Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Деловое общение Новый текст-14.doc
Скачиваний:
28
Добавлен:
22.11.2019
Размер:
2.58 Mб
Скачать

9.13. Современные мотивационные программы

1. Оплата за заслуги

2. Участие в доходах

3. Участие в собственности компании

4. Единовременные бонусы

5. Гибкие рабочие графики

6. Оплата труда,

определяемая знаниями

7. Социальный пакет и др.

Выше перечислены широко используемые мотивационные программы, пренебрежение которыми в современных условиях является недопустимым. Дадим им краткую характеристику.

Оплата за заслуги предполагает, что сотрудники награждаются пропорционально результатам вклада в решение общих задач.

Участие в доходах подразумевает, что вознаграждение получает весь персонал при достижении компанией или бизнес-единицей поставленных целей.

Участие в собственности компании позволяет сотрудникам превращаются в частичных собственников компании и участвовать в прибылях.

Единовременные бонусы предполагают, что вознаграждение происходит в виде разовой денежной премии или солидного подарка.

Гибкие рабочие графики позволяют сотрудникам самостоятельно планировать свой рабочий день в пределах, которые не противоречат деятельности организации.

Оплата труда, определяемая знаниями, соотносит вознаграждение с уровнем квалификацией сотрудника. При этом могут учитываться не только те знания, которые непосредственно нужны для выполнения должностных обязанностей, но и ценный предыдущий опыт, ученые звания, престижные сертификаты и т.п.

Социальный пакет может включать разного рода страховки (прежде всего – медицинские), льготные условия оплаты транспорта, отдыха, спортивных секций, средств связи (как для самого сотрудника, так и для членов его семьи), питания в рабочее время и т.п.

9.14. Концепция обучающейся организации

Cloud

Мотивационная программа, связанная с оплатой труда, определяемой знаниями сотрудников, развивается в рамках концепции обучающейся организации (Learning company). Самые передовые подходы к мотивации непременно учитывают тот факт, что конкурировать в ХХІ веке смогут только те компании, которые обладают наиболее квалифицированным персоналом. Здесь важно подчеркнуть, что речь идет не столько о квалификации как застывшем наборе компетенций, сколько об умении и желании обучаться, которые основаны на базовых декларативных и процедурных знаниях. Современные менеджеры на всех уровнях управления должны научиться использовать все качества сотрудников, в том числе – их способность к обучению.

9.15. Обучающаяся организация как ресурс конкурентоспособности

Создает условия для обучения и развития всех сотрудников

Находится в процессе постоянного

самосовершенствования

Позитивно влияет на

окружающий мир

Идея обучающейся организации существует уже достаточно давно. Еще в конце 70-х гг. XX в. Т.Питере и Р.Уотерман первыми сформулировали идею о том, что лучшие компании –  это обучающиеся компании, Разработал же первую научную теорию обучающейся организации американский ученый П.Сенге. Суть его концепции изложена в недавно вышедшей в России книге «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации». Свой вклад в развитие концепции обучающейся организации внесли и другие исследователи: М.Педлер, Д.Бургоин. Т.Бойдел и Н.Диксон.

Согласно точке зрения этих ученых, обучающейся называется организация, которая создает условия для обучения и развития всех работников, находится в процессе постоянного самосовершенствования, в результате чего оказывает позитивное воздействие на окружающий мир.

По мнению П.Сенге, самообучающаяся организация – «это новый ресурс конкурентоспособности, но, кроме того, это новый подход к работе». Создавая обучающуюся организацию, необходимо использовать потребности людей в развитии, самосовершенствовании, их мотивированность к обучению и самообучению. Согласно П.Сенге, обучаясь, работники «расширяют свою способность творить, быть частью плодотворного мира».