14. Випробування при прийнятті на роботу. Строки випробування.

Ст.26 КЗпП передбачає встановлені випробування при прийнятті на роботу, воно встановлюється з метою перевірити відповідальність працівника посаді, на яку він приймається.

Не застосовується випробування до слідуючих категорій працівників:

1. осіб, які не досягли 18 років;

2. молодих спеціалістів після закінчення навчального закладу;

3. осіб, звільнених з лав армії;

4. інвалідів направлених на роботу за рішенням медико-соціальної експертизи;

5. тимчасових і сезонних працівників;

6. при прийнятті на роботу в іншу місцевість або при переведенні на інше підприємство.

Ст.27 КЗпП передбачає строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, то загальний термін випробування не повинен перевищувати строку – трьох місяців, для робітників – одного місяця, і в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки – шести місяців (наприклад, державні службовці).

Конкретний строк випробування встановлюється за угодою сторін.

Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

За час випробування працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку і отримує заробітну плату.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати і жодна із сторін не вимагає його припинення, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено не відповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір, і він вважається як такий, що не витримав термін випробування.

15. Переведення на іншу роботу у разі виробничої потреби, у разі простою, за станом здоров’я.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний роз'яснити працівникові його права і обов'язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі Винятки з цього правила можуть встановлюватись законодавством . Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника. Тому відмова працівника від постійного виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, не може вважатися порушенням трудової дисципліни і бути підставою для застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення.

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його па тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у цій же місцевості,

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці законом допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та ін. — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП саме як за відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги у розмірі середнього місячного заробітку.