Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров

Комментируемая глава ТК расширяет законодательную базу в сфере регулирования общественных отношений, возникающих в связи с реализацией гражданами конституционного права на коллективные трудовые споры, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37 Конституции). В содержании комментируемой главы формулируются определения основным используемым понятиям, а также устанавливаются правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров в РФ, в том числе порядок организации и проведения забастовки.

Положения комментируемой главы закрепили права и обязанности работников, работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и местного самоуправления, иных субъектов, участвующих в разрешении коллективного трудового спора. Создана правовая основа регулирования социально-трудовых отношений в крайних случаях противостояния - при забастовках. Положения комментируемой главы предусматривают:

- проведение примирительных процедур примирительной комиссией (ст. 402 ТК);

- применение в примирительных процедурах этапа посредничества с участием независимого посредника (ст. 403 ТК);

- формирование трудового арбитража при участии государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров и разрешение в нем спорного отношения (ст. 404 ТК);

- установление дополнительных гарантий членам примирительной комиссии, трудовым арбитрам, иным лицам, участвующим в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК);

- вынесение представителями работников трудового спора на рассмотрение арбитража в случаях уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии (ст. 406 ТК);

- организация и участие государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, специального органа исполнительной власти субъекта РФ и органа местного самоуправления в целях содействия разрешению коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК);

- закрепление определенных условий, при которых работники и их представительные органы приобретают права на коллективные действия (собрания, митинги, демонстрации, пикетирование), включая право на крайнее средство разрешения трудового спора - забастовку. Такими условиями являются: отсутствие соглашения сторон спора по результатам проведения всех примирительных процедур на дозабастовочных стадиях разрешения конфликта либо наличие одного из фактов: уклонение работодателя от примирительных процедур, невыполнение работодателем соглашения, достигнутого сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора (ст. 409 ТК);

- ограничение права граждан, относящихся к категории представителей работодателя, на организацию и на участие в забастовке (ч. 5 ст. 409 ТК);

- закрепление основания, при наличии которого работники или их представительные органы имеют право на организацию и проведение часовой предупредительной забастовки. Таким основанием является наличие факта работы примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора в течение пяти календарных дней (ч. 5 ст. 410 ТК);

- возложение обязанности на стороны коллективного трудового спора и органы местного самоуправления, а также органы исполнительной власти субъекта РФ по обеспечению выполнения перечня минимума необходимых работ (услуг) в соответствии с законодательством (ст. 412 ТК);

- закрепление перечня разногласий, даты и времени забастовки, обязательных организационных моментов проведения забастовки (минимум необходимых работ или услуг), которые должны быть зафиксированы в письменном решении работников или в решении органа, представляющего работников, о проведении забастовки, направляемом в адрес работодателя (ст. 410 ТК);

- закрепление за органом, возглавляющим забастовку, определенных прав (право на созыв собрания или конференции работников, право на получение от работодателя информации, право на привлечение специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, право на приостановку и возобновление забастовки) (ст. 411 ТК);

- закрепление за сторонами коллективного трудового спора определенных обязанностей. Например, обязанности по продолжению разрешения спора путем проведения примирительных процедур в ходе проведения забастовки; обязанности по согласованию минимума необходимых работ (услуг) между сторонами спора при участии в этом процессе органов исполнительной власти или органов местного самоуправления (части 1, 5 и 6 ст. 412 ТК);

- закрепление за работодателем, органами исполнительной власти и местного самоуправления, органом, возглавляющим забастовку, определенных обязанностей. Например, обязанность принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ч. 2 ст. 412 ТК);

- классификацию забастовки как незаконной в случаях необеспечения на предприятии (в организации) минимума необходимых работ (услуг), согласованного сторонами спора (ч. 8 ст. 412 ТК);

- ограничение конституционного права граждан на разрешение коллективного трудового спора путем проведения забастовки (ст. 413 ТК);

- закрепление за судебными органами права в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей переноса начала забастовки или ее приостановки на срок до тридцати дней (ч. 7 ст. 413 ТК);

- дополнение полномочий Правительства РФ в части закрепления за ним права на приостановку забастовки до решения вопроса соответствующим судом на срок до десяти календарных дней в целях обеспечения жизненно важных интересов РФ или ее отдельных территорий (ч. 8 ст. 413 ТК);

- возникновение исключительных случаев, при которых участие работника в забастовке может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора или в качестве основания для принятия к работнику со стороны работодателя мер дисциплинарной ответственности. Это возможно в следующих случаях: работник приступил к проведению забастовки или не прекратил ее после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановке забастовки (ст. 417 ТК);

- закрепление за работниками, участвующими в забастовке, государственной гарантии занятости, т.е. места работы и должности (ч. 3 ст. 414 ТК);

- закрепление за работодателями обязанности в части оплаты труда работников, которые во время проведения забастовки обеспечивали выполнение предусмотренного минимума работ (услуг) (ч. 4 ст. 414 ТК);

- установление соответствующими нормативными актами или соглашениями, являющимися результатом договорного процесса между работодателем и представительными органами работников (коллективный договор, соглашение), определенных компенсационных выплат работникам, участвующим в проведении забастовки (ч. 5 ст. 414 ТК);

- установление запрета на локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, т.е. увольнения работников по инициативе работодателя в связи с участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК);

- установление оснований для привлечения к юридической ответственности представителей работодателя при разрешении коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 416 ТК);

- закрепление основания, при наличии которого к представительному органу работников может быть предъявлен иск по возмещению убытков, причиненных незаконной забастовкой. В этом случае убытки будут возмещаться за счет средств представительного органа работников (ч. 2 ст. 417 ТК);

- закрепление процедуры разрешения коллективного трудового спора в протоколах на всех его стадиях (ст. 418 ТК).

