2 Современные школы управления

На рубеже 20-30-х годов XX в. возникла школа человеческих отношений, в основе которой была роль человеческого фактора в производстве. Основоположниками этой школы считаются М. Фоллетт и Э. Мэйо. М. Фоллетт первой определила управление как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. Эксперименты Э. Мэйо, особенно на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, показали, что иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. А. Маслоу позднее развил эту теорию. Он предполагал, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические стимулы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, авторы теории считали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности последних должен возрастать и производительность труда увеличиваться. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с работниками и предоставление им широких возможностей общения на работе.

Развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, сделало изучение поведения людей строго научным. В результате школа человеческих отношений развилась в школу поведенческих наук. Ее представители — К. Арджарис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Д. Карнеги, М. Смолл, Р. Маккензи и др. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации производства за счет человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал особенно популярен в 60-е годы, когда он почти полностью охватил всю область управления. Главный постулат школы состоял в том, что правильное применение науки о поведении способствует повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, которые исследовали его теоретики.

Идеи теорий классической школы и школы человеческих отношений нашли развитие в теориях трех других школ: системного (эмпирического) подхода, социальных систем и ситуационного подхода.

Основоположником концепции системного (эмпирического) подхода был президент промышленной компании «Нью-Джерси Белл телефон» Ч. Бернард, изложивший суть теории в работе «Функции администратора», 1938 г. В ней предприятие рассматривается как сложная система, имеющая множество элементов, находящихся во взаимосвязи (отсюда и название концепции). Слово «эмпирический» в названии теории означало, что состояние и развитие системы изучаются на основе обобщенного опыта управления, с привлечением разносторонних специалистов — управленцев, экономистов, психологов, юристов, социологов и др. В практическом плане школа предусматривает всесторонний анализ состояния объекта управления, затем даются рекомендации, исходя из опыта управления, предусматривающие использование комплекса управленческих методов — административных, экономических, социально-психологических. Теория системного подхода в практике управления активно начала использоваться в конце 50-х годов.

Школа социальных систем представляет собой попытку выхода за рамки малого коллектива и перехода в более сложную систему организации. Представители этой школы считали необходимым приобщать рабочих к решению социальных проблем управления. Выделялось три основных методологических подхода. Первый подход выражался в преодолении конфликтов в организации, причем отмечалось, что конфликтные ситуации постоянно существуют в коллективе и первоочередная задача управления выражается в уменьшении их негативных последствий. Второй подход — повышение значения человеческого потенциала в производстве за счет приспособления его к человеку, что дает возможность сделать его более привлекательным (например, организация комплексных бригад, изготовляющих не отдельные узлы, а агрегат в целом; образование на базе формально организованных бригад неформальных кружков качества, обсуждающих вопросы рационализации производства, и т. д.). Третий подход заключался в переводе человеческих отношений в систему управления государством и обществом в той части, которая известна как социальная защищенность (наибольших успехов в реализации этого подхода добились в Швеции).

В 20-е годы XX в. М. Фоллетт говорила о законе ситуации, отмечая, что различные ситуации требуют различных типов знаний. В 1948 г. Р. Стогдилл провел исследование качеств лидеров и пришел к выводу, что именно ситуация определяет, какие черты и навыки нужны лидеру. Однако лишь в конце 60-х годов начала реализовываться на практике концепция ситуационного подхода. Основным положением этого подхода является признание того, что каждое предприятие имеет особые, специфические параметры и условия работы, поэтому в каждом конкретном случае необхо­димо применять особый подход к вопросам управления, исходя не из обычных принципов, а вырабатывая особые приемы, присущие только этому предприятию. Подход предполагает, что состояние объекта управления постоянно меняется, поэтому за ним следует вести непрерывное наблюдение, меняя по мере необходимости методы управления.

Эффективность школ системного, ситуационного подходов и социальных систем значительно повысилась в связи с появлением на базе использования ЭВМ так называемой «новой школы». В этой концепции прослеживается два основных подхода. Первый представляет собой построение сложной математической модели того или иного явления в управлении (например, управление предприятием, стратегия поведения на рынке сбыта и др.) и прогнозирование поведения этой модели в различных ситуациях. Второй подход выражается в сборе информации с помощью ЭВМ, ее систематизации, хранении и выдаче для использования в математической модели. Подходы связаны через ЭВМ и компьютерные сети. Для этой школы характерна универсальность приемов исследования как для персонального компьютера специалиста небольшого предприятия, так и для больших ЭВМ, вырабатывающих решения для экономики всей страны. В начале 70-х годов на основе школы ситуационного подхода и новой школы сформировалась концепция многофакторного анализа. Сущность ее — в долгосрочном прогнозе (на базе анализа множества факторов) развития какого-либо явления, гипотезы в управлении. С помощью экономико-математических методов выявляется влияние каждого фактора на эффективность деятельности предприятия, отрасли или экономики страны в целом. До 60-х годов научные школы управления в силу своего несовершенства не могли давать полноценные рекомендации по управлению экономикой государства, ограничиваясь в основном уровнем предприятия. Школа многофакторного анализа позволила выйти на более высокие уровни управления.

