9. Психологічна підготовка кадрів до нововведень.

Під нововведеннями розуміють комплексний процес змін, розповсюдження та використання нового засобу для задоволення людських потреб, що змінюються під впливом закономірного розвитку суспільства та науково-технічного прогресу.

Розрізняють технічні, технологічні та організаційні нововведення.

Переорієнтація виробництва на випуск нової продукції по-різному впливає на професійно-кваліфікаційну структуру кадрів (заміна працівників за професійною ознакою, перепідготовка працівників).

Сприяють протистоянню нововведень і такі фактори як невідповідність владних структур змінам, що настають; довго тривалість періоду нововведень; загроза втрати престижу і влади для керівника; негативні наслідки зміни для колективу організації.

Тому і працівниками нововведення сприймаються по-різному: позитивно, негативно, нейтрально, скептично.

Виникає так званий психологічний бар’єр, тобто психічний стан, який виявляється в неадекватній пасивності людини, прихованого чи відкритого негативного ставлення працівника до інноваційних впроваджень.

Такими психологічними бар’єрами не сприйняття можуть виступати: некомпетентність, звичка, традиція, збільшення психологічного навантаження тощо.

Відомо, що людина і колектив протистоять змінам тоді, коли не відчувають себе у безпеці і не впевнені в позитивних результатах і наслідках зміни для себе.

Тому для успішного впровадження нововведень необхідно проводити роз’яснювальну роботу в колективі з метою нейтралізації працівників, що вороже ставляться до змін; впроваджувати різні форми заохочення; застосовувати системний та ситуаційний аналіз; спостерігати; використовувати імітаційне моделювання, ділові ігри тощо.

10. Навчання і підвищення кваліфікації працівників.

Підвищення кваліфікації робітників і спеціалістів спрямовується на розширення та поглиблення їх знань, умінь і навичок за раніше набутими професіями (спеціальностями) до рівня, що відповідає сучасним вимогам науки і техніки, а також на опанування спеціальними знаннями, що сприятиме продуктивній зайнятості.

Державну систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації становлять освітньо-професійні програми підготовки, перепідготовки і професійні програми підвищення кваліфікації, додаткові програми функціональної спеціалізації, акредитовані навчальні заклади, що реалізують програми, та органи, що здійснюють управління підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації.

Основною метою діяльності, підприємства в галузі навчання є:

• забезпечення належного рівня підготовки робітника, відповідно до вимог посади (робочого місця);

• забезпечення умов для мобільності робітника, як передумови до кращого використання та забезпечення зайнятості.

Підготовка, перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації - важлива ланка в збалансуванні попиту та пропозиції робочої сили.

Для підготовки кваліфікованих робітників використовуються такі форми навчання: індивідуальна, групова, курсова.

Підготовка нових робітників здійснюється з урахуванням виробничого процесу та теоретичного курсу. Термін такого навчання становить шість місяців залежно від складності професії та спеціальності. Закінчується навчання складанням кваліфікаційних екзаменів і присвоєнням робітнику певного тарифного розряду.

Управління процесом перепідготовки робітників передбачає:

• визначення масштабів перепідготовки та факторів, що впливають на неї;

• вибір форм перепідготовки з урахуванням досягнень потрібного результату та мінімізацією засобів на її проведення;

• проведення соціологічних досліджень серед звільнених робітників, підбір раціонального співвідношення попередньої і нової професій як умови виробітку програми і методу навчання.