11. Зміст підготовчої роботи, що передує атестації керівників, інженерно-технічних працівників і службовців.

Сьогодні зростають вимоги до кадрів, керівників і спеціалістів народного господарства. Система підбору і розстановки кадрів вимагає оцінки персоналу: оцінки кандидатів на посаду, оцінки після випробувального терміну, оцінки через якийсь період роботи з метою визначити чи відповідає займаній посаді. З цією метою проводиться періодична атестація кадрів. Вона покладається на кадрову службу.

Роботі атестаційної комісії по оцінці діяльності керівників, службовців повинна передувати анкетна оцінка їх ділових якостей в балах або експертна оцінка. При цьому для працівника, що виконує адміністративні функції, зміст оцінки охоплює оцінку його морально-політичних якостей, організаторські здібності, ділову кваліфікацію і результати роботи підрозділу, котрий той очолює.

Оцінка працівників, що не виконують адміністративні функції охоплює лише морально-політичні якості і ділову кваліфікацію.

Відділом кадрів складається список працівників, яких будуть атестувати, код, строки, оцінки, і список експертів з кодами. Для оцінки кожного спеціаліста виділяється не менше шести експертів (по два – вищестоящих, підлеглих і рівних за посадою).

Призначається технічний керівник оціночної роботи з числі відповідальних працівників, який організовує роботу та проводить необхідний аналіз одержаних матеріалів.

Після атестації, не пізніше ніж через тиждень, начальник в бесіді з працівником, якого атестували, зупиняється на оцінках і намічає заходи щодо вдосконалення ділових якостей того працівника.

12. Мета, завдання і порядок проведення атестації працівників.

Атестація – це визначення відповідності працівника займаній посаді, рівню кваліфікації.

Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання спеціалістів, підвищення ефективності їх праці, персональної відповідальності за доручену справу.

Вона повинна сприяти подальшому покращенню підбору кадрів, підвищенню їх ділової кваліфікації.

Атестація – це є оцінка не просто можливостей працівника, його професійної компетенції, але й реалізація цих можливостей у ході виконання цієї роботи певній моделі, конкретним умовам праці, а результатів праці – нормативним вимогам, запланованим показникам поставленій меті.

Проведення атестації – це складний процес, який включає здійснення різних організаційних робіт і включає такі етапи: підготовка до проведення атестації; проведення атестації; прийняття рішення за результатами атестації.

Це є розгорнута атестація, яка проводиться раз у 3-5 років. (крім того існує регулярна атестація – 1-2 рази в рік та нерегулярна, викликана не передбачуваними обставинами).

Згідно з Типовим переліком базових назв і посад керівних працівників та спеціалістів атестації підлягають керівний персонал (за винятком тих, хто призначається вищестоящими органами) і спеціалісти галузей народного господарства.

Керівник підприємства наказом призначає атестаційну комісію; затверджує конкретні строки і графіки проведення атестації, які доводяться до відома працівників не пізніше як через місяць до її початку.

Відділ кадрів надає в атестаційну комісію відгук (характеристику, атестаційний лист).

Атестаційна комісія дає одну із наступних оцінок діяльності працівника:

• відповідає займаній посаді;

• відповідає займаній посаді за умови покращення роботи і виконання рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

• не відповідає займаній посаді.

Крім того, комісія може дати рекомендації про заохочення, підвищення працівника, про звільнення, переведення на іншу роботу та інші.

Рішення по результатах атестації реалізуються працівником підприємства, організації.