.Типы конфликтогенов
- •6.9. Наличие конфликтной ситуации
- •6.10.Отсутствие конфликтной ситуации
- •6.11. Скрытый конфликтный трансакт
- •В опросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 7 становление профессионального самосознания и личностный рост
- •7.1. Обладать знаниями и знать
- •7.2.Самоменеджмент
- •В самоменеджменте
- •7.4. Взаимосвязь процедур планирования в самоменеджменте
- •Контроль за выполнением плана
- •7.5. Основные ограничения, препятствующие развитию в самоменеджменте
- •7.6.Временной принцип в.Парето
- •7.5. Оценка важности и срочности дел ( по д.Эйзенхауэру)
- •7.5. Основные преимущества самоменеджмента
- •7.6. Самооценка
- •Формула у.Джеймса
- •7.7. Залог успеха
- •7.8. Проявление и развитие личности в общении
- •7.10. Сферы психической жизни, в которых проявляется личностный рост
- •7.11.Компоненты нравственного выбора
- •Вопросы для обсуждения
- •Глава 8
- •Конкурентным преимуществом сегодня является уже не отдельная идея, а сама способность постоянно генерировать и внедрять эти идеи в жизнь
- •8.2. В какую эпоху мы живем?
- •Творчество в наиболее кратком толковании – это процесс и результат создания нового и значимого
- •Креативность – это способность создавать новое, однако само по себе наличие данной способности к творчеству может и не привести
- •8.4. Роль вдохновения интуиции и инсайта в творческом процессе
- •В момент творческого подъема самим организмом вырабатывается эликсир молодости.
- •8.5. Уровни творчества
- •8.6. Уровни новизны творческого продукта применительно к техническому творчеству и изобретательству (по г.Альтшуллеру)
- •Не забывайте, что всё новое поначалу кажется нам сложным.
- •8.7. Уровни новизны фантастической идеи применительно к научно-фантастической литературе (по г.Альтшуллеру)
- •8.8. Проверьте свой уровень креативности! (Творческое задание м.Гафитулина)
- •1 Уровень.
- •2 Уровень.
- •3 Уровень.
- •4 Уровень.
- •8.12. Взаимосвязь творческих способностей, творческих умений и творческой мотивации ( по э.П.Торренсу)
- •8.14. Комплекс творческих качеств
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 9
- •9.1. Модель мотивации через потребности
- •Потребности
- •Полный.
- •Частичный.
- •Нулевой.
- •9.2. Три допущения а.Маслоу относительно человеческой природы Потребности людей никогда не могут быть удовлетворены
- •2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребности побуждает человека к действию
- •3. Существует иерархия потребностей, согласно которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, потребности более высокого уровня – на самом верху
- •9.3. Иерархия человеческих потребностей (по а.Маслоу)
- •9.4. Степень удовлетворения потребностей средним человеком (по а.Маслоу)
- •9.5. Классы потребностей высших уровней (по д.МакКлелланду)
- •9.6. Потребность в достижении как один из метамотивов личности ( по д.МакКлелланду и Дж.Аткинсону)
- •9.7. Три группы менеджеров (по д.МакКлелланду)
- •9.13. Современные мотивационные программы
- •9.14. Концепция обучающейся организации
- •9.16. Три условия превращения обычной организации в обучающуюся (по п.Сенге)
- •9.17. Общие правила и выводы современных теорий создания и поддержания мотивации в деловой сфере деятельности
- •9.18. Эффективность стиля руководства и «решетка менеджмента» р.Блейка и Дж.Моутон в контексте мотивации персонала
- •9.19. Особенности мотивации современных креативных сотрудников
- •9.20. Доля американского креативного класса в общей численности трудоспособного населения (по р.Флориде)
- •Креативный класс
- •Креативный класс
- •Креативный класс
- •Креативный класс
- •Креативный класс
- •9.22. Проблема креакратии
- •9.33. Преодоление барьеров развития креативности Барьеры креативности
- •Внешние Внутренние
- •9.34. Основные внутренние барьеры креативности
- •9.35. Внешние барьеры креативности
- •Проанализируем основные внешние барьеры креативности с позиции мотивации творческих сотрудников.
- •1. Авторитарность. Чем более авторитарной является политика государства или руководства организации, тем труднее творческим личностям.
