Процедура работы

Пусть глава компании представит Вас собравшимся как консультанта по управлению, которого он пригласил для помощи в решении некоторых орга­низационных проблем. Представьтесь потом сами: минут за 5 расскажите о сво­ей организации, о своем опыте консультирования и о задачах, которые стоят на сегодняшний день. Не затягивайте - мало времени, и еще много предстоит сделать. Раздайте всем по листу бумаги формата А4, положите на стол все фло­мастеры и обратитесь к группе с таким монологом: "Я прошу вас взять по лис-ту бумаги и по 1-2 фломастера и разойтись по коридорам, кабинетам этого Здания. Пусть каждый в отдельности нарисует образ вашей фирмы так, как он ее видит. Это могут быть предметы, а могут быть абстракции - на вашеусмот-Рение. Важно лишь, чтобы всем нам было понятно, что именно вы хотели ска­зать своим рисунком. Пользуйтесь, пожалуйста, только фломастерами, иначе

ваши рисунки будут плохо видны с этой стены. Каждый рисунок будет строго анонимным - мы это обеспечим следующим образом: вы сложите свои рисун­ки лицевой стороной вниз вот в этот угол комнаты. Затем я их специально перемешаю, и никто не узнает автора. Постарайтесь выполнить эту работу за 15 минут".

Когда рисунки собраны и все в сборе - берите один из них, кусочком скотча прикрепите к стене и обратитесь к участникам с вопросом: что хотел сказать автор этого рисунка? Посыплются реплики, будет много юмора, шума, даже веселья, а главное - интерпретаций. Если обстановка сдержан­ная и высказываний мало - обращайтесь к кому-то из участников с просьбой: "А вы как видите этот рисунок?" Просите прокомментировать некоторые детали в каждом рисунке: "А что означает этот символ, фигура, стрел­ка?" После обсуждения первого рисунка в том же порядке обсуждается вто­рой, третий... - до конца.

Так один за одним рисунки заполнили какой-то участок стены, например левую ее часть, чтобы оставить место для последующих процедур. Тут Вы сно­ва обращаетесь с вопросом: "Какая же картина получилась у нас? Что пре­обладает на этих рисунках?" Наступит тишина - участники будут разгля­дывать толпу рисунков, потом кто-то осторожно начнет делать обобщения. Дальше предложите следующее: "Прошу кого-нибудь перераспределить эти ри­сунки на стене в какие-нибудь группы, а мы попробуем угадать - по какому принципу вы их распределили. Кто желает?" Как правило, добровольцы появ­ляются, если нет - пригласите кого-нибудь сами. Все обсуждают, на что ука­зывает получившаяся группировка рисунков. Потом сам ее автор может дать свое разъяснение. Предложите еще кому-то сделать все это по-своему и снова обсудите. Двух-трех таких перераспределений достаточно для того, чтобы уча­стники углубились в анализ тех смыслов, которые выявляют особенности ны­нешней ситуации на их фирме.

Теперь в анализ включается сам консультант. В течение всего прошедше­го времени он напряженно всматривается в рисунки и готовит собственный комментарий. Консультант по управлению не может позволить себе давать только процедуру - он должен работать по содержанию и вносить свой вклад в осмысление того, что происходит.

Последнее перераспределение рисунков произвожу я сам. Обычно я беру са­мые крайние по содержанию листки, где положение изображается либо очень дра­матично, даже критично, либо совершенно благодушно. Прикрепляю их на дале­ком расстоянии один от другого и из образовавшейся между ними толпы рисун­ков перемещаю в обе стороны те, которые наиболее близки к каждой из крайнос­тей. Задаю участникам вопросы: "Какое настроение в организации преоблада­ет? Чего больше - тревоги или радости на этой совокупной картине?"

