2.4.2. Практическое занятие «правовое регулирование управленческой деятельности»

Цель занятия. Оценить правильность применения организаци­онно-распорядительных методов управления в конкретных ситуа­циях.

1. Дисциплинарные методы воздействия

а) Условия. 16 февраля 2002 г. главный бухгалтер предприятия АПК объявил выговор двум работницам бухгалтерии, опоздавшим На работу после окончания обеденного перерыва на 1 ч. Работни­цы обжаловали дисциплинарное взыскание в Государственную инспекцию труда, на то, что впервые нарушили трудо­вую дисциплину, а ранее неоднократно поощрялись; кроме того, опоздание не повлекло за собой неблагоприятных последствии.

Проверив жалобу, государственный инспектор 17 марта 2002 г. выдал работодателю обязательное предписание об отмене приказа.

Правомочен ли был главный бухгалтер применять такое дис­циплинарное взыскание?

Порядок и методика выполнения задания. Право применения дисциплинарного взыскания предоставляет работодателю - юридическому или физическому лицу - СТ. 192 Трудового кодекса РФ. В организации функции работодателя (единоличного испол­нительного органа) выполняет руководитель (ст. 273 ТК РФ), сле­довательно, только руководитель вправе налагать дисциплинарные взыскания. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если их уполномочил руководитель организации либо такое право им дано уставом, правилами внут­реннего трудового распорядка или иными локальными актами.

В данном случае руководитель организации незаконный приказ должен отменить, но сам объявить взыскание уже не может, так как прошел месяц со дня обнаружения проступка (т. 193 ТК РФ).

б) Условия. Работница УМСП «Новый путь» не выполнила рас­поряжение управляющего отделением: не вышла на работу по про­полке кормовых корнеплодов. Ранее она уже подвергалась дисциплинарным взысканиям за другие нарушения. Управляющий отделением подал докладную записку на имя директора предприятия, в которой просит вынести строгий выговор работнице.

Какие меры дисциплинарного воздействия в этом случае применяют?

Порядок и методика выполнения задания. В ст. 192 ТК РФ уста­новлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить за неисполнение или не­надлежащее выполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей:

замечание; выговор;

увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, поэтому нельзя применять дисциплинарное взыскание, прежде предусмотренное КЗоТ РФ 1971 г.,­ строгий выговор.

Иногда работодатели объявляют нарушителям дисциплины предупреждение или выговор с предупреждением, пишут в прика­зе: «поставить на вид». Поскольку закон подобных дисциплинар­ных взыскании не предусматривает, эти меры можно расценивать как воспитательные - работник считается не имеющим дисцип­линарных взысканий.

в) Условия. Тракторист АО «Пригородное», находясь в нетрез­вом состоянии, угнал трактор. В течение некоторого времени он разъезжал на нем, пока не врезался в забор. Трактору были при­чинены повреждения. За грубое нарушение правил эксплуата­ции, повлекшее за собой тяжкие последствия, директор АО пере­вел тракториста в разнорабочие на 3 мес. Тракторист выйти на работу отказался, в связи с чем встал вопрос об его увольнении за прогул.

Вправе ли тракторист отказаться от перевода на другую ра­боту?

Порядок и методика выполнения задания. Перевод на другую ра­боту в качестве дисциплинарного взыскания не допускается (ст. 192 ТК РФ), к тому же на перевод требуется согласие работника (ст. 72 ТК РФ), поэтому тракторист вправе не исполнять приказ о пере­воде в разнорабочие. Уволить его за прогул нельзя. Однако закон разрешает уволить работника по инициативе работодателя за од­нократное нарушение требований по охране труда, если это нару­шение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало ре­альную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 СТ. 81 ТК РФ).

2. Испытание при приеме на работу

а) Условия. М. была приглашена в 000 «Хлебторг» в качестве менеджера. Руководитель, желая проверить умение М. работать с клиентами, допустил ее к работе без оформления трудового дого­вора и издания приказа. Поскольку М. не обладала надлежащими деловыми качествами, через неделю руководитель сообщил ей, что она испытание не выдержала и на работу принята не будет. Однако суд восстановил М. на работе.

В чем ошибка руководителя?

Порядок и методика выполнения задания. Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть проведено, во-первых, только при заключении трудового договора и, во-вторых, только по соглашению сторон. Условия об испытании должно содержаться в трудовом договоре, который в соответствии с законом должен заключаться в письменной форме.

Работодатель издает приказ о приеме на работу, отражающие основные условия трудового договора, с которым работник дол­жен быть ознакомлен под расписку. Отсутствие в трудовом договоре или приказе указания на установление испытательного срока позволяет считать, что работник принят без испытания. Зачастую работники фактически допускаются к работе с ведома руководителей, но без надлежащего оформления трудового договора и приказа. Фактическое допущение к работе считается заключением тру­дового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Суд восстановил М. на работе, поскольку у нее возникли трудовые отношения с работодателем в результате фактического допущения ее к работе с его ведома (ст. 16 ТК РФ). При этом отсутствие трудового договора и соответственно условия в нем об испытании означает, что М. была принята на работу без испытания(Т. 70 ТК РФ).

б) Условия. А. была принята на работу на комбикормовый завод 2 мес. При приеме на работу ей был установлен испытательный срок 2 нед. Через 10 дней она была уволена как не выдержавшая испытания. Суд восстановил ее на работе.

Каковы особенности приема на работу работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 мес.

Порядок и методика выполнения задания. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2 мес., в ранее девствовавшем за­конодательстве назывались временными. При приеме на работу по трудовому договору сроком до 2 мес. работникам не устанавливается испытание с целью проверки их соответствия поручаемой работе, даже с их согласия (ст. 289 ТК РФ). Они считаются принятыми на работу без испытательного срока с первого дня заключения трудового договора.

в) Условия. 14 февраля Т. был принят на сезонную работу в ЧП «Ивушка» сроком на 6 мес. с испытательным сроком 2 нед. 110 истечении срока договора приказом от 13 августа он был уволен. Однако в связи с тем, что сезонные работы окончены, ему предложили заключить договор сроком на 2 мес. с 15 августа. 15 октября Т. уволили с работы в связи с истечением срока договора. Т. не согласен с увольнением, мотивируя это тем, что он проработал в общей сложности более полугода и считает себя постоянным работником.

Законно ли увольнение Т?

Порядок и методика выполнения задания. Срок действия трудо­вого договора, заключаемого с сезонными работниками, не может превышать 6 мес. В отличие от лиц, принимаемых на работу на срок до 2 мес., работникам, занятым на сезонных работах, при приеме на работу может быть установлен испытательный срок, не превышающий 2 вед. Работники, принятые на сезон и прорабо­тавшие сверх срока, указанного в договоре, хотя бы 1 день, как и заключившие трудовой договор сроком до 2 мес., становятся по­стоянными работниками.

Увольнение Т. в данной ситуации следует признать законным, так как он был уволен своевременно в связи с окончанием срока сезонной работы и с ним был заключен иной вид договора - на выполнение временной работы сроком до 2 мес., по истечении ко­торого он был вновь уволен на законном основании, а именно по СТ. 79 ТК РФ.