7. Проблема адаптації кадрів

Адаптація кадрів – це пристосування кадрів до умов діяльності, умов праці на підприємстві, установі чи організації.

Процес адаптації це досить тривалий процес, який складає для спеціалістів до року - рік , для молодих робітників – кілька місяців.

Для працівника процес адаптації проходить у декілька етапів. Починається адаптація у відділі кадрів, де проходить оформлення працівника на роботу, ознайомлення його з планом соціального розвитку підприємства та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Продовжується адаптація безпосередньо на робочому місці. Тут працівник ознайомлюється з вимогами щодо роботи, зі своїми трудовими обов’язками та з посадовою інструкцією.

Процес адаптації продовжується в безпосередньому виконанні своїх обов’язків, у формуванні міжособистісних стосунків у колективі.

Складність адаптації залежить від кількості нових чинників. Легше адаптуватися новому працівнику, в новій організації, установі, що має досвід цієї роботи, ніж, наприклад, молодому спеціалісту, що вперше приходить на роботу.

Розрізняють такі види адаптації, як:

• професійна;

• соціально-організаційна;

• соціально-психологічна.

Адаптація працівника відіграє важливу роль в ефективності його діяльності. Тому завдання кадрової служби – допомогти працівнику адаптуватися до нових умов роботи і добросовісного виконання своїх професійних обов’язків, знайти взаєморозуміння в трудовому колективі.

8. Планування трудового шляху особи.

Згідно із ст.43 Конституції України, ст.2 КЗпП України право на працю надається кожному. Громадяни мають право одержувати роботу відповідно до знань, вмінь та навичок працювати, можливість заробляти собі на життя працею, яку громадянин обирає, або на яку він вільно погоджується. Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації.

Вікові особливості планування трудового шляху особи охоплюють певний вік особи, з якого вона може бути прийнята на роботу, і вік, з якого припиняється трудовий шлях особи. При поступленні на роботу особа повинна володіти праце- і дієздатністю. На роботу може бути прийнята особа віком від 16 років, а також учні від 14 до 15 років, які працюють в період канікул. Особа при поступленні на роботу пред’являє паспорт або свідоцтво про народження (особи від 14 до 15 років). Трудовий шлях особи припиняється при досягненні нею пенсійного віку (60 років для чоловіків і 55 – для жінок) і наявністю необхідного стажу роботи для призначення повної пенсії за віком (25 років загального стажу для чоловіків, 20 років – для жінок). Власник або уповноважений ним орган має право зберегти трудові відносини з працівником пенсійного віку.

Формування гармонійно розвинутої особистості проходить під впливом багатьох факторів соціально-економічного, політичного і ідеологічного характеру.

Професійна орієнтація у самовизначенні особи базується на праві громадян на вибір професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти і з врахуванням загальних потреб. Залежність реалізації права на вибір професії від освіти обумовлюється тим, що загальноосвітня підготовка є фундаментом для підготовки професійної. Чим ширший і вищий рівень освіти, тим ширша свобода вибору професії.

Величезну роль у самовизначенні особи як суб’єкта трудових правовідносин відіграє підготовка і підвищення кваліфікації. Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється:

• підготовка нових працівників початкового рівня кваліфікації за відповідною спеціальністю;

• перепідготовка працівників, які переводяться на інші роботи в підприємства, організації;

• послідовне підвищення виробничої кваліфікації працівників.

Відділ кадрів після прийняття працівників на роботу і включення їх в списки працівників, направляє їх у відділ чи бюро виробничо-технічного навчання підприємства або в учбово-курсові комбінати для підготовки за певною спеціальністю.

Для професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників, особливо молоді, адміністрація підприємств, установ, організацій організовує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства, організації, установи.

Робітникам і службовцям, які проходять виробниче навчання або навчання в учбових закладах без відриву від виробництва, адміністрація повинна створювати необхідні умови для поєднання роботи з навчанням.

У процесі праці люди створюють матеріальні блага і забезпечують тим самим своє існування, вступаючи між собою при цьому у певні суспільні відносини – виробничі відносини.

Індивідуальні трудові правовідносини – це відносини кожного працівника з підприємством, установою, організацією. Вони складаються із таких обов’язкових елементів: працевлаштування, виконання трудових функцій, підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку, робочий час і час відпочинку, організація, нормування і оплата праці, підвищення кваліфікації.

Колективні трудові правовідносини – це в основному відносини з участю працівників в управлінні виробництвом, в організації праці, у зміцненні виробничої і трудової дисципліни.

Сторонами трудових правовідносин є з одного боку працівники і профспілковий комітет або трудовий колектив, бригада, а з другого боку – державні, кооперативні, приватні, різних форм власності підприємства, установи чи організації. Трудові правовідносини можуть виникати і між громадянами.