Глава 1. Загальнотеоретичні засади правового регулювання

праці лікарів

- обсяг трудової функції. Коли пацієнт захворів на грип, тоді лікар має визначитися з лікуванням.

Розмежування обсягу трудових прав та обов'язків між лікарями і своєчасне адекватне реагування (прийняття рішення) є запору­кою якості медичної допомоги та встановлення факту належного чи неналежного виконання лікарем своєї трудової функції. Разом і і тим обсяг виконання трудової функції дає можливість визначити Гї кількісні характеристики. При цьому методологічно важливим є ;ікцент на те, що наукове обґрунтування норм праці має виходити з роду трудової діяльності, професії та спеціальності, а не з роботи, обумовленої трудовим договором. Враховуючи це норму праці, з іншого боку, треба розглядати як обсяг трудової функції, збільшен­ня якого може відбутися тільки за згодою працівника та відповідно компенсуватись йому.

У конкретному закладі охорони здоров'я трудова функція лікаря шіконується у певному порядку, регламентацію якого забезпечує ло­кальне регулювання через колективний договір та правила внутріш­нього трудового розпорядку, які, у свою чергу, закріплюють режим роботи, можливість встановлення ненормованого робочого дня, три-н.шість робочого часу, часу відпочинку та ін. Режим праці, закріпле­ний у правилах внутрішнього трудового розпорядку, на порядок ви-11 інання трудової функції впливає наступним чином: якщо режимом праці закладу передбачається його цілодобова робота (лікарня) то й виконання трудових обов'язків лікарем відбувається у час, визначе­ний графіком змінності. Якщо згідно графіка змінності лікар працює s пічний час, то виконувана ним трудова функція полягає у наданні пі-підкладної допомоги пацієнтам лікарні. Режим роботи впливає на Межі робочого часу лікаря, який, у свою чергу, виступає критерієм ііри праці. Загалом порядок виконання трудової функції можна виз-імиї більш дослідженим, але при цьому актуальність питання кон-иі 11 ірується у площині того, що за змістом і обсягом трудова функція їй повинна виходити за межі нормальної тривалості робочого часу, і ін гановлений порядок її виконання повинен повною мірою забез-[Ичуваги відновлення працівником своєї працездатності та надавати Мі іжливість задоволення соціальних потреб працюючого.

Індивідуальне регулювання змісту, обсягу та порядку виконан­ії н 11'удової функції забезпечується через конкретизацію трудових

73

Особливості правового регулювання праці лікарів

прав і обов'язків на конкретному робочому місці, в конкретних умовах праці (шкідливі, нешкідливі), з конкретним режимом робо­ти та індивідуалізацію завдань, спрямованих на досягнення мети діяльності роботодавця.

Такі індивідуалізація й конкретизація можуть бути закріплені як у трудовому договорі, так і в посадовій інструкції.¹ Законодавча невизначеність з приводу того, в якому саме документі повинно бути закріплено конкретний зміст, обсяг і порядок виконання тру­дової функції лікаря, вказує на можливість обрання такого доку­мента за погодженням сторін. Однак різниця між трудовим догово­ром та посадовою інструкцією є принциповою, тому документом, який має фіксувати зазначені умови виконання трудової функції, повинен бути трудовий договір. Трудовий договір є угодою, тому і внесення змін в нього відбувається за погодженням сторін. Поса­дова ж інструкція розробляється роботодавцем, працівника з нею ознайомлюють під розпис, а отже це розпорядчий документ.

Виходячи з того, що трудовий договір не може бути змінено роботодавцем самостійно, а інструкція може змінюватися робото­давцем без погодження з працівником, то внесення змін у такий розпорядчий документ може спричинити зміну змісту, обсягу та порядку виконання трудової функції без відповідної на те згоди працівника. На практиці, як правило, в процесі працевлаштування сторони після визначення роботи, яка буде виконуватися за трудо­вим договором, обговорюють конкретний зміст, обсяг та порядок виконання трудової функції, закріпленої в довіднику кваліфікацій­них характеристик. Проте якщо сторонами такі домовленості про зміст та обсяг виконання трудової функції не було внесено до тру­дового договору, то в подальшому учасники трудових правовідно­син втрачають можливість, належним чином, довести умови угоди, які було досягнуто. Фіксація таких домовленостей у трудовому до­говорі виконує функцію гарантування стабільності, конкретизації змісту та обсягу виконання трудової функції. О.І. Процевський на­голошує: «Працівник економічно більш слабка сторона трудових правовідносин і після укладення трудового договору він потрапляє

¹ Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників : Вип. 78 «Охорона здоров'я» / М-во охорони здоров'я України; М-во праці та соціал. полі­тики України. - Офіц. вид. - К.: ТОВ «Золоті сторінки», 2002. - 372 с

74