Школа многофакторного анализа — основа для перехода к концепции управления рыночной экономикой, которая появилась как результат многолетней эволюции взглядов на способы удовлетворения потребностей членов общества через продажу товаров. Эти взгляды начали формироваться задолго до появления науки управления. Выделяют четыре этапа формирования этой концепции:

1860-1930 гг. — период товарной ориентации; производство ориентировано на сбыт товаров без учета потребностей покупателей; рынок и производство носят стихийный характер, объем их определяется не числом продаж товара, а получаемой суммой выручки; корректировка планов деятельности товаропроизводителей осуществляется только тогда, когда появляются признаки перепроизводства или дефицита товара;

1930-1950 гг.— период рекламно-сбытовой ориентации; стремление к максимуму продаж с помощью рекламы; планы деятельности товаропроизводителей строятся на предположении, что объемы производства и сбыта продукции в будущем будут сохраняться на достигнутом уровне, а максимум прибыли можно получить при рекламе товара;

1950-1970 гг. — период рыночной ориентации, когда появляется стремление к максимуму продаж товаров высокого качества, то есть максимум прибыли можно получить при продаже товара высокого качества и его рекламировании;

с 1970 г. до настоящего времени — период маркетингового управления с ориентацией на рынок; используются методы формирования спроса, сбыта, производство новых товаров, то есть максимум прибыли можно получить при полном удовлетворении потребностей покупателей.

Современная концепция управления пересмотрела его принципы. В 90-е годы главное внимание стали обращать на человеческий, или социальный, аспект управления: это направлено на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, а их усилия — эффективными. Управление неотделимо от культуры, основано на честности и доверии к людям; формирует коммуникации между людьми и определяет индивидуальный вклад каждого работающего в общий результат; этика объявляется золотым правилом управления.

Новая система взглядов называется в литературе «тихой управленческой революцией», так как ее основные положения могут применяться без немедленной ломки и разрушения сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, приспосабливая к новым условиям.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения во внешней среде, технологиях, конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующую новых приемов управления.

Итогом развития различных школ и подходов стало формирование моделей управления, основными из которых считаются европейская, американская и японская.

Одним из центров формирования европейской модели управления была Германия. Начало XX в. ознаменовалось зарождением в разных странах мира крупномасштабных организаций. Но если, например, в США они создавались в основном в частном секторе экономики, то в отсталой в то время Германии — в государственном. Сам образ жизни немцев свидетельствовал об историческом своеобразии Германии. Они никогда не придерживались принципов индивидуализма, присущих американцам. Немцы в большей мере склонны к службе и в меньшей — к рискованному предпринимательству. Идеальным для них считались гарантированная занятость, продвижение по службе, аккуратность и педантизм в исполнении своих обязанностей.

Основные постулаты современной европейской системы государственного управления формулируются следующим образом:

• главная задача — обеспечение эффективного функционирования рыночных механизмов как основы экономической системы страны и благосостояния ее граждан; конкурентные отношения способствуют экономическому прогрессу и повышению производительности труда;

• государственная экономическая стратегия социально ориентирована и выполняет функцию социального выравнивания, так как большие различия в доходах могут вызвать социальные и политические проблемы;

• для развития производства большая часть доходов должна оставаться в руках производителя, а не изыматься государством в виде налогов и сборов; он сам должен заботиться о развитии своего дела, благополучии семьи, и, следовательно, функции социальной благотворительности и государственного распределения льгот и дотаций должны быть ограничены;

• по мере роста общественного благосостояния размеры социальных пособий должны сокращаться; каждый человек должен обеспечивать свое будущее в годы активной деятельности, накапливая сбережения или используя систему пенсионного страхования; чем богаче государство, тем меньше нуждающихся в государственной помощи.

В шведской модели управления главным считается создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности повышения благосостояния как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения. С этой целью моделью предусмотрена система государственных мер:

• обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;

• оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;

• создание условий для зарабатывания средств любыми способами, не противоречащими закону;

• защита гражданских и политических прав и свобод;

• защита от политического преследования и произвола администрации;

• создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образованиях;

• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.

Специфические особенности американской и японской моделей управления можно представить по данным таблицы 1.

Таблица 1 - Сопоставление американской и японской моделей управления

Параметры	Американская модель	Японская модель
Цель фирмы	Рост прибыли и дивидендов индивидуальных вкладчиков.	Рост прибыли и благосостояния всех работников.
Структура управления	Четкая формализованная.	Гибкий неформальный подход к построению структуры.
Функции контроля	Четкие формализованные процедуры. Индивидуальный контроль со стороны руководства.	Общие неформальные процедуры. Групповые формы контроля.
Кадровая политика	Быстрая оценка и продвижение. Ориентация на индивидуальные навыки и инициативу. Подбор работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. Индивидуальная оценка работников по результатам.	Медленная оценка и продвижение. Ориентация на способность осуществлять координацию и контроль. Широкое использование труда выпускников вузов и школ. Подготовка и обучение внутри фирмы без отрыва от производства. Продвижение по службе с учетом выслуги лет.
Оплата труда	Тесная связь оплаты с индивидуальными результатами, заслугами работника, производительностью его труда и т.д.	Зависимость оплаты от возраста, стажа, показателей деятельности группы и т. д. (так называемая уравнительная зарплата)
Внутрифирменное планирование	Децентрализованное. Подразделениям планируют основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР, которые могут корректироваться в течение года.	Внутрифирменные подразделения имеют планы на три года по инвестиционной политике и внедрению новой техники, а также долгосрочные планы на 10-15 лет.
Принятие решений	Индивидуальный процесс.	Коллегиальный процесс.
Ответственность	Индивидуальная.	Коллегиальная.
Стиль руководства	Ориентирован на индивидуума.	Ориентирован на группу.
Отношения с подчиненными	Целевые, формальные, рабочие.	Личные, неформальные.
Занятость	Краткосрочная.	Долгосрочная.
Профессиональная подготовка	Ориентация на узких специалистов.	Ориентация на руководителей универсального типа.
Финансовая политика	Администрация фирмы перераспределяет прибыль между подразделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций. Самофинансирование.	Часть прибыли используется подразделением самостоятельно. Рационализация производства, сокращение материальных затрат, модернизация оборудования и т. д. Широкое привлечение заемных средств.