Семінарське заняття № 7

Тема 7: Керівництво як функція менеджменту.

Кількість годин – 4

Навчальні цілі

1. Поглиблення, узагальнення та систематизація знань студентів про основи організаційної поведінки та методи управління командами.

2. Формування здатності аналізувати інформацію з базових питань теорії керівництва.

3. Розвиток навичок міжособистісних комунікацій.

4. Формування здатності застосовувати знання з теорії керівництва у майбутній професійній діяльності.

5. Формування здатності здійснювати керівництво поведінкою окремих членів організації та груп.

План

1. Основи організаційної поведінки.

2. Управління командами.

Питання для обговорення

1. Коли б ви прийняли рішення змінити установку свого підлеглого, то зміна якої її складової – когнітивної, афективної або поведінкової – виявилися б найбільш ефективною? Чому? Чому менеджери повинні знати основи ОП?

2. Як когнітивна й афективна установки можуть впливати на поведінку виробничих робітників, які, щоб зберегти свої місця вимушені засвоювати нову комп'ютерну технологію?

3. Які заходи можуть прийняти менеджери компанії, яка прийняла рішення про злиття з іншою фірмою, щоб підвищити відданість організації зі сторони співпрацівників?

4. Один з «великої п'ятірки» факторів особистості – ектравертність – вважається доброю якістю. Поясніть, чому інтровертність може виявитися не менш корисною рисою характеру?

5. Що собою являє перцепційна селективність? Назвіть характеристики суб'єкта сприйняття і ті дратівливості, що впливають на перцепцію.

6. Який з чотирьох компонентів емоційного інтелекту людини ви вважаєте найбільш важливим для сучасного менеджера? Чому?

7. Яким чином знання локусу контролю підлеглого може допомогти менеджеру підвищити якість спілкування, мотивуваня й керівництва цим працівником?

8. Компанія Volvo прийняла рішення про необхідність створення команд зі складання автомобілів, тому що їй необхідно було залучити й утримати працівників. У Швеції висока зарплата не є мотивуючим фактором (високі податки). Як ви вважаєте, ця причина є достатньою для створення команд?

9. Уявіть собі, що ви є лідером спеціалізованої команди, що розробляє спеціалізовану комп'ютерну гру. У вашій команді виник конфлікт на підставі різниць у владі і статусі. Яким засобом вирішування конфліктів ви скористуєтеся?

10. Вважається, що наявність зовнішньої загрози сприяє підвищенню згуртованості команди. Згодні ви з цією думкою? Чому «так» або чому «ні»? Як згуртованість впливає на ефективність команд?

Ситуація до аналізу

Як навчити старого пса новим фокусам — історія одного успіху

в Східній Європі

Одного прекрасного дня працівники фірми Petofi Printing & Packaging, розташованої в Кечкеметі (Угорщина), зрозуміли, що якщо вони продовжуватимуть працювати як раніше, то не зможуть успішно конкурувати на світовому ринку, який висуває надзвичайно високі вимоги до якості продукції. Східноєвропейські компанії виявили, що неякісні товари, які вони традиційно виробляли, вже ніхто не купує. Історія про те, чого варто було змусити працівників заводу компанії Petofi виробляти продукцію більш високої якості, служить яскравим прикладом, що дозволяє продемонструвати величезне значення такого аспекту менеджменту, як організаційна поведінка.

Фірма Petofi Printing & Packaging виробляє картонні коробки, обгортковий папір та інші типи упаковок. Ще кілька років тому працівники виробничої лінії заводу Petofi не бачили нічого особливого в тому, щоб розпивати на робочому столі алкогольні напої. Фактично, бригадири і робочі відкривали пляшки з горілкою вранці, і до 11 годин, як мовиться, всі вже були "тепленькі". Недивно, що якість продукції була просто огидною! Мухи влітали, у відкритих вікна і прилипали до фарби на картонних коробках. Клієнтам доставляли коробки і упаковки не тих кольорів і розмірів. Якщо клієнт при замовленні надавав зразок; працівники, як правило, робили щось що віддалено нагадує його, але не робили скоординованих зусиль для того, щоб точно відтворити параметри, вказані замовником. Показник прогулів серед робочих був надзвичайно високим, а менеджери стежили виключно за тим, щоб не допускати перевитрати матеріалу, навіть якщо це приводило до випуску абсолютно непридатної продукції. Яким же чином компанії вдалося перебудувати свою роботу так, щоб отримати нагороди від Всесвітньої асоціації компаній, що випускають упаковки (World Packaging Association) та досягнути рівня якості, що задовольняє найвищим світовим стандартам? Перше, що було зроблене в Petofi, - це заміна всіх менеджерів вищої ланки. Потім на 35 мільйонів доларів додатково вкладених засобів, наданих різноманітними інвесторами, у цехах встановили нове, сучасне виробниче обладнання. Сьогодні компанія має 40 нових верстатів, включаючи кероване комп'ютером лазерне обладнання для виготовлення дослідних зразків (моделей), машини для офсетного друку, комп’ютеризовані колірні аналізатори, установки для ультрафіолетового лакування і камери для перевірки дефектів друку. Але для управління всім цим потрібні були тверезомислячі робочі, які пишаються тим, що виготовляють якісну продукцію і всіляко прагнуть до цього. Найважче компанії Petofi виявилось саме змінити відношення людей до роботи.

Робочих "привели до тями" завдяки використанню загальновідомого методу "батога і пряника". Нові менеджери запропонували людям могутні стимули для підвищення виробництва - збільшення зарплати на 40% (в середньому до 600 доларів в місяць), премії в кінці року і покращені умови праці. Крім того, клієнтів почали допускати в цехи, а робочі компанії почали відвідувати спеціальні виставки, що дозволило їм усвідомити, що таке воістину якісна продукція та наскільки важливо досягти в своїй роботі дійсно високої якості. Причому менеджери постійно нагадували людям про це. Якщо клієнт відмовлявся від партії замовленої продукції, проводилося спеціальне розслідування, в ході якого з’ясовувались причини події і знаходили винних, яким урізали зарплату. Якщо робочого заставали за розпиванням алкогольних напоїв на роботі, його місячний оклад знижувався на третину. За серйознішу провину порушників звільняли. Немає потреби говорити, що в місті, в якому відсоток безробіття вимірюється двозначним показником, звільнення - досить сильна дисциплінарна міра. Зрозуміло, оскільки робочі не хотіли втратити роботу, вони були вимушені виконувати поставлені вимоги і прагнули добре працювати. Слід також відзначити, що до такого суворого покарання в компанії вдалися всього кілька разів.

І описана вище тактика спрацювала. В даний час велика частина продукті фірми Petofi експортується за рубіж. У числі її клієнтів такі широко відомі транснаціональні корпорації, як Unilever NV (Нідерланди), підрозділ Douwe Egberts корпорації Sara Lee (Будапешт), General Electric і Philip Morris (CШA). Як бачите, навіть старого пса все-таки можна навчити новим фокусам. Але для того, щоб це вийшло, необхідно добре розуміти закони і принципи людської поведінки.

Питання

1. Що, на вашу думку, було причиною первинної поведінки робочих компанії Petofi?

2. Як менеджери компанії Petofi скористались методом коригування поведінки для виправлення положення?

3. Чи застосовна, на вашу думку, в даному випадку теорія соціального навчання? Обговоріть це питання.

4. Як ви вважаєте, знизиться або підвищиться ступінь задоволеності службовців Petofi роботою в нових умовах?

Джерело. D. Milbank, «East Europe's Industry Is Raising Its Quality and Taking on West», Wall Street Journal, September 21, 1994, р. A1+.