Статья 398. Основные понятия

Комментируемой статьей сформулированы определения основных понятий, применяемых в сфере разрешения коллективных трудовых споров. Это создает основу для понимания достаточно сложных отношений, складывающихся между работодателем и трудовым коллективом.

Правоотношения, связанные с коллективными трудовыми спорами, проявляются в процессе осуществления коллективно-договорного регулирования или в ходе выполнения коллективного договора, соглашения. Споры возникают только в том случае, если стороны сами не урегулировали возникшие между ними разногласия.

Законодатель характеризует коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями, в том числе их представителями. При этом в качестве сторон спорного отношения выступают:

1) представители работников - это соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства;

2) представители работодателя - руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами, а также объединение работодателей.

Представлять работодателей - государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Предметом коллективного трудового спора являются неурегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты или объема социальных льгот, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора или иных соглашений о труде.

Это прежде всего: установление или изменение норм труда, систем и размеров оплаты труда по категориям (группам) работников, режима и продолжительности рабочего времени для отдельных групп работников и т.п.

Установленный в ТК порядок проведения примирительных процедур примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже определяет права и обязанности сторон спорного отношения на каждом этапе его разрешения и позволяет в максимально короткий срок урегулировать спор.

Предметно каждая из процедур примирения сторон спора будет прокомментирована при рассмотрении статей 402-404 ТК.

Важным для реализации процедуры разрешения коллективного трудового спора является определение момента его начала. Это влечет за собой начало примирительных процедур и течение процессуальных сроков рассмотрения спора.

Законодатель сформулировал определение начала коллективного трудового спора с целью придания разрешению спора процессуально-правового характера.

Началом коллективного трудового спора можно считать:

- день сообщения представителям работников об отклонении их требований или части требований;

- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования работников организации, связанные с заключением, изменением и выполнением коллективного договора (установлен в ч. 1 ст. 400 ТК - три рабочих дня);

- окончание срока получения от работодателя уведомления о принятии решения в ответ на требования профессиональных союзов (их объединений), связанные с заключением, изменением и выполнением соглашений (установлен в ч. 2 ст. 400 ТК - один месяц);

Следует отметить, что начало коллективного трудового спора напрямую зависит от действий (или бездействия) работодателя, которому закон отводит определенное время для рассмотрения требований работников или органов профсоюзов и их объединений. Однако следует обратить внимание на то, что в соответствии со ст. 36 ТК работодатель обязан отреагировать в семидневный срок на требования работников о начале переговоров по подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения.

Исходя из определения забастовки, она должна характеризоваться следующими признаками:

- полной или частичной остановкой производственного процесса за счет отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

- наличием согласованных действий работников в части начала и окончания отказа от выполнения функциональных обязанностей;

- наличием в качестве заявленной работодателю цели, ради которой работники отказываются выполнять работу - разрешение коллективного трудового спора.

В соответствии с первым признаком даже частичный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей называется забастовкой (так называемая "итальянская" забастовка). Следовательно, к числу правомерных действий работников в целях разрешения коллективного трудового спора можно относить заявленное работодателю замедление темпов работы, в ходе которой имеет место частичное выполнение трудовых обязанностей работников.

Второй и третий признаки связаны с согласованностью действий работников и общностью их намерений временно поставить себя вне рамок трудового соглашения с целью ультимативным образом воздействовать на работодателя для разрешения коллективного трудового спора. И хотя право на участие в забастовке для каждого гражданина является индивидуальным, осуществляться оно может только коллективно, т.е. забастовка должна быть следствием предварительного коллективного изъявления воли работников организации, филиала, представительства (работников структурного подразделения организации) в части: выдвижения социально-трудовых требований к работодателю, проведения примирительных процедур в соответствии с законодательством и, наконец, коллективного объявления прекращения трудовой деятельности на определенный период времени как средства разрешения спора.

Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей

Требования к работодателю могут выдвигать сами работники непосредственно при проведении общего собрания или конференции либо представители работников. К ним относятся: соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов, уполномоченные на представительство уставами организаций либо общим собранием работников, а также органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства.

Принципиально важным дополнением законодательства является то, что требования работников или их представителей в обязательном порядке подлежат утверждению на общем собрании работников. При этом общее собрание будет являться правомочным, если на нем присутствует более половины работающих в организации, а на конференции - не менее двух третей избранных делегатов.

Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом профсоюза или решением собрания работников.

В случаях отсутствия в уставах профсоюзов положений о порядке выдвижения требований к работодателю (в ФЗ от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" нет таких норм) эти требования должны быть обсуждены, выдвинуты решением собрания (конференции) работников, образовавших представительный орган.

