§ 3 Оплата управленческого труда

Заработная плата относится к группе методов прямого экономического стимулирования. Вместе с тем значение заработной платы гораздо шире. От ее размера зависит возможность удовлетворения человеком большинства потребностей и приобретения различных благ, в том числе и нематериальных. Заработная плата позволяет работникам ощутить свою значимость как в трудовом коллективе, так и в семье, полноценно использовать свободное время. Поэтому в современных условиях возникает объективная необходимость поиска адекватных подходов к материальному стимулированию руководителей и специалистов.

Аграрным формированиям предоставлена полная самостоятельность в определении форм и систем оплаты труда, фонда заработной платы, установлении должностных окладов работников управления, стимулирующих выплат за результаты и качество труда. Условия оплаты труда отражаются в определенных документах, имеющих юридическую значимость: трудовых контрактах, нормативных актах (положения об оплате труда персонала, премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности и т. д.).

Уровень оплаты труда в условиях рынка предельными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения организации, целевых ориентиров и стоимости рабочей силы. Рыночная стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник должен получить в обмен на свой труд. Центральным элементом условий обмена, конкретной формой стоимости (цены рабочей силы в денежном выражении) является заработная плата. Как экономическая категория заработная плата относится к сфере товарно-денежных отношений и используется при найме рабочей силы, то есть при покупке товара «рабочая сила». Таким образом, цена труда - рыночное явление, зависящее от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Здесь следует иметь в виду три возможных варианта.

Первый вариант - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В данном случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости.

Второй вариант - спрос на рабочую силу превышает предложение. При такой ситуации работодатели, конкурируя на рынке труда, могут предлагать заработную плату работникам (прежде всего высокой квалификации) значительно выше ее стоимости.

Третий вариант - предложение рабочей силы превышает спрос на нее. Работники конкурируют между собой за получение рабочего места. Здесь возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы. Однако государство в данном случае призвано законодательно ограничивать такое снижение. В этих целях официально утверждается размер минимальной заработной платы, устанавливается общий порядок ее индек­сации, ставки налоговых отчислений в Пенсионный фонд, фонды социального и медицинского страхования, занятости, уровень подоходного налога.

Наряду с прямым вмешательством государства в вопросы возмещения стоимости рабочей силы осуществляется косвенное государственное регулирование заработной платы путем выпуска научно обоснованных рекомендаций по дифференцированию должностных окладов, использованию прогрессивных систем оплаты труда, обновлению отраслевых и межотраслевых нормативов трудовых затрат.

Формами регулирования оплаты труда на государственном уровне (федеральном, отраслевом, региональном) являются тарифные соглашения, а на уровне организаций - коллективные договоры, разработанные в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях». При этом организация не может устанавливать социальные гарантии, условия оплаты труда ниже предусмотренных в тарифном соглашении и коллективном договоре. Таким образом, величина заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке труда, условиями коллективного договора (трудового контракта) и законодательством.

Оплата труда как средство экономической мотивации базируется на определенных принципах, формах и системах.

Важными принципами оплаты управленческого труда в рыночных условиях становятся:

• поддержание конкурентоспособных ставок заработной платы, что позволяет набирать и удерживать в организации квалифицированную рабочую силу;

• регулирование заработной платы на основе коллективно-договорных отношений;

• установление зависимости оплаты управленческого труда от результатов хозяйственно-финансовой деятельности, эффективности работы организации и в соответствии с количеством затраченного труда;

• обеспечение обоснованных соотношений между заработной платой высшего, среднего и низшего звеньев управления;

• ориентация на повышение средней заработной платы, сопровождающееся опережающими темпами роста эффективности производства;

• установление рационального соотношения между постоянной (оклад) и переменной (премии) частями заработной платы;

• индивидуальный подход к стимулированию труда.

Форма оплаты труда характеризует соотношение между затратами рабочего времени, труда и величиной заработной платы. Различают две основные формы заработной платы: сдельную и повременную. При сдельной оплате труда размер заработка зависит от объема выполняемых работ, а также принятых производственных стандартов, норм и нормативов, которые требуется периодически пересматривать. По сдельным расценкам в сельском хозяйстве оплачиваются 75-85 % рабочих основного и вспомогательного производств.

