Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Пригожин А методы развития организаций.docx
Скачиваний:
108
Добавлен:
05.03.2016
Размер:
2.97 Mб
Скачать
  • Если первые три пути, я полагаю, были как-то рассмотрены в этой книге, то последний был ограничен коучингом и отчасти определением функций. Но здесь имеется еще одна методологическая парадигма.

  • 2. Ролевое развитие персонала

  • В контексте живой методологии есть очень перспективное направление: повышение качества организационной культуры через развитие ролевых спо­собностей человека в организации. Задача состоит в том, чтобы помочь чело­веку открыть в себе возможности к служебному продвижению, пользуясь пе­ременами в своей организации. Это, дескать, придаст нововведениям более широкое содержание и успех.

  • Насколько я знаю, инициатором этого профессионального движения был Тавистокский институт человеческих отношений в Лондоне. Я участвовал в 12-дневном практикуме этого института и полученный там опыт хочу передать.

  • Лечение общения

  • О чем, собственно, речь?

  • Вот пришел какой-нибудь Федя на хорошую фирму. Работает год, 5, 10 лет. Вырос по квалификации и в должности, а для всех так и остался Федей. Никто его Федором Васильевичем не воспринимает. А отсюда и дефицит призна-

  • ния, и трудности дальнейшего продвижения. Как убедить других в своих возмож­ностях, как изменить свой имидж, свою репутацию в организационной среде?

  • В Тавистоке верят, что развитие организационной культуры, потенциала организации возможно также через развитие способностей работника менять свои роли в организации. В этом суть концепции социальных инноваций, как там это называют.

  • В основе лежит т. н. метод тренинг-групп. В чем же состоит суть данного метода? В своем общении люди испытывают многие трудности, проявляющие­ся прежде всего во взаимонепонимании. Оно имеет ряд причин. Например, между людьми не принято говорить другому все, что о нем думаешь, опасаясь задеть партнера по общению, избегая быть неверно понятым либо не считая, что это пойдет ему на пользу. Подобные пороги недосказанности неизбежны как в слу­жебном, так и в дружеском, интимном общении. В результате каждый индивид неточно представляет, как его в действительности воспринимают окружающие. Нередко он существенно заблуждается насчет своих истинных отношений даже с близкими людьми. Скажем, если кто-то попытается сформулировать, что ду­мают о нем те, мнением кого он особенно дорожит, а затем экспериментатор по­лучит у них фактические высказывания о том же человеке и сравнит предполо­жения последнего с полученными мнениями, то, как правило, обнаруживается более или менее значительная разница. Иначе говоря, несовпадение самооценок и взаимооценок выступает как естественная закономерность.

  • Есть ли надежда и выход? В качестве таковых и предлагается метод "тре­нинг-групп".

  • Он предусматривает примерно 10-11 сеансов по 3-4 часа каждый для груп­пы численностью 8-12 человек, большинство из которых до этого не были зна­комы друг с другом. Единственное содержание их совместной деятельности на этих сеансах - коллективное общение.

  • Главный принцип такого общения - "здесь и теперь". Он включает в себя несколько правил: говорить только о том, что происходит в данной группе и в конкретный момент; не допускать никаких оценок друг друга, а также безлич­ных форм суждений ("известно", "говорят" и пр.); каждый может спросить любого о его восприятии ситуации или себя. И ответ должен быть дан и т. д. Правила варьируются по желанию участников и в зависимости от стадии раз­вития данной деятельности. Группу направляет ведущий, который сам полно­стью включен в текущие процессы, но вместе с тем он следит за соблюдением правил и предлагает участникам упражнения на "раскрытие": воображаемые проблемные ситуации, беспроигрышные соревнования, реже танцы и пр. Зна­комство друг с другом. Распределение ролей происходят самопроизвольно в процессе тренинга. После каждого упражнения (или их комплекса) следует устный обмен впечатлениями, однако без общих оценок личности.