Требования должны быть сформулированы письменно. Решение о выдвижении требований принимается большинством голосов. Если решение принимается на общем собрании или конференции, то одновременно работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора.

При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе создать единый орган для участия в разрешении спора.

Работодатель обязан предоставить работникам или их представителям необходимое помещение для собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. Это обязанность работодателя является абсолютной. Если он не располагает помещением, то обязан арендовать его или иным способом обеспечить работникам возможность проведения собрания (например, приспособить имеющееся помещение).

Собрания и конференции должны проводиться во внерабочее время. В противном случае, прекращение выполнения трудовых обязанностей их участниками может рассматриваться как нарушение трудовых обязанностей.

В части 5 комментируемой статьи законодатель закрепил норму, обязывающую работников излагать и направлять свои требования к работодателю в письменной форме. Наличие такого положения в законодательном акте обусловлено, с одной стороны, тем, что именно с фактом получения требований и в зависимости от реакции на них со стороны работодателя связано понятие о начале коллективного трудового спора. С другой стороны, это связано с положением об ответственности представителей работодателя, уклоняющихся от получения, рассмотрения требований работников.

Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Статья 400. Рассмотрение требований работников, профессиональных союзов и их объединений

В комментируемой статье законодатель, во-первых, закрепил норму, обязывающую работодателя соответствующим образом прореагировать (принять, рассмотреть, подготовить и направить письменный ответ) на требования работников или органов профессиональных союзов и их объединений по поводам, предусмотренным ч. 1 ст. 398 ТК; во-вторых, установил срок, в течение которого работодатель должен совершить все указанные действия.

Срок рассмотрения требований работников и ответа работодателя соответствующему органу представителей работников, закрепленный данной статьей, значительно отличается от срока, в течение которого работодатель обязан в соответствии со ст. 36 ТК начать переговоры со стороной социального партнерства. В связи с этим необходимо отличать спорные отношения от других отношений и соблюдать сроки по выполнению определенных действий, установленные в законодательном порядке.

Так, ч. 1 комментируемой статьи обязывает работодателя принять к рассмотрению требования работников, представленных на локальном уровне, и сообщить о своем решении в течение трех рабочих дней. Если требования работников работодатель удовлетворяет, то разногласия считаются урегулированными и коллективного трудового спора не возникает. В случае, если работодатель отклонит требования работников полностью либо частично или не сообщит им о своем решении, начинается коллективный трудовой спор (при условии, что работники не будут удовлетворены ответом работодателя).

При выдвижении требований на иных уровнях социального партнерства представителям работодателей (объединениям работодателей) сроки рассмотрения предъявленных требований удлиняются. Ответ профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении должен быть дан в течение одного месяца со дня получения требований.

Статья 401. Примирительные процедуры

Началом коллективного трудового спора является выявление разногласий между сторонами, которые подлежат урегулированию первоначально при помощи примирительных процедур. Они выступают в качестве первой стадии разрешения коллективного трудового спора и делятся на три этапа. Это рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже. В отличие от так называемых "прямых акций" (забастовок и локаутов) примирительные процедуры направлены на мирное, без прекращения работы, достижение согласия между работниками и работодателем.

Примирительная процедура может быть одноэтапной (см. ст. 406 ТК и комментарий к ней) - примирительная комиссия; двухэтапной: примирительная комиссия - посредник (либо трудовой арбитраж) и трехэтапной: примирительная комиссия - посредник - трудовой арбитраж. Одноэтапная примирительная процедура обязательна для сторон, двухэтапная или трехэтапная проводится по договоренности между ними. Во всяком случае, первым обязательным этапом является рассмотрение спора примирительной комиссией.

Сроки проведения примирительных процедур, установленные ТК, не являются абсолютными. Они определены в статьях 402-404 ТК и необходимы для:

- создания или формирования той или иной процедуры примирения;

- рассмотрения предмета спора на определенном этапе разрешения коллективного трудового спора;

- проведения консультаций для выбора кандидатуры посредника и заключения соглашения по этому вопросу.

Сроки, установленные законодателем, являются достаточно короткими и поэтому сторонам спора предоставлено право в случаях необходимости самостоятельно, на основе согласительно-договорного процесса, решить вопрос об их продлении с целью проведения примирительных процедур.

Однако термин "в случаях необходимости" законодатель не раскрыл. Можно с уверенностью сказать, что такая необходимость должна быть обоснована наличием объективных причин, так как в противном случае представители одной из сторон спора могут по праву выбрать жесткую позицию в части строгого соблюдения сроков, что усложнит проведение примирительных процедур.

В целях поддержки своих требований в период рассмотрения и разрешения коллективного трудового спора, включая период организации и проведения забастовки работники имеют право в установленном федеральным законом порядке проводить собрания, митинги, демонстрации и пикетирование.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах и в любой момент с начала коллективного трудового спора имеет право обратиться для уведомительной регистрации спора в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который обязан помогать сторонам в мирном урегулировании спора. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

Уклонение работодателя или его представителя от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.32 КоАП).

Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

Примирительная комиссия рассматривает коллективные трудовые споры по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Примирительная комиссия создается сторонами коллективного трудового спора в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.

