этих ценностей в их работе.

Мы берем на себя ответственность за результат у клиента, а не только за качество наших методов и продуктов. Добиваемся конечной эффективности ис­пользования недвижимости. То есть мы - реальные реформисты. Мы воспиты­ваем заказчиков и государственные органы, ориентируя их на результат у клиен­та. Это также источник уважения к нам с их стороны.

Мы готовы отказаться от проекта, если он негативно скажется на результате у клиента. Практически это означает, что если проект закончен, а реальный эф­фект еще не проявился, мы за средства нашей фирмы доводим свою работу до эффекта в том виде, как мы его понимаем.

Здесь видна важная, хотя, может быть, и не всеобщая, особенность идео­логии - готовность жертвовать чем-то ради своих ценностей.

На практике работа над идеологией фирмы иногда не имеет столь класси­ческого названия, а заказчик формулирует свой запрос консультанту в каком-то своеобразном выражении.

Вот пример одной крупной корпорации. Ее заказ звучал так: «Формирова­ние социального кодекса компании "К°"». Мы предложили определить состав группы участников этой работы со стороны клиента. Но, как это часто бывает в крупных компаниях, руководство считало, что основную работу должны делать сами консультанты, оставляя за собой роль эдакого приемщика заказанных ра­бот. С нашей стороны было бы неконсультационно соглашаться на заведомую подмену реального организационного развития фирмы ее имитацией. Мы все же начали обсуждать различные идеологемы, которые могли бы точнее выразить социальные устремления нашего заказчика. Я предложил концепцию "эффек­тивного собственника " в том виде, как она изложена в этой книге ранее (см. раз­дел "Типология клиентов"). А для описания сферы и видов социальной ответствен­ности заказчика я предложил набор основных понятий для выработки единого языка, необходимого для успеха совместной работы. Думаю, что он Вам понадо­бится, а уж как минимум будет интересен. Поэтому привожу его полностью.

Словарь понятий, необходимых для разработки социального кодекса компании "К°"

1. Основные понятия

1.1. СОЦИАЛЬНАЯ СФЕРА - наиболее общее понятие, охватывающее все виды жизнедеятельности людей и соответствующие им организации и процес-

сы: трудовые, бытовые, культурные, оздоровительные, экологические, образо­вательные и т. д. В них выделяются планируемые и спонтанные тенденции, уп* равляемые и неуправляемые параметры.

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА - цели, ценности, приоритеты, стадии дея­ тельности органа управления в социальной сфере. Основа планомерного воз­ действия на управляемые параметры социальной сферы.

СОЦИАЛЬНЫЙ КОДЕКС - свод руководящих ценностей, правил и норм, на которые ориентируется социальная политика в своем формировании и реа­ лизации. При этом:

1.4. СОЦИАЛЬНЫЕ ПРОГРАММЫ - конкретные планы с расчетами затрат и определением ожидаемых результатов, реализующие социальную политику как в отдельных секторах социальной сферы, так и комплексно, включая несколько секторов социальной сферы (частные и комплексные программы). Социальные программы выступают как практические инструменты осуществления социаль­ ной политики.

Таким образом, эти основные понятия соотносятся между собой следующим образом (см. схему):

Иначе говоря, социальная политика включает в себя социальный кодекс и социальные программы, но не исчерпывается ими в каждый данный момент, по­скольку содержит также и такие ориентации, ограничения и предписания, кото­рые вызываются конкретной общественно-политической, экономической обета' новкой в стране, регионах, компании в целом и ее подразделениях в частности.

2. Дополнительные понятия

2.1. КАТЕГОРИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: целенаправленное распределение ра­ботников компании по значимым признакам для дифференцированного избира­тельного подхода к их интересам, возможностям или условиям. Используются два вида признаков:

2.1.1. Толстоструктурные, т. е. очевидные, устанавливаемые наглядно (по­ловозрастные, подразделенческие, территориальные, профессиональные и т. д.)-

Например, практически значимым бывает выделение квалификационных кате­горий, по стажу работы, отдаленности жилья от места работы и пр.

2.1.2. Тонкоструктурные, т. е. неявные, характеризующие разные группы со­знания (по ценностным ориентациям, психологическим особенностям, жизнен­ным планам, трудовой и общественной активности и т. д.). Практически значи­мым бывает выделение категорий по ориентации на карьеру, рост квалифика­ции, по степени инновационности, ответственности, преданности компании и пр.

ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА: так называются программы, которые ставят за­ дачу закрепления на рабочих местах тех категорий ценных работников, кто от­ рицательно относится к монотонности и бессодержательности своих рабочих операций (см. 2.1.2). В таких случаях трудовой процесс обогащается разнооб­ разием операций, сменой рабочих мест в своем подразделении или в смеж­ ных, приданием некоторых творческих функций, делегированием ответствен­ ности и пр.

СУБКУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ: специфические модификации корпора­ тивной культуры, проявляющиеся в конкретных условиях отдельных предприя­ тий, подразделений, поселений, регионов. Различия в субкультурах возникают также вследствие определенного сочетания толстоструктурных и тонкоструктур­ ных признаков преобладающих категорий работников (см. 2.1). Учет специфики таких субкультур практически значим для оценки трудностей и вариантов осуще­ ствления некоторых управленческих решений, нововведений, актуальности тех или иных проблем в разных коллективах и т. д.

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ VISION КОМПАНИИ: образ желаемого будущего социальной сферы компании через определенное количество лет, составная часть общей стратегии компании, выражает меру и диапазон ее социальной от­ ветственности.

МОРАЛЬНЫЙ КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ: неправовое соглашение с различным категориями персонала (см. 2.1) по ряду аспектов взаимодействия с ними руководства компании или отдельных подразделений, при котором участ­ ники подобных соглашений берут на себя взаимные обязательства, не имеющие юридической силы, но скрепляющие морально-психологическую общность кол­ лектива, интегрирующие корпоративную культуру. Может использоваться приме­ нительно к стилю отношений руководства-подчинения, к правилам взаимной обя­ зательности на работе, к участию в совместных решениях, созданию обстановки доверия и т. д.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ НАСТРОЕНИЕ: эмоциональный тонус коллектива подразделения, предприятия, всей компании, который характеризует их психо­ логическую энергетику, готовность к тому или иному поведению в труде. Напри­ мер, паника, уныние, тревожность, равнодушие, шок, уверенность, подъем, эн­ тузиазм. Имеет значение для предотвращения конфликтов, оценки возможнос­ ти проведения некоторых мероприятий, уровня управляемости, качества руко­ водства и т. д.

ПРОАКТИВНОСТЬ КОМПАНИИ: способность управления не только учи­ тывать требования среды, колебания рынка, изменения организационного на­ строения и т. п., но и активно воздействовать на них, формировать их, упреж­ дать нежелательные тенденции при угрозе их возникновения. Проективность яв­ ляется более высоким уровнем развития управления, в отличие от реактивнос­ ти, способной только к адаптивному поведению.

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: согласование интересов, целей и дей­ ствий основных субъектов экономической деятельности - владельцев бизнеса, наемных работников и государства в конкретных условиях компании и с учетом ^ее стратегии, экономического и социального значения в обществе и регионе. По

терминологии Международной организации труда (МОТ) строится на принципе т. н. трипартизма, т. е. взаимозависимости трех субъектов. Практика осуществ­ления социального партнерства предусматривает широкое использование пе­реговорных технологий.

Основываясь на этом комплексе понятий, я изложил свое понимание воз­можной структуры социального кодекса компании. Привожу и его, полагая и его небесполезным для Вас.

СТРУКТУРА СОЦИАЛЬНОГО КОДЕКСА КОМПАНИИ "К°"

Философия социальной политики компании

Социальная миссия компании Компания "К°" - эффективный собственник Компания "К°" - обучающаяся организация Нематериальные активы: репутация компании

Прагматическая составляющая социальной политики компании

1. Мотивация персонала: критерии эффективного работника; категорирование персонала;

политика зарплат для разных категорий работников; социальные пакеты; нематериальные стимулы; соотношение поощрений и взысканий.

2. Принципы и методы подбора персонала:

определение приоритетности в поиске и отборе новых сотрудников; предварительная подготовка будущих кадров "К°"; адаптация нового персонала.

3. Качество трудовой жизни:

санитарно-гигиенические условия труда различных категорий работников;

социотехнические условия;

охрана труда, техника безопасности;

питание;

дизайн рабочего места.

4. Развитие содержания труда: обогащение труда;

принципы и методы согласования интересов персонала с целями компании; вытеснение монотонного и бессодержательного труда; повышение удовлетворенности работников своим трудом.

РАЗВИТИЕ корпоративной культуры: развитие доминирующих ценностей организации; организационные субкультуры; социально-культурный VISION компании; назначение и виды корпоративных праздников.

Планирование карьеры: критерии продвижения работников; возможности служебного роста; особенности квалификационного роста; построение внедолжностной карьеры; "моральный контракт" с работником.

"К°" - СОЦИАЛЬНАЯ КОМПАНИЯ XXI ВЕКА

1. Этика отношений:

2. Социально-психологический климат в подразделениях "К°":

Инновации, перспективы, социальная прогностика

Проактивность компании.

Компания и внешний мир: потребители, компаньоны, поставщики, инвес­ торы.

Реализация кодекса

Место и функции социального Кодекса в системе управления компанией.

Повышение социальной компетентности руководящего состава компании и подразделений.

Службы реализации "К°".