  • Взаиморефлексия

  • Таким образом, психологически и пространственно изолированная груп­па достигает исключительно высокой интенсивности общения. В результате каждый участник получает от своих партнеров (и сам дает им) множество раз­нообразных и меняющихся "образов себя", точнее, совокупность впечатлений,

  • которые он в жизни производит на окружающих. Участники группы как бы постоянно экранируют друг друга. Не имея между собой постоянных связей (деловых, товарищеских, родственных), они избавлены от ожидания послед­ствий выражения взаимооценок и даже заинтересованы в их непосредствен­ности. Благодаря этому участник тренинг-группы точнее осознает себя среди других. Сопоставляет собственные представления с восприятием извне.

  • Поэтому саморефлексия здесь происходит через взаиморефлексию.

  • Следовательно, искомый результат здесь - именно саморефлексия: инди­вид получает уникальную возможность продвижения к самодиагностике, т. е. выявлению своей проблемы. Подобная рефлексия не проходит бесследно, т. к. за ней наступает изменение в поведении, преодоление его неадекватности. Все это очень важно для внегруппового поведения индивида, так сказать, "там и потом". Возвращаясь в свой обычный мир, он может правильнее строить отно­шения с другими, исправлять поведенческие ошибки.

  • Из изложенного ясно, почему авторы и сторонники метода тренинг-групп определяют его назначение как форму "ненаправленной терапии", способной "ле­чить" человеческое общение. Действительно, разработка этого метода во многом способствовала распространению профессии практикующего социопсихолога

  • Не совсем ясными остаются только ответы на вопросы: что именно здесь под­вергается изменению - структура личности или тактика поведения? Имеет по­добная методика воспитательный характер или же она дает одно лишь научение?

  • Главным из того нового, что привнесла концепция социальных инноваций в метод тренинг-групп, является переход от межличностных отношений к межроле­вым. Отсюда возникают далеко идущие последствия. Объектом анализа и измене­ния становятся не столько особенности группового восприятия индивидуальных качеств, сколько возможности проявления организационных способностей участ­ника Группа, с ее механизмами общения, взаимооценок, саморефлексии, здесь по-прежнему необходима Функция же этих механизмов существенно меняется.

  • Рассмотрим подробнее социально-инновационную методику, применяе­мую Тавистокским институтом человеческих отношений.

  • Это т. н. "резиденциальные конференции". Они обычно проводятся в сто­роне от большого города и отвлекающих факторов, в гостиницах с аудитория­ми для групповых занятий (резиденциях). Обычно конференция длится око­ло двух недель с ежедневными занятиями по 7-8 часов чистого времени, с по­лучасовыми перерывами через каждые 1,5-2 часа. Напряжение регламента снимается чередованием различных типов групп, ориентированных на разные задачи. Весь состав участников делится на две категории: ведущий персонал (т. е. сотрудники института, обеспечивающие организационно-методические условия общей работы) и "клиентурное" большинство (всего около 40 чело­век). Занятия не предусматривают каких-либо конкретных заданий и четких целей. Ведущие никак не гарантируют результат.

  • Каждая конференция получает наименование, отражающее акценты в ее тематике, например: "Авторитет, лидерство и организация", "Индивид и орга­низация: политика отношений", "Управление социальными инновациями" и т. п. Но, строго говоря, содержание их существенно не различается.

  • Большая часть подобных мероприятий проводилась начиная с 1957 г. в Лей-честерском университете в Англии. Основателем "лейчестерских конференций"

  • был К. Раис, и именно там он сформулировал организационные, теоретические и методические основы их проведения. Они развивались, усложнялись, появи­лись "дочерние" конференции в США и Канаде со своими формами проведе­ния. Но "лейчестерские конференции" стали почти классическими.

  • Конференция представляет собой некий временный образовательный ин­ститут. Ведущий персонал составляет его "управление", все приглашенные -"студентов". Первые берут на себя две функции: 1) создают возможности (ме­сто, регламент, цели); 2) выполняют еще более важную роль консультантов. На последней стоит остановиться подробнее.