В приказе работодателя о создании примирительной комиссии указываются все члены примирительной комиссии. Это необходимо, в частности, для того, чтобы сохранялся средний заработок представителей работников на время освобождения их от основной работы в связи с участием в разрешении коллективного трудового спора.

В качестве представителей сторон могут выступать работники как состоящие, так и не состоящие в штате организации. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от двух до пяти представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Представителями работодателя могут выступать руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи, конфликтологи и другие). Представителями работников могут выступать члены профсоюзных комитетов организации, а также юристы, экономисты, социологи, конфликтологи и другие.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Подобная формулировка означает, что комиссия должна состоять из равного числа лиц, представляющих интересы сторон спора, которые играют роль в вынесении решения комиссии.

В ходе работы примирительной комиссии избирается председатель, руководящий заседанием, и секретарь, ведущий протокол.

Особые требования предъявляются к личным качествам членов примирительной комиссии. Они должны обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия.

Члены примирительной комиссии должны знать законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров. Они должны знать методы ведения договорного процесса. Быть знакомы с основными принципами работы профсоюзной организации, действующей системой разрешения индивидуальных жалоб, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации.

Работодатель как сторона спора не может уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. За уклонение от участия в примирительных процедурах, в том числе за отказ в предоставлении помещения для проведения заседаний, непредоставление необходимого оборудования, информации, работодатель может быть привлечен к административной ответственности. Не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе также и работники. Они должны избрать своих представителей для разрешения коллективного трудового спора.

В период рассмотрения коллективного трудового спора члены примирительной комиссии имеют право: запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; проводить при необходимости совместные или раздельные заседания сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения конфликта; подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании, если стороны не договорятся о более длительном рассмотрении разногласий.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. В протоколе фиксируются конкретные договоренности сторон и указывается, что спор считается урегулированным.

Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон. В дальнейшем стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Порядок работы примирительной комиссии определяется "Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией", утвержденными постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией".

Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника. С участием посредника спор рассматривается лишь в том случае, если против этого нет возражений представителей работников и работодателя.

Посредник приглашается по соглашению представителей работников и работодателя самостоятельно либо по рекомендации государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора возможно после предварительного согласования с этим лицом и руководителем организации, где он работает. Соглашение об участии посредника оформляется протоколом.

Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к рассмотрению коллективного трудового спора в качестве посредника, может осуществляться по соглашению сторон.

Общая продолжительность участия посредника в разрешении коллективных трудовых споров не может быть более трех месяцев в году. Это положение не распространяется на работников, для которых участие в рассмотрении коллективных трудовых споров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянного места работы.

Посредник должен обладать особыми личными качествами, которые придадут вес его предложениям и рекомендациям. Он должен уметь аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента, вовремя пошутить, снять напряженность переговорного процесса.

Посредник должен знать законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров. Он должен знать методы ведения договорного процесса и другие вопросы, характеризующие деятельность организации.

Для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость. Он должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций.

Если стороны в срок до трех рабочих дней не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника устанавливается постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 58 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника", а также соглашением сторон коллективного трудового спора.

Главная функция посредника - оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога с соблюдением принципа равноправия сторон.

Посредник имеет право: запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора (конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды); проводить как совместные, так и раздельные заседания представителей сторон; предлагать собственные возможные варианты разрешения спора; подписывать решения, принятые сторонами при его участии. Он может рассматривать требования работников и возражения на них работодателя, представленные в письменной форме, заслушивать полномочных представителей сторон и мнение специалистов по интересующим его вопросам, проводить консультации со сторонами по отдельности и вместе, а также осуществлять иные действия с целью урегулирования спорного отношения.

Позиции и предложения сторон, высказанные посреднику конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшего информацию. Посредник обязан сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Посредник в процессе своей деятельности не должен оказывать давления на стороны при принятии того или иного решения. Его участие должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для урегулирования коллективного трудового спора. Посредник должен искать и стимулировать конфликтующие стороны к поиску компромисса, стремиться завершить спор на данном этапе.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника.

Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника и подписывается представителями сторон и посредником. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения сторон (например, создание трудового арбитража). Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником.

Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

Комментируемая статья закрепляет положение о том, что трудовой арбитраж является временно действующим органом. "Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" установлены постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 59 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже". Конкретное положение о трудовом арбитраже по разрешению коллективного трудового спора на соответствующем уровне может быть принято сторонами социального партнерства либо может быть закреплено в коллективном договоре или соглашении.

При рассмотрении коллективного трудового спора трудовой арбитраж создается в случаях:

- уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;

- недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней;

- рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством РФ запрещено или ограничено проведение забастовок;

- недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

Трудовой арбитраж (лица, получившие статус трудового арбитра) должен нести обязанности перед сторонами спора и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. В соответствии с принципами социального партнерства они могут быть следующими: все процедурные действия трудового арбитража должны быть законными; рассмотрение коллективного трудового спора должно вестись добросовестно, независимо, беспристрастно и основываться на нормах законов. Соблюдение названных обязанностей со стороны арбитров и их последствия в международной практике обычно оцениваются органами специальной юрисдикции. К сожалению, отечественное законодательство эту проблему не разрешает.