Сложность нормирования и количественного измерения управленческого труда предопределяет распространение на эту категорию работников повременной оплаты труда. Повременная заработная плата определяется не по количеству выполняемой работы, а по затраченному времени с учетом квалификации работника и условий труда.

Основой повременной оплаты труда руководителей и специалистов являются месячные должностные оклады, которые устанавливают согласно штатному расписанию. Размер окладов, а также соотношения между работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются условиями тарифных соглашений, положений об оплате труда, коллективных договоров, трудовых контрактов.

В период нестабильного состояния экономики повременная форма оплаты обладает важными положительными качествами: развивает творческий подход к выполненной работе, снижает риск необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результатов труда, характерного для сдельной формы оплаты. С другой стороны, в этом случае заработная плата не связана с производительностью труда, ослабевает стимул к эффективному труду. Для решения данной проблемы применяются разнообразные системы доплат и премий. В структуре заработной платы выделяют две части: основную (постоянную), представляющую собой должностной оклад, и дополнительную (переменную) в виде стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий).

Доплаты учитывают специфические условия труда руководителей и специалистов и выплачиваются за совмещение должностей; расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Надбавки устанавливаются за высокую квалификацию, выполнение особо важной работы на срок ее проведения, непрерывный стаж работы в организации, ученую степень.

Премии бывают:

• по текущим результатам хозяйственной деятельности - за хорошую организацию труда, своевременное и качественное проведение сельскохозяйственных работ (весенний сев, заготовка кормов, уборка урожая); повышение продуктивности животных; внедрение в производство прогрессивных технологий; качественный ремонт техники и сельскохозяйственных машин; экономию прямых затрат; другие конкретные показатели;

• по итогам работы за год - за выполнение и перевыполнение плановых заданий; выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или трудовым контрактом.

Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия управления. Основные виды обязательных доплат и надбавок отражаются в Кодексе законов о труде, нормативных документах Правительства РФ.

Премии призваны стимулировать получение определенных производственных результатов. С точки зрения результатов труда премирование эффективнее отдельных видов доплат, так как чаще оказывает стимулирующее воздействие на весь трудовой коллектив.

Для руководителей и специалистов рекомендуется устанавливать размер премий в процентах от выручки за реализованную продукцию, полученной прибыли (хозрасчетного дохода), рентабельности и других показателей, характеризующих эффективность производства.

В условиях недостатка (во многих случаях) денежных средств для премирования следует расширить практику применения натуральных форм материального стимулирования работников. Оплату натурой можно производить на уборке зерновых за обмолот зерна за смену, декаду, за уборку урожая в установленные сроки и без потерь. Рекомендуется производить натуральную выплату сельскохозяйственной продукцией в размере не более 50-60 % начисленной суммы заработной платы.

Сроки, размеры выплат, а также конкретные показатели, за которые выдаются доплаты, надбавки и премии, каждая организация определяет самостоятельно исходя из стоящих перед ней задач и возможностей. Например, задача повышения заработной платы кадров, имеющих большой стаж работы по той или иной специальности, может быть решена введением доплат за стаж.

Характер взаимосвязи элементов заработной платы (основной части и доплат, надбавок, премий) устанавливается системой оплаты труда. В традиционной системе оплаты управленческого труда определяющей считается основная часть заработной платы (оклад). Она строится на основе тарифной системы, которая базируется на разделении управленческого труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемых работ, и определении квалификационных категорий. Основным документом для присвоения квалификационных категорий является Единый тарифно-квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕТКС). На основе ЕТКС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады работников управления. Целесообразно, чтобы они были привязаны к единой нормативной базе денежной оплаты труда. Таким измерителем может быть размер минимальной оплаты труда служащих низшей квалификационной категории. Далее с помощью коэффициентов устанавливаются должностные оклады другим категориям вплоть до руководителя организации. Должностные оклады можно выстраивать не от минимального, а от среднего уровня заработной платы. В этом случае требуется поддержание определенных пропорций между минимальной, средней и максимальной заработными платами, например в соотношении 1:3:9. Другим измерителем в условиях инфляции может служить долларовый эквивалент оплаты труда, который не изменяется на рубль выплаченного аванса с учетом КТУ и т. д. Чтобы не допустить дублирования показателей поощрения при этой системе оплаты труда, как правило, традиционное премирование по результатам работы за год не производится.

Разновидностью коллективного вознаграждения являются системы участия в прибыли, получившие широкое распространение в развитых странах. Участие в прибыли подразумевает распределение между работниками и организацией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества продукции. Если в рассмотренной выше системе оплата труда осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности, то в системе участия в прибыли вознаграждение начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности (размер оборота, состояние рынков сбыта, конъюнктуры, уровень цен).

При участии в прибыли трудовой доход наемного работника складывается из двух частей:

• заработной платы, которая устанавливается коллективным договором и уровень которой не должен быть ниже, чем в других организациях данного профиля;

• выплат из прибыли, устанавливаемых путем соглашения между представителями персонала и администрацией организации.

Участие в прибыли может быть реализовано в форме отложенных или текущих выплат. В первом варианте часть прибыли организации откладывается на имя работника. Некоторые схемы предусматривают реальные выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение, что затрудняет уход работника из организации. Текущие выплаты из прибыли менее популярны и обычно используются в мелких фирмах. В этом случае деньги выплачиваются как можно скорее - ежемесячно или ежеквартально по итогам финансовой деятельности орга­низации. В большинстве развитых стран выплаты из прибыли полностью или частично «замораживаются» на определенный срок, а государство предоставляет организациям налоговые льготы на суммы данных выплат.

Специфической формой участия в прибыли организации являются бонусные выплаты. Для руководителей практикуются бонусы (премии) в виде крупных единовременных выплат из прибыли один-два раза в год, что является сильной трудовой мотивацией и побуждает к высокопроизводительному труду.

Система участия в прибыли требует правильного сочетания между суммами, направленными на выплату заработной платы и развитие производства. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибыли и имеют право голоса при ее распределении, то возникает реальная угроза выплаты большей доли средств, чем позволяют перспективы развития производства. Только в случае совпадения долгосрочных интересов персонала со стратегическими целями организации данная модель оплаты труда будет работать эффективно.

Решить означенную проблему позволяет система участия в капитале. На практике участие в капитале осуществляется через различные формы акционирования или основание организаций с долевым участием работников. Сумма вкладов каждого работника в коллективную собственность организации составляет ее стоимость, воплощенную в основных производственных фондах и непроизводственных объектах. На размер этого вклада из прибыли членам трудового коллектива выплачиваются дивиденды. Они могут быть фиксированными, то есть образовываться по конкретному нормативу от прибыли (например, 15-20 %), или безнормативными. В любом случае полученный работником доход от собственности, как минимум, пропорционально зависит от размера его индивидуального вклада (доли капитала) и резервов работы организации, поскольку источником этих доходов является прибыль. Таким образом, правомерен вывод о том, что доход от собственности способствует росту заинтересованности работников не только в увеличении своей доли капитала в общем объеме коллективной собственности, но и в повышении производительности труда и результативности производства.

В настоящее время активно разрабатываются и используются новые системы оплаты труда, сочетающие материальные и нематериальные (моральные) факторы мотивации. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы. Для части работников управления сильной мотивацией становится возможность самовыражения, признание заслуг коллективом, престижность труда, определенный статус, интересная работа, продвижение по службе, благоприятные условия труда, организация рабочего места и т. д. По мере развития общества, достижения определенного уровня благосостояния значение нематериальных факторов усиливается, соответственно увеличивается необходимость более полного учета всех материальных и моральных форм стимулирования в рамках единой системы оплаты управленческого труда.

Контрольные вопросы и задания

1. Каким образом осуществляется нормирование труда с применением нормативов и норм времени?

2. Назовите основные методы определения штатной численности управленческого персонала и раскройте их сущность.

3. Что такое мотивация управленческого персонала и в чем ее отличие от мотивации исполнителей?

4. Дайте характеристику внешней мотивации.

5. В чем заключается сущность мотивации целями?

6. Назовите принципы, формы и системы оплаты управленческого труда.

7. За что осуществляются доплаты и надбавки к заработной плате?

8. За какие показатели премируются работники управления?