Анализ изображений

Что это значит - дать свой комментарий? Кратко говоря - увидеть то, что отражает наиболее важные характеристики организации, как положительные, так и отрицательные. Ведь на консультанте лежит обязанность помочь клиен-

там уже на этой стадии выйти на те проблемы, которые требуют решения. За­частую это означает, что консультант видит на рисунках то, чего не видят ос­тальные участники, иногда и не хотят видеть или признавать.

Трудный момент. Давайте возьмем примеры.

Ситуация первая. На рисунках много радости: повторяются изображения солнца, цветов, восхождения на вершину, стремительного плавания, красивых кораблей, сияющих лиц и т. п. Словом, отовсюду веет благополучием, уверен­ностью и почти не видно чего-то негативного. Наблюдая такую картину, я пред­лагаю участникам такое свое впечатление: "Беспроблемность..." И далее де­люсь с участниками своим беспокойством - ведь никакая организация не бы­вает без трудностей, всегда есть и даже должно быть что-то вызывающее оза­боченность. Если на фирме ее руководители своевременно не улавливают сиг­налы о затаившихся или слабо проявляющихся проблемах, это означает толь­ко одно - они заметят их лишь тогда, когда проблемы обострятся, и решать их придется намного труднее, с большими потерями.

Ситуация вторая. На рисунках много массивных зданий, башен, пирамид, квадратных и прямоугольных схем, прямых линий, кубов, замкнутых окруж­ностей, преобладают вертикали. В таких случаях я замечал: "Нет динамики...". Почему все так статуарно и неподвижно? Что, организация не развивается? Может быть, застой? Нет ли здесь опасности, рисков? Есть ли у фирмы стра­тегия? Как обстоит с нововведениями?

Ситуация третья. На рисунках много сцен работы сотрудников, изобра­жение их офиса, рабочих мест, много намеков на сложные отношения между разными подразделениями, рассогласованность по вертикали и горизонтали, много производственной, технологической атрибутики, путей движения ком­пании, фактов из ее истории, устремленность в будущее или, наоборот, тупи­ки. Иначе говоря, в рисунках абсолютно преобладает внутренняя жизнь орга­низации. Я спрашиваю: "Где тут клиент?.." В самом деле, разве может ком­мерческая организация быть без клиентов, не в них ли источник существова­ния фирмы? Разве не укрепление и развитие клиентской базы - главное в ра­боте фирмы? Что может быть важнее, чем взаимодействие с клиентом? Что означает отсутствие клиентов на рисунках?

Ситуация четвертая. На рисунках много разорванных блоков иногда с крас­ными молниями между ними, вершина оторвана от остальной пирамиды или накренена в сторону от нее, середина пирамиды отделена от основания, а в пу­стотах - либо язычки огня, либо зубья ограды, либо потоки воды. Лебедь, рак да щука появляются на одном или нескольких рисунках. Квадрат с разнонап­равленными стрелами, фигурки людей, обращенных спиной друг к другу, иног­да группки этих фигур с расстояниями или преградами между ними - я гово­рю: "Дезинтеграция..." На фирме заметно рассогласование по вертикали и горизонтали, нет единства целей и действий. Почему? Разные интересы? Все замкнуты на собственные функции? Теряется управляемость? Каковы причи­ны? Как преодолеть эти разрывы и напряжения между подразделениями и со­трудниками?

Теперь - внимание. Собственные наблюдения и замечания консультан­та указывают на независимость его позиции, на собственное мнение, которое может существенно отличаться от мнения клиентной организации. Кроме

того, своими суждениями консультант помогает участникам глубже понять ту совокупную картину, которая вольно или невольно сложилась из их ри­сунков, а значит, и глубже понять происходящее в организации. Это одна сто­рона дела.