Новым положением в комментируемой статье является то, что создание трудового арбитража возможно только в том случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Если такое соглашение не достигнуто по вине работодателя, то эти действия можно квалифицировать как уклонение от примирительных процедур, что является основанием для проведения забастовки (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж создается в срок не более трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником с целью разрешения коллективного трудового спора.

Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением представителей работодателя, представителей работников и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Протокол подписывается представителями сторон и полномочным работником государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров.

В состав трудового арбитража входят три трудовых арбитра, избираемых сторонами коллективного трудового спора и государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров из числа специалистов в области права, трудовых отношений.

Государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных трудовых арбитров ежегодно составляет списки лиц, рекомендуемых к привлечению в качестве трудовых арбитров при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей по согласованию с лицами, рекомендуемыми в качестве трудовых арбитров и должны содержать следующие сведения: фамилия, имя, отчество, возраст, образование, место работы, специальность и занимаемая должность, другие сведения, отражающие практический опыт работы в области социально-трудовых отношений и урегулирования трудовых споров. Списки пересматриваются ежегодно. В них могут быть включены: руководители, специалисты (экономисты, юристы и т.п.) организаций, научные работники, представители органов исполнительной власти субъектов РФ, работники государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров, специалисты по труду органов местного самоуправления, представители профсоюзных органов.

Особые требования предъявляются к личным качествам трудового арбитра. Трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать, убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было бы использовать для достижения согласия. Большое значение имеют также его стремление к пониманию, заинтересованность, умение выслушивать оппонента.

Трудовой арбитр должен знать законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров. Он должен знать методы ведения договорного процесса. Желательно его знакомство с основными принципами работы профсоюзной организации, действующей системой разрешения индивидуальных жалоб, кадровой политикой и другими сторонами жизни организации.

Граждане приобретают статус трудового арбитра только на период проведения примирительной процедуры по разрешению коллективного трудового спора и только после утверждения их кандидатур соответствующим соглашением субъектов спорных отношений. При этом в состав трудового арбитража не могут входить представители сторон спорного правоотношения, т.е. лица, являющиеся: работниками организации, членами профсоюза организации, представителями работодателя.

Привлечение трудового арбитра к рассмотрению коллективных трудовых споров является добровольным процессом, поэтому для эффективного выполнения им своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его объективность, беспристрастность и независимость.

Трудовой арбитр должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров и не оказывать давления на представителей сторон при принятии ими того или иного решения.

Трудовой арбитр должен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результаты своих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективного трудового спора на данном этапе.

Трудовые арбитры при рассмотрении коллективного трудового спора имеют право:

- запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;

- заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;

- приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора;

- требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

- предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

- информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.

Конфиденциальная информация, доверенная трудовому арбитру в процессе его работы, не должна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или иной выгоды.

Позиции представителей каждой стороны на переговорах, их планы и предложения, высказанные трудовому арбитру конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне без предварительного на то согласия представителя стороны или лица, давшего эту информацию.

Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную, охраняемую законом тайну при осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.

Трудовой арбитр не должен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторон коллективного трудового спора. Участие трудового арбитра в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлять сторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Работа трудового арбитража заканчивается принятием решения, которое оформляется протоколом заседания трудового арбитража и передается представителям сторон в письменной форме. В протоколе, подписываемом членами трудового арбитража, указываются присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, перечень мер, необходимых для разрешения коллективного трудового спора. Спор в трудовом арбитраже будет считаться урегулированным, если представители работников и работодателя заключат письменное соглашение о выполнении представленного трудовым арбитражем решения.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

В случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка (части 1 и 2 ст. 413 ТК), создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Статья 405. Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора

Гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора установлены комментируемой статьей для того, чтобы члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время наличия спора имели возможность участвовать в примирительных процедурах. Поэтому они освобождаются от работы на период разрешения спора, но не более чем на три месяца в течение календарного года. За это время им сохраняется средний заработок. Период освобождения от работы включается в страховой стаж (кроме случаев исчисления специального трудового стажа для назначения пенсии ранее установленного ФЗ от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" пенсионного возраста), а также сохраняется течение непрерывного трудового стажа.

Представители работников, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, в период его разрешения не могут быть по инициативе работодателя подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены, переведены на другую работу или перемещены на другое рабочее место без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Положение о гарантиях гражданам в связи с их участием в примирительных процедурах сформулировано законодателем таким образом, что из его содержания не следует обязанность работодателя сохранять за работником, отвлекаемым от основной работы, средний заработок на период выполнения им функций посредника.

Следует обратить внимание на то, что в ТК имеется глава о гарантиях и компенсациях работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей (см. главу 25 ТК). В ней содержится ст. 170 ТК "Гарантии и компенсации работникам, привлекаемым к исполнению государственных или общественных обязанностей". В соответствии с ч. 2 ст. 170 ТК государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, в случаях, если эти обязанности должны исполняться в рабочее время, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения.

Кроме этого, в соответствии с приложением N 1 к постановлению Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 58 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" рекомендуется в протоколе, закрепляющем соглашение сторон об участии в разрешении коллективного трудового спора конкретного лица в качестве посредника, определить компенсацию затрат посредника за время его участия в рассмотрении коллективного трудового спора и произвести ее за счет средств работодателя, работников или других лиц.

Таким образом, можно утверждать, что при выполнении гражданином обязанностей в процессе проведения примирительных процедур по разрешению коллективного трудового спора путем посредничества все лица, заинтересованные в этом, обязаны создавать условия по сохранению за посредником места работы (должности), заработной платы или иного дохода.

Статья 406. Уклонение от участия в примирительных процедурах

Примирительная процедура может быть одноэтапной в случае уклонения одной из сторон от участия в примирительных процедурах.

Ни одна из сторон не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах, если вторая настаивает на их проведении. В противном случае наступают неблагоприятные последствия. Так, работники, уклонившиеся от примирительной процедуры разрешения спора, не вправе прибегнуть для отстаивания своих требований к забастовке. Представители работодателя могут быть привлечены к административной ответственности. Кроме того, уклонение работодателя от создания примирительной комиссии или участия в ее работе дает работникам право передать спор на рассмотрение в трудовой арбитраж. Уклонение же работодателя от создания или участия в работе последнего позволяет другой стороне приступить к проведению забастовки.

В органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах, в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения и других организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок, создание трудового арбитража является обязательным (см. ст. 413 ТК и комментарий к ней).

Статья 407. Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Перечень подразделений органов исполнительной власти субъектов РФ, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров, утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду.

Дифференциация функций федеральных и региональных органов исполнительной власти, участвующих в урегулировании коллективных трудовых споров, а также их основные права и обязанности закреплены в комментируемой статье.

Кроме перечисленных правомочий, исходя из содержания норм ТК, иных нормативных правовых актов, государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров могут иметь следующие права и обязанности:

- при направлении требований работников или представителей работников в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров он обязан проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора (ч. 7 ст. 399 ТК);

- государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора (ч. 5 ст. 401 ТК);

- рекомендует кандидатуры посредника в случае обращения в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров стороны коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 403 ТК);

- осуществляет формирование совместно со сторонами коллективного трудового спора трудового арбитража (ч. 2 ст. 404 ТК);

- в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора в организациях не может быть проведена забастовка (части 1 и 2 ст. 413 ТК), и стороны не смогли прийти к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то право принятия решения по этим вопросам возлагается на соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (ч. 7 ст. 404 ТК);

- иные правомочия, предоставляемые в целях содействия урегулированию коллективных трудовых споров.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур.

Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, беспрепятственно при предъявлении удостоверения установленного образца посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей - физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Статья 408. Соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора

Отношения субъектов коллективного трудового спора строятся на принципах социального партнерства. Соглашения между ними затрагивают интересы отдельных профессиональных и социальных групп. Из этого следует, что соглашение сторон спорных отношений должно быть разумным и приемлемым для тех, чьи интересы выражаются представителями сторон при ведении согласительно-договорного процесса. Под разумностью соглашения принято понимать такого рода договоренность сторон, которая максимально отвечает интересам каждого из партнеров (не ущемляя его законных прав), справедливо регулирует сталкивающиеся интересы, является долговременной и нацеленной на социальный мир.

Временной период действия соглашения определяется сроками, закрепленными в конкретных обязательствах сторон спора или содержащимися в специальном положении договорного акта.

Вся процедура разрешения коллективного трудового спора сопровождается обязательным протоколированием принимаемых сторонами решений. Обязательными для исполнения в этом случае будут те документы, которые составлены в письменной форме, содержат согласованные решения и подписаны сторонами. Примерная форма протоколов предложена в приложениях к Рекомендациям по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже, утвержденным постановлениями Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией", N 58 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" и N 59 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже".

Соглашение об урегулировании спора может быть подписано на любой стадии рассмотрения коллективного трудового спора, в том числе в период проведения забастовки.

Комментируемая статья возлагает контроль за исполнением соглашения, достигнутого сторонами спора в ходе разрешения коллективного трудового спора, на самих субъектов спора. Данная правовая норма должна, очевидно, применяться по совокупности с положениями статей 416 и 419 ТК, в которых закреплены основания привлечения виновных лиц к юридической ответственности за невыполнение достигнутых соглашений.

Статья 409. Право на забастовку

Право на забастовку закреплено в п. 4 ст. 37 Конституции и ТК. Разрешение коллективного трудового спора и забастовка как средство воздействия на работодателя в целях выполнения социально-трудовых требований работников или представителей работников должны осуществляться в соответствии с федеральным законом. Право на забастовку как средство разрешения коллективного трудового спора дает основание работникам остановить работу или отказаться от выполнения должностных (функциональных) обязанностей, даже если по условиям найма они обязаны выполнять определенную или поддающуюся определению работу. Это право может быть реализовано только в ходе разрешения коллективного трудового спора. В настоящее время право на забастовку подтверждено и регламентировано ТК.

Забастовка является правовым способом разрешения коллективного трудового спора, если примирительные процедуры не привели к его разрешению либо работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур, либо не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора. Работники вправе в ходе разрешения коллективного трудового спора проводить собрания, митинги, демонстрации, шествия и пикетирование. Это право закреплено в ст. 31 Конституции, а также в ч. 8 ст. 401 ТК.

Участие в забастовке является добровольным. Добровольность участия (неучастия) в забастовке является основанием правомерности забастовки.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном законодательством.