  • Действия консультанта

  • Собственно консультирования как такового здесь нет. Консультант при­сутствует в группе, внимательно следит за происходящим в ней, но отнюдь не руководит. В отличие от ведущего в обычной тренинг-группе, включенного в групповую ситуацию "здесь и теперь", консультант держится автономно, в об­щение почти не вступает. Время от времени (по своему усмотрению) он вы­сказывает т. н. рабочие гипотезы, например:

  • В группе сложились три подгруппы, каждая с замкнутым на себе общени­ ем, не так ли?

  • Если я не ошибаюсь, в группе двойное лидерство.

  • По-моему, кое-кто воспринимает С. не иначе как в роли советчика.

  • Это не что иное, как представление, понимание того, что, по мнению кон­сультанта, происходит в группе на той или иной стадии. Консультант избегает диагноза, его гипотезы осторожны, преподносятся как размышления, иногда даже с вопросительным оттенком. Но этим достигается главное: возбуждается саморефлексия. Расчет состоит в том, чтобы прервать в какой-то момент спон­танный процесс группового общения предложением осознать, что именно про­исходит, ибо, услышав суждение консультанта, участники конференции уже не смогут не анализировать поведение свое и окружающих. Отсюда недалеко и до оценочных, конструктивных выводов относительно желательности и ра­зумности взятой линии поведения, а также существующих альтернатив. И во­обще, рефлексия не остается без последствий.

  • Что же происходит в группе? Как задуман организаторами ход конферен­ции? Их основной инструмент управления групповыми процессами - т. н. "пер­вичные задачи", представляющие собой некие критерии, ориентируясь на ко­торые участники смогут отличать то, что соответствует целям конференции, от того, что не имеет к ней отношения. Ведь участники приходят туда из беспо­койного мира своих организаций и невольно привносят сложившиеся стерео­типы действий и отношений. Поэтому уже на пленарной встрече ведущий пер­сонал стремится в какой-то мере отрешить своих клиентов от внешних страс­тей, сосредоточить их на том, что происходит "здесь и теперь". Делается это поэтапно. На пленарной встрече обсуждается первичная задача всей конфе­ренции. Обычно она формулируется в зависимости от конкретной тематики конференции. Например: "Изучить проявление авторитета1 в контексте меж-

  • 1 Под авторитетом понимается индивидуальная способность (компетентность, умение) принять соответствующую роль в группе, организации.

  • личностных, межгрупповых и институциональных отношений в организаци­онной системе данной конференции"1. Разъяснение этих задач настраивает уча­стников на учебный, но активный лад. Ибо постижение знаний здесь воз­можно только в действии.

  • МОДИФИКАЦИИ ГРУПП. Далее все участники распределяются по груп­пам разного типа, каждая из которых получает собственную первичную задачу. Группы работают по 1,5-2 часа с получасовым интервалом между занятиями.

  • Два типа групп имеют характер "размышления".

  1. "Группа анализа инноваций", в которой направляющая роль консультанта выражена сильнее всего и состав которой определяется ведущим персоналом. Она занимается выяснением основных терминов, обсуждением положения некоторых участников (по желанию) во внешних организациях и вариантов его изменения; оценивает степень продвижения участников в ходе конференции и т. д.

  2. "Группа обсуждения конференции" имеет своей целью выявление удов­ летворенности участников ходом конференции в целом, претензий к ее поряд­ ку, методам, целям.

  • Гораздо больше времени отводится на занятия групп, действующих по принципу "здесь и теперь".

  1. "Большая группа" включает всех "клиентурных" участников конферен­ ции с 2-3 консультантами. Чаще всего с занятий именно в этой группе начи­ нается каждый день работы. Большая группа рассматривается как часть обще­ ства, в ней в большей мере, чем в малых группах, проявляются общественные признаки, особенно социальная дифференциация. Отсюда и соответствующая первичная задача: анализ поведения людей и группы в целом как микрообще­ ства (единство и антагонизмы; группообразование и коллективное лидерство; возникновение и распределение ролей и т. п.). При этом специальный упор делается на толкование стихийных и неосознанных процессов. В такой группе любой участник может наблюдать как бы со стороны разные социально-пси­ хологические явления, включаться в них, выходить из них, пробовать себя в разных ролях и проявлениях, "примерять "себя к разным ситуациям и позици­ ям. В содержательном отношении в группе происходит просто неструктури­ рованное общение, которое всегда возникает в нецелевой человеческой общ­ ности (обмен ощущениями, ожиданиями и т. п.). На такой основе, собственно, и возникают групповые отношения, складываются ситуации.

  2. "Практическая группа" имеет в качестве первичной задачи побуждение своих членов к принятию разных ролей, проявлению в любой активной форме авторитета, лидерства и т. д. Группа формируется добровольно, и численность ее неопределенна. Участники могут менять группу по желанию во время заня­ тий и в перерывах. Но все же это малая, контактная группа (5-12 человек), где все процессы идут интенсивнее и результативнее, чем в большой. Группе ре­ комендуется взять кого-либо из консультантов, но она может отказаться от него или приглашать его время от времени для совета, затем оставлять или удалять, так что общение становится все более закрытым, а самопроявление - непосредственным. В такой группе участник должен научиться преодолевать ролевые границы, в особенности же попытаться играть такие роли, которые расходятся с его служебным стереотипом восприятия своей организации. Соб-

  • 1 Цитируется по программам конференций Тавистокского института.

  • огненная активность участника и реакция группы на ту или иную его роль, предложение взять другую составляют механизм подобных инноваций.

  • Вот пример. У участников появляется желание узнать, что происходит в со­седней группе. Возникает дискуссия:

  • Надо кого-то послать туда!

  • Может, я попробую?..

  • Но лучше тебя никто не может говорить с консультантом.

  • Пошлем Эдмонда, он прирожденный посол!

  • Я? Вот не думал. Что ж, попытаюсь...'

  1. Группа "институциональных явлений" рассматривает конференцию как специфическую организацию, где есть управляющий и служащие. Ее участни­ ки сосредоточиваются на анализе "политических отношений". Так называют­ ся здесь любые формы сознательного влияния, воздействия одного участника (или группы) на других, т. е. явления преобладания и зависимости. На конфе­ ренции подобные отношения задаются между двумя основными группами: ве­ дущим персоналом и клиентурным большинством. Руководители конферен­ ции не упускают повода для настойчивой "политизации" этой внутренней гра­ ницы. Создание же специальной группы задумано как возможность пересмот­ ра участниками сложившихся здесь отношений подчинения, принятия ими на себя каких-то функций власти. В группе возникает настроение "мы и они". Действия организаторов конференции пересматриваются, критикуются. Час­ то возникает недовольство. Многие чувствуют себя объектом манипуляций, прочие тяготятся неопределенностью цели... Но как найти альтернативу? Са­ мая примитивная реакция группы - разрушить заданный порядок (изменить регламент, место, высказать неодобрение руководителю и т. п.). Но эта роле­ вая граница оказывается самой трудной для преодоления. Инициативы неко­ торых участников (в роли конструктивистов тут способны выступить немно­ гие) сталкиваются с разногласиями остальных, попытки творческого лидер­ ства удаются нечасто. Высказывания консультанта нередко воспринимаются недоверчиво, с элементами агрессии.

  2. "Прикладная группа" собирается для совместных размышлений о том, что из опыта, полученного на конференции, и каким образом можно будет по­ том применить в реальных организациях. Эта группа составлена из участни­ ков разных "практических" и "институциональных" групп. Во время занятий происходит как бы оценка участниками полученных знаний. Естественно, что занятия этой группы проходят вне принципа "здесь и теперь", в отличие от трех предыдущих.