А вот - другая. Если начало работы с "Метафорой" идет на хорошем эмоци­ональном подъеме, способно быстро растопить лед и напряженность между кон­сультантом и участниками, в нем много занимательного, почти игрового, то пе­реход к обсуждению настраивает всех на аналитику, размышления. Тут уста­навливается спокойное и сосредоточенное состояние. На третьей же стадии, когда консультант делает собственные наблюдения, нередко возникает напряжение -группа переходит в защиту, даже агрессию по отношению к консультанту: "Вы говорите - не видно клиента, но ведь он стоит за всем этим. А для кого мы рабо­таем?", или: "Вы нам не говорили, что нужен клиент. Вы говорили изображать только организацию", или: "Мы не считаем, что у нас не развита клиентная ори­ентация. А куда еще может быть направлено вот это движение? К клиенту, ко­нечно. А из-за кого возникают эти конфликты? Из-за клиента, конечно..." Моя реакция: "Итак, клиент у нас присутствует, но косвенно. Почему же он не присутствует прямо?Как, например, присутствуют технология, оргструк­тура, внутренние отношения..." Давление на консультанта может возрастать, и тогда я занимаю следующую позицию: "Ну, что ж, если ошибаюсь я - это не беда. Гораздо хуже, если заблуждаетесь вы".

Почему я иду на обострение отношений с группой? Ведь это рискованно. Во-первых, я хочу помочь участникам сделать максимально точную самодиаг­ностику, т. е. группе надо развиваться, и начинать следует уже здесь, на старте.' Во-вторых, я оттеняю свою независимую экспертность - в дальнейшем это скажется. Когда я поддержу группу в каких-то достижениях, они будут вос­принимать мое мнение гораздо серьезнее, чем если бы я с ними только согла­шался или отмалчивался. Я занимаю такую позицию еще и потому, что, как правило, среди участников присутствует кто-то желающий и умеющий трезво оценивать состояние своей организации, кто видит дальше и глубже других, и он нуждается в поддержке, в некотором интеллектуальном союзе с консуль­тантом, чтобы устоять перед настроением большинства. Наконец, это мой ли­дерский стиль работы с клиентурой, который совершенно необходим в мето­дологии глубокого консультирования.

Впрочем, такое оппонирование группе требуется далеко не всегда - не­редко совсем наоборот. Бывает, что группа в порядке самоиронии преувели­чивает высказывания консультанта, даже с несколько самоуничижительным акцентом. И тогда я пытаюсь поддержать оптимизм, найти положительные элементы в их метафорах.

Отдельно хочу сказать о поведении, точнее, о положении руководителя в этих процедурах. За его реакцией следят все, улавливают движения его мими­ки, особенно тогда, когда на рисунках много негатива в адрес руководства или ситуации в организации. Как-то президент одного банка в момент интерпрета­ции одного из очень критических рисунков вскочил и крикнул: "Ну кому в голову приходит такой беспардонный образ! Ну нет у нас в банке такого!" Я остановил его и, как водится, обратил к нему вопрос: "Разве не вы сами под­бирали состав участников? Значит, что-то дает основания уважаемым вами

людям так судить о ситуации в банке. Как вы думаете, что именно?" Дискус­сия пошла конструктивно.

Впрочем, господа консультанты, выбирайте сами. Такой стиль взаимо­действия с клиентской организацией может быть удобен не каждому. Безус­ловно, возможны модификации, вплоть до чистой фасилитации: вы даете процесс, а клиент что видит, то и получает. Правда, и продукт, а особенно результат, тогда будут намного скромнее. Кто-то скажет: "Зато им будет при­ятно, они будут довольны и процедурой, и консультантом". Да, наверное. Выбирайте.

Давайте не будем путать эту работу с распространенным в психологии ме­тодом использования рисунков для диагностики личности. Ведь здесь у нас диагностика организации, и в рисунках мы выделяем прежде всего совокуп­ный образ данной организации. То есть и по задаче, и по методике разница большая.

Однако "Метафора" - лишь первое касание оргдиагностики. Легкое и не­рвное.

2. Метод "крестовина"

Следующая методика развивает и уточняет продукт и результаты, полу­ченные накануне. От Куина и Кэмерона¹ я заимствовал схему, несколько до­работал ее, и теперь она выглядит как на рис. 13.

Участникам предлагается оценить соотношение в их организации 4 ори­ентации: