Более точно методы преодоления сопротивления нововведениям будут рассмотрены дальше.

Советы консультанту

Мы договорились, что организации обладают безусловным и условным рефлексами сопротивления нововведениям. Я на практике, приступая к зна­ чительным изменениям, провожу с руководителями и другими сотрудниками специальное занятие (семинар, практикум), на которых просто излагаю то, что здесь было написано. Этим я погружаю их в специфику инновационных про­ цессов, настраиваю на серьезную и трудную работу в них (в этих процессах). "1 Попробуйте - и убедитесь, что они будут слушать Вас внимательно и благо- * дарно. А акценты в таком занятии Вы расставьте по-своему. Может оказаться, j что мое отношение к инноватике ценностно не совсем совпадает с Вашим. Ус- \ пешно передать непонятые или неосвоенные ценности не получится. I

Советы руководителю ^:

¥

Раз уж Вы прочитали этот текст, подумайте, не стоит ли Вам самому про­ вести обсуждение его и других подобных текстов со своими соратниками по бизнесу - заместителями и помощниками. Заполните сами прилагаемую таб­ лицу и попросите их сделать то же самое. Обсудите результаты и ответьте себе ; на вопрос: что из этого следует?

4 }

I

ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ИННОВАЦИИ

Если помните, в начале книги говорилось о единстве системного и субъект­ного в организациях, о том, что реальные изменения на системном уровне за­частую невозможны без изменений на субъектном уровне. Здесь мы займемся этим специально.

1. Проблема бессубъектности

Давайте вернемся к такому виду организационной патологии, какбессубъ-ектность, - в ней заложен колоссальный запас инерции, стагнации. В иннова-тике эта патология имеет свое лицо.

Целое и его элементы

Бессубъектные оргсистемы - наша повсеместная реальность. Преодоле­ние этого состояния, субъективизация работника - главное направление в де­ятельности по модернизации общества. Это направление - в русле современ­ных переходных процессов.

Когда-то считалось, что все дело в системе. Теперь мы видим, что главные проблемы - на уровне ее элементного состава, т. е. людей. Весьма рациональные, уже хорошо апробированные в других странах правовые, экономические и даже технологические системы у нас не воспринимаются или извращаются. Критичес­кая точка обновления общества - человек, точнее, условия становления его в ка­честве субъекта организационно-экономических и политических отношений.

Рассматривая закономерности взаимодействия системы с ее элементами, можно сформулировать некоторые общие посылки.

Первая из них уже упоминалась: не из любого элементного состава можно сформировать желаемый тип системы, конкретную форму ее. В социальных сис­темах возникает противоречие между инновационными, авангардными формами социальной организации в экономике и политике, с одной стороны, и социокуль­турными особенностями индивида - с другой. Если первые меняются быстрее вторых или не в соответствии с ними, то дисфункциональность неизбежна

Важно подчеркнуть, что социокультурные характеристики индивида (тру­довая, творческая активность, ценностные ориентации, установки и т. д.) весь-

ма консервативны, сопряжены с многолетними традициями. В то же время рыночный механизм, совместные (с зарубежным участием) предприятия, но­вые этнические и политические объединения граждан требуют иной культуры труда и общественного поведения, навыков социального взаимодействия (ка­чества труда, отношения к новшествам, ответственности, обязательности пе­ред партнером, умения вести переговоры, участвовать в дискуссиях и т. п.).

При этом эффективны не столько те организации, что показали себя таковы­ми в других обществах, сколько те, что возникли из недр собственного общества.

Вторая общая посылка состоит в признании примата элементного соста­ва системы по отношению к ее типу и форме в ситуации коренных преобразо­ваний. Это значит, что именно элементы системы при соответствующих усло­виях способны сформировать систему, а не наоборот.

Разумеется, качества системы влияют на поведение ее элементов. Однако поиск и формирование новой системы требуют соблюдения соответствия сис­темы ее элементному составу, "подстройки" системы под него.

Кто такой субъект?

Третья посылка. В социальных системах носителем системотворчества яв­ляются индивиды, обладающие свойствами субъекта. Главное из этих свойств -деятельное самосознание, т. е. понимание своей личной инициативы как воз­можной и общественно значимой основы собственного существования.

В социальном смысле субъект - это автор выбора. В организационно-эко­номическом смысле субъектность можно представить как единство целепола-гания и целеосуществления в одном лице. Субъект есть лицо, способное к вы­бору типа деятельности, конкретной роли для себя среди других субъектов, к выработке собственных целей и средств для их достижения. Его отличают су­веренность, т. е. возможность и желание самому определять свою судьбу, об­раз жизни, стремление раздвигать рамки реальной независимости и компетент­ности. Суверенность и функциональность - главные признаки субъекта. Субъект не просто "взрослый" (по Э. Берну). Он "взрослый" инноватор.

Так понимаемому субъекту противостоит зависимый исполнитель ("приказчик"), который получает свою компетентность от других и реализует ее в заданных объеме, режиме, целях.

Субъектность - свойство, приобретаемое и развиваемое. Однако оно вряд ли может быть всеобщим, ибо является производным от общественных усло­вий и личных особенностей. При одинаковых условиях существования вари­антность личных качеств бесконечна.

Еще одна посылка - пути формирования субъектного самосознания.

Снятие ограничений, тем более создание условий для трудовой самоакту­ализации, приводит в деятельное состояние социально активный элемент об­щества, города, организации, для которого важны не столько стимулы, сколь­ко возможности; ориентация на достижение успеха у него преобладает над ори­ентацией избежать неудачи.

Социально активный элемент - стихийный производитель и основной носитель субъектного самосознания, он обладает свойством расширенного са­мовоспроизводства. Поэтому в управленческом смысле опора на эту катего-

рию населения может обеспечить социальную базу для радикальных нововве­дений. Отсюда - проблема опознания и поиска такой базы.

Наиболее верный способ нахождения социально активного элемента -открытие новых деятельностных возможностей: снятие ограничений, разви­тие культуры ответственности и доверия, формирование отношений "взрос­лый" - "взрослый", создание иных каналов реализации инновационного по­тенциала этой разновидности социального меньшинства.

Другой путь субъективации - обращение к методам формирования субъектности на первичном уровне системы. Социальная технология представ­ляет собой процедуру по целенаправленному преобразованию деятельности.

Важное отличие второго пути от первого состоит в том, что "технологи­чески сформированный" субъект гораздо менее устойчив, чем социально ак­тивный элемент, особенно в переходных условиях, когда желаемые перемены затягиваются, тормозятся или обращаются вспять. Поэтому технология фор­мирования субъектного самосознания должна предусматривать процедуры его подкрепления.

Типология субъектов деятельности

Субъективация элементного состава какой-либо социальной системы пред­полагает ориентацию на разнообразие типов субъектов.

Основание для типологии субъектов - типы субъектов деятельности.

Типология их деятельности (продуктивная, коммуникативная, инноваци­онная и т. д.). Действующие субъекты вступают в отношения взаимной полез­ности не только как носители конкретных ролей (товаров, услуг). Например, изготовитель какой-то продукции может быть и инноватором, распространи­телем новшеств, а значение его как инноватора, возможно, превысит значение его как изготовителя.

Пример и опыт одного субъекта может использоваться многими другими. По­добное взаимоусиление партнеров через безвозмездное заимствование существует наряду с сугубо коммерческими отношениями. Такой едва нарождающийся у нас тип субъекта, как "мидд-мен" (профессиональный посредник, разыскивающий и соединяющий разнородные интересы), не умещается в границах одной роли.

Социальные методы по формированию разных типов субъектов должны предусматривать также подготовку специализированных субъектов, т. е. лиц, способных активизировать (консультировать, обучать, организовывать) дру­гих работников.

Типодеятельностный подход имеет преимущество по сравнению с роле­вым: он привносит в рыночную коммерцию более широкое содержание, не ог­раничивается торгово-товарной моделью будущей системы, обусловливает большее разнообразие возможностей социального обмена и ориентирует на это потенциальных субъектов.

Еще одно основание для типологии субъектов - масштаб субъектной дея­тельности. Под масштабом понимается степень охвата стадий и функций ка­кого-то производства. Можно воспользоваться различием, существующим между "дженералистами" и "специалистами". К первым относят тех, кто рас­считывает свою активность на несколько или много стадий, а то и на весь про-

изводственный цикл в какой-то отрасли хозяйства, ко вторым - занятых толь­ко производством или только сбытом.

Вероятно, целесообразна и чисто эмпирическая типология по специали­зации, т. е. обращение к профессиональным, организационным признакам субъектов.

Все методы и процедуры на начальном этапе переходного процесса долж­ны быть ориентированы на конкретную социальную базу - экономически наи­более активные группы, интересы которых максимально совпадают с целями изменений, а их деятельный потенциал позволяет им выполнять пионерные функции.

Выявить эти группы можно разными способами. Прежде всего полезен профильный подход, согласно которому любой контингент рассматривается как неоднородный, т. е. имеющий разную степень готовности (неготовности) к каким-либо изменениям.

Определить установки конкретной группы можно различными методами: групповой работой, переговорными процедурами, тестированием, анкетиро­ванием и т. п. Однако эти методы, помимо высокой трудоемкости и длитель­ности, ограничивают поиск уже известным набором работников, в то время как наибольшую эффективность могут проявить люди, пришедшие из других сфер деятельности.

В качестве субъекта могут выступать как индивид, так и группа, и организа­ция. "В каком смысле группа или организация способны проявляться как единый субъект?" - давний и все еще не решенный вопрос. Коллективно-организацион­ные формы субъектности (они, конечно, возможны) обладают существенным не­достатком: в них психологическое расстояние между трудовым вкладом индиви­да и контролируемым им и особо значимым для него результатом довольно вели­ко, ибо опосредуется действиями других и размывается их участием.

Надо также иметь в виду синкретический характер нашей отечественной культуры. В синкретической культуре индивид ценится не сам по себе, а в за­висимости от того, к какой социальной целостности (организационной, про­фессиональной и т. п.) он относится. В этой культуре устойчиво недоверие к индивидуальному субъекту. Между тем без преодоления синкретичности на­шей культуры невозможно формировать массовую субъектность и даже со­здавать социальное пространство для этого.

Альтернативой синкретической культуре может стать ивдивидуалитет -культурная норма, признающая самостоятельную ценность индивидуальных различий, примат индивидуальности над коллективностью при развитом чув­стве личной ответственности. Культура индивидуалитета выводит коллектив­ность за рамки потребностей индивидов. Если синкретизм высшей ценностью считает надындивидуальные образования (общественные институты, оргструк­туры, коллективы), а работника, гражданина - на службе у них, то индивидуа-литет предполагает обратное соотношение.

Таким образом, индивид - преимущественный носитель субъектности. Из этого не следует бесперспективность поиска организационных, коллек­тивных систем в какой-то сфере хозяйства. Отнюдь. Вывод состоит в том, что такие системы нужно восстанавливать из индивидуальной субъектнос­ти, а не наоборот.

Бесперспективно ли создание оргструктур на бессубъектной основе? Нет. Обойдемся без крайностей. Машинная модель организации постоянно - и не­редко эффективно - воспроизводится в разных учреждениях и предприятиях. Но что-то важное и еще малопонятное происходит с современным человеком: у него растет осознание собственного достоинства, потребность в самореали­зации, автономии. Эта тенденция (то ли биологического, то ли социокультур­ного происхождения) совершенно объективно задает предпринимателям, ру­ководителям установку на раскрытие и использование личностного потенциа­ла работника как на ресурс организационной эффективности.

Однако приходится признать неоднородность состава работников любой организации и неравномерность их развития. Социальная среда контрастна. Социальное время асинхронно.

Значит, не всем нужны автономия и ответственность, кому-то лучше быть деталькой в машине. Более того, последних почему-то намного больше, чем первых. Наверное, такой пропорцией природа охраняет свою целостность от азарта прогресса.

Когда же мы все-таки нуждаемся в субъективации персонала, то осуще­ствить ее можно несколькими путями:

заинтересованностью не только в ближних, но и дальних продуктах и ре­ зультатах своей и общей деятельности;

делегированием полномочий, прав, возможностей;

развитием культуры ответственности и доверия в организации;

ролевым развитием персонала избирательно и вариативно, применитель­ но к личным особенностям, способностям каждого работника.