- •2. Слабая законодательная база.
- •3. Социально-культурные стереотипы.
- •9.36.Рекомендации руководителям по улучшению мотивации творческих сотрудников и преодолению синдрома инз (по у.С.Лэйзиеру)
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 10 культура как психологический феномен Анализируемые проблемы:
- •10. 1. Основные подходы к определению понятия культуры
- •10. 2. Характеристики культуры
- •10.3. Цикл взаимообмена между фактическими моделями поведения и пониманием их как культуры Ярлык воздействует в виде обратной связи на объективные и субъективные аспекты культуры
- •Объективные аспекты:
- •10.4. Измерение вариативности культур
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 11 культура и индивидуальные характеристики человека Анализируемые проблемы:
- •11.1. Влияние культуры на формирование психики
- •11.2. Этническое сознание и самосознание
- •11.3. Виды стереотипов
- •Познавательная функкция.
- •Коммуникативная функция.
- •Функция защиты позитивной этнической идентичности.
- •Культура (Ценности, нормы, поведение и т.Д.)
- •11.5. Независимая (а) и взаимозависимая (б)
- •11.6. Характеристика индивидов с независимой и взаимозависимой
- •11.7. Преимущества и недостатки индивидуализма и коллективизма
- •11.8. Понятие «лица» в индивидуалистических и коллективистских культурах
- •«Лицо» – это образ человека, проецируемый в ситуацию отношений, или идентичность, определяемая совместно участниками коммуникации.
- •11.9. Стратегии общения, направленные на поддержание «лица»
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 12 особенности межкультурной коммуникации
- •12.1. Препятствия, мешающие межкультурной коммуникации
- •12.3. Факторы межкультурной компетенции (Spitzberg, 1997)
- •12.4. Стадии межкультурной сеситивности
- •Межкультурная сенситивность
- •12.5. Компоненты межкультурного личностного роста
- •12.6. Шаги к межличностному и межкультурному успеху или стагнации (застою) (по д. Мацумото)
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Глава 13 этикет и культура делового общения Анализируемые проблемы:
- •13.1. Единство сторон этикета
- •13.2. Основные правила приветствия
- •13.2. Основные правила рукопожатия
- •13.3. Основные правила представления
- •13.4. Вербальные стереотипы этикета
- •13. 5. Обращение
- •Мужчина, помогите… Женщина, подвиньтесь…
- •Сударь, сударыня, дамы, господа, пан, пани
- •13.6. Знаки внимания
- •13.7. Основные правила преподнесения цветов
- •13.8. Функции комплиментов
- •13. 9. Основные правила комплимента
- •Сосредоточение на внутренних качествах собеседника
- •Обращение внимания не на очевидные, а на скрытые достоинства собеседника
- •Искренность комплимента
- •Комплимент должен строиться на фактической основе
- •13.10. Виды комплиментов
- •13.11. Принципы профессионального этикета
- •Вопросы для обсуждения
- •Тематика творческих работ
- •Литература
- •Оглавление
9.6. Потребность в достижении как один из метамотивов личности ( по д.МакКлелланду и Дж.Аткинсону)
Особый интерес представляет подход Д.МакКлелланда к исследованию потребности в достижении. Люди, ориентированные на достижение, предпочитают полностью брать на себя ответственность, избегают излишнего риска, постоянно контролируют свои действия, много работают и постоянно стараются повысить эффективность своей деятельности. Именно эти люди часто проявляют себя как успешные предприниматели. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанную работу, сколько от самого процесса работы. Исследователь рекомендует развивать и поощрять таких сотрудников, предлагая им соответствующие задания с целью повышения эффективности работы организации. Именно потребность в достижении рассматривалась Д.МакКлеландом как главный детерминирующий фактора предпринимательской деятельности.
Люди с высокой потребностью в принадлежности проявляют сильное желание нравиться окружающим и, как правило, в групповой работе проявляют конформизм. Д.МакКлелланд на протяжении 16 лет изучал поведение менеджеров компании AT&T. В результате ученый обнаружил, что у людей с развитой потребностью во власти гораздо больше шансов занять руководящие позиции и сделать успешную карьеру. Менеджеры с развитой потребностью в достижении, но со слабым стремлением к власти, наоборот, останавливаются на низких уровнях управления. Сотрудники, у которых сильно выражена потребность в принадлежности и хорошо развиты навыки общения, являются часто блестящими интеграторами, координаторами деятельности различных подразделений компании.
9.7. Три группы менеджеров (по д.МакКлелланду)
Группы менеджеров |
Краткая характеристика |
Первая группа |
Менеджеры с очень высоким уровнем самоконтроля. Потребность во власти доминирует над потребностью в причастности. Этих менеджеров автор назвал институциональными.
|
Вторая группа |
Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом они более открыты и социально активны, нежели институциональные менеджеры
|
Третья группа |
Менеджеры, у которых потребность в причастности преобладает над потребностью во власти, но в целом они также открыты и социально активны
|
В результате Д.МакКлелланд пришел к следующему выводу: менеджеры первых двух типов – с доминирующей потребностью во власти – эффективнее управляют своими подразделениями, но для организации может быть полезным сочетание всех трех типов руководителей.
Если потребность во власти проявляется прежде всего в большом желании влиять на других людей, то потребность в достижении находится примерно посередине между потребностью в уважении и потребностью самоактуализации. Потребность в причастности является очень «сильной» потребностью, которая способствует привлечению работников к принятию коллективных решений.
Важно обратить внимание на исследования Дж.Аткинсона, который продемонстрировал, что необходимость в достижении должна рассматриваться в сопоставлении с потребностью избегания неудачи. Люди с сильной мотивацией достижения рвутся к успеху, а люди с невысокой мотивацией достижения – избегают неудачи.
Понятие «мотивация достижения» в наиболее широком смысле трактуется как один из метамотивов личности, взаимодействующий с другими мотивами и определяющий их силу и возможность удовлетворения. Стремление человека достигнуть определенных высот в своей сфере деятельности представляется вполне естественным. В то же время многими людьми такое стремление только декларируется, но реально они не прилагают значимых усилий для достижения желаемых целей.
Достаточно интересные результаты для практики делового общения дают исследования мотивации к успеху в сопоставлении с исследованиями мотивация к избеганию неудач (методики, предложенные Д.МакКлелландом, Дж.Аткинсоном, Т.Элерсом и др.). Так, например, ученые приходят к интересным выводам о том, что люди, умеренно или сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежда на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач. И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач, то это препятствует мотиву к успеху – достижению цели.
9.12. Концепция партисипативного управления
Информация
Знания
Власть
Вознаграждение
В последнее время для мотивации работников широко используется наделение их властью в рамках концепции партисипативного управления, которая также имеет второе название – концепция производственной демократии. Это выражается в передаче дополнительных властных полномочий рядовым сотрудникам, которые получают в свои руки четыре «символа освобождения»: информацию, знания, власть, вознаграждение.
Концепция партисипативного управления (от англ. participate – участвовать) базируется на следующей предпосылке: если сотрудник заинтересованно принимает участие в деятельности фирмы и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.
Данный подход значительно повышает мотивацию сотрудников, поскольку они самостоятельно принимают решения о способах выполнения заданий, что, в конечном счете, ведет к росту производственных показателей. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, поскольку сотрудники реализуют свои потребности самоуважения, признания и принадлежности к социальной группе, а также самоактуализации (по А.Маслоу) и потребности во власти, причастности и достижении успеха (по Д.МакКлелланду и Дж.Аткинсону).
Авторами идеи «производственной демократии» принято считать американских социологов Дж.Коула и А.Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Они полагали, что благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом отрасли.
Привлечение непрофессионалов к управлению некоторые западные авторы называют «третьей революцией» в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.
Партисипативное управление может быть реализовано преимущественно следующим образом:
1. Сотрудники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению плановых заданий (личный контроль качества работы, гибкий график работы, выбор технологии решения задач).
2. Сотрудники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.).
3. Устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат.
4. Сотрудники принимают личное и групповое участие в инновационной деятельности.
5. Сотрудники принимают участие в обсуждении вопросов о видах и формах вознаграждения и др.
Важно иметь в виду, что первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление понимается гораздо шире и все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации.
Данная концепция (как, впрочем, и многие другие) нуждается в серьезной интерпретации применительно к конкретным условиям (стране, региону, отрасли, предприятию и др.). Но в любом случае следует иметь в виду, что «производственная демократия» не должна отождествляться с демократией политической или с «играми в демократию».