В частности, в соответствии со ст. 5.40 КоАП принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 5 до 10 МРОТ; на должностных лиц - от 10 до 20 МРОТ.

Никто не может быть принужден как к участию, так и к отказу от участия в забастовке. Под принуждением подразумевается физическое (например, воспрепятствование выполнению трудовых обязанностей лицам, которые не желают бастовать, выведение из строя оборудования, выдворение работников с территории организации и т.п.) или психическое (например, запугивание увольнением работника или его родственников, работающих в организации, в случае участия кого-либо из них в забастовке и т.п.) насилие.

При этом право работодателя не выплачивать заработную плату бастующим не может рассматриваться как психическое насилие и, следовательно, принуждение к отказу от участия в забастовке.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку или принимать в ней участие. Это требование связано с наличием у названных лиц конфликта интересов и с тем, чтобы забастовка не стала средством недобросовестной конкуренции. Это правило должно распространяться и на работодателей, пытающихся спровоцировать работников на проведение забастовки в другой конкурирующей организации.

Статья 410. Объявление забастовки

В комментируемой статье изложены правовые нормы, закрепляющие права, обязанности и последовательность действий представителей работников, направленные на реализацию конституционного права граждан на забастовку в целях разрешения коллективного трудового спора.

Процесс организации забастовки включает в себя следующие действия работников, органа общественной самодеятельности, органов профессиональных союзов и их объединений:

а) принятие решения активистов трудового коллектива или профсоюзных органов о необходимости проведения забастовки;

б) извещение работодателя о проведении собрания (конференции) работников или членов профсоюза;

в) обращение к работникам или членам профсоюза с предложением принять участие в собрании (конференции) и проголосовать в поддержку решения активистов трудового коллектива или профсоюзного органа об объявлении и проведении забастовки;

г) проведение собрания (конференции) и голосования работников или членов профсоюза по вопросу объявления и проведения забастовки;

д) подведение итогов собрания (конференции) и голосования для определения правомочности решения об объявлении работодателю о проведении забастовки;

е) определение предложений по минимуму работ (услуг), подлежащему выполнению в организации, филиале, представительстве в ходе проведения забастовки, для согласования названного минимума с работодателем и органами местного самоуправления;

ж) определение предложений работодателю по продолжению в соответствии с законодательством конкретного вида примирительных процедур по разрешению коллективного трудового спора;

з) решение вопроса о возможности проведения часовой предупредительной забастовки;

и) объявление работодателю забастовки.

Необходимо отметить, что здесь представлена последовательность действий только по объявлению забастовки, которая организуется и проводится в масштабе организации, филиала, представительства.

При организации забастовки в масштабе территории, отрасли и в иных случаях фазы объявления коллективного добровольного отказа работников от выполнения трудовых обязанностей могут иметь другой перечень составляющих элементов.

Решение о временном добровольном отказе работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) является исключительной компетенцией собрания (конференции) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Решение принимается в каждой организации на общем собрании (конференции) при наличии не менее половины от общего числа работников данного работодателя (для собрания) либо двух третей делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). Порядок голосования (тайное или открытое) решается общим собранием (конференцией) работников.

Ход собрания (конференции) фиксируется в протоколе, основные положения которого аналогичны протоколу собрания по выдвижению требований к работодателю.

В исключительных случаях, при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников, представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Решение об объявлении забастовки вправе принять профессиональный союз (объединение профессиональных союзов). Однако в указанном случае законодательством не установлен порядок организации и принятия решения об объявлении забастовки, а также порядок информирования работников о принятом решении. После объявления забастовки профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов) каждая организация на общем собрании (конференции) работников без проведения примирительных процедур вправе принять решение об участии в забастовке.

Собрание (конференция) работников организации, индивидуального предпринимателя может однократно объявить часовую предупредительную забастовку, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В отличие от обычной забастовки, предупредительная может быть объявлена в любой момент по истечении пяти календарных дней работы примирительной комиссии. В остальном порядок принятия решения о предупредительной и обычной забастовках, их проведение, ограничения права на забастовку совпадают.

Предупредительная забастовка позволяет установить степень готовности работников прекратить выполнение трудовых обязанностей в целях защиты своих интересов. В то же время, если намерения работников достаточно серьезны, такая забастовка стимулирует работодателя пойти на уступки с целью избежать длительной остановки производства.

Забастовка не может быть начата ранее десяти календарных дней с момента принятия решения о ее проведении. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки. В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном ст. 401 ТК.

Объявить работодателю начало забастовки обязан орган, получивший полномочия возглавить забастовку: соответствующий орган профессиональных союзов (объединений профессиональных союзов); орган общественной самодеятельности, сформированный и уполномоченный на участие в разрешении коллективного трудового спора на общем собрании (конференции) работников структурного подразделения, филиала, представительства или организации в целом.

ТК закрепил обязательный минимальный перечень сведений, которые должны содержаться в письменном объявлении работодателю, со стороны соответствующего органа о начале забастовки. В решении об объявлении забастовки должны быть указаны: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки, в который не могут входить требования работников, не ставшие предметом рассмотрения в ходе примирительных процедур или по которым заключено соглашение; дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя; иные условия, направленные на разрешение коллективного спора.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, а при необходимости - органы государственной власти или органы местного самоуправления для определения минимума необходимых работ (услуг) (см. ст. 412 ТК и комментарий к ней).

Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или уполномоченный работниками соответствующий орган профсоюза, который вправе созывать собрания (конференции), получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов (с согласия последних) для подготовки заключений по спорным вопросам, приостановить забастовку.

Прекращение полномочий органа, возглавляющего забастовку, осуществляется вследствие признания забастовки незаконной, а также в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора.

Отдельные полномочия органа, возглавляющего забастовку, сохраняются и после признания забастовки незаконной. Например, ч. 5 ст. 413 ТК устанавливает обязанность органа, возглавляющего забастовку, немедленно проинформировать участников забастовки о признании забастовки незаконной по решению суда.

В части 2 комментируемой статьи допускается возможность приостановления забастовки в одностороннем порядке органом, которому работники соответствующим образом предоставили полномочия на участие в разрешении коллективного трудового спора. При этом законодательством не предусмотрен перечень каких-либо условий, наличие которых могло бы показать целесообразность такого действия со стороны работников и их представительных органов или могло бы ограничить право на приостановку забастовки.

Законодательство не ограничивает граждан и их представительные органы даже в сроке, на который забастовка может быть приостановлена. Нет также ограничения периода времени, в течение которого ее возобновление будет оставаться в рамках правомерности продолжения коллективного отказа от выполнения работы. Более того, для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже.

Такое положение правовой нормы основывается на том, что забастовка не может являться самоцелью работников или их представительных органов. Более того, ч. 1 ст. 412 ТК предписывает сторонам спора в период проведения забастовки продолжать проведение примирительных процедур с целью разрешения коллективного трудового спора.

Следует отметить, что приостановление забастовки в одностороннем порядке полномочным органом работников не соответствует принципу равноправия сторон.

Работодатель попадает в некое зависимое положение от органа, возглавляющего забастовку. Одностороннее решение о приостановке забастовки создает такие условия, при которых работодатель будет находиться заложником новой остановки производственного процесса. Поэтому было бы целесообразно закрепить право на приостановление забастовки только на основании соглашения сторон спора.

Для решения этой проблемы сторонам социального партнерства при заключении коллективных договоров, соглашений в их содержании следует предусмотреть в соответствующих разделах положения, которыми будут закреплены определенные обязательные действия в период приостановления забастовки. Например, согласование срока приостановки забастовки, продолжение проведения примирительных процедур с целью разрешения коллективного трудового спора и т.д.

В случаях возобновления забастовки закон оставляет открытым вопрос о необходимости повторного согласования представителями работников минимума необходимых работ (услуг).

Представляется, что в решении о возобновлении забастовки представители работников имеют право сослаться на ранее согласованный с работодателем и органом исполнительной власти или органом местного самоуправления минимум необходимых работ (услуг), который должен быть обеспечен работниками в ходе забастовки.

Предупреждение органом, возглавляющим забастовку, о ее возобновлении работодателя и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должно быть письменным. Это обусловлено процессуальной важностью предупреждения работодателя о возобновлении забастовки, а также необходимостью представителям работников иметь документальное подтверждение своих правомерных действий. Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за три рабочих дня.

Статья 412. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки

В комментируемой статье определены обязанности сторон в ходе забастовки. Важнейшей из них является проведение примирительных процедур. Однако закон не устанавливает виды, сроки и последовательность их проведения. Стороны спора в этом случае вправе самостоятельно определять порядок примирительных процедур и не должны уклоняться от участия в них. Если примирительные процедуры завершились заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора, то забастовка прекращается.

Обязанности по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, обеспечение минимума необходимых работ (услуг) возлагаются на всех участников спорных правоотношений, а также на государственные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.

Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень видов деятельности, которые должны осуществляться в период забастовки с целью сохранения жизни и здоровья людей, защиты жизненно важных интересов общества.

Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. N 901 "О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах" утверждены "Правила разработки и утверждения минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах". Перечень работ разрабатывается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, с участием всех действующих в этой отрасли (подотрасли) экономики общероссийских профессиональных союзов и объединений работодателей.

Перечень работ направляется федеральным органом исполнительной власти в профсоюзы на согласование.

Руководители профсоюзов или уполномоченные ими заместители обязаны в десятидневный срок согласовать (завизировать) перечень работ или согласовать его с замечаниями (мотивированными возражениями) и направить в федеральный орган исполнительной власти.

Если в указанный срок профсоюзы не направили в федеральный орган исполнительной власти согласованный (завизированный) перечень работ, то он считается согласованным.

Перечень работ, согласованный с профсоюзами, утверждается федеральным органом исполнительной власти.

При наличии разногласий по перечню работ руководитель федерального органа исполнительной власти должен обеспечить его обсуждение с профсоюзами с целью принятия взаимоприемлемого решения. При этом могут создаваться согласительные комиссии с участием посредников.

На основании перечней работ, утвержденных в установленном порядке соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления (государственным органом исполнительной власти) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки, определяются виды работ (услуг), которые должны проводиться в организации, филиале, представительстве, у индивидуального предпринимателя в период забастовки. Это должно быть прежде всего в организациях, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (транспорт, водоснабжение, скорая помощь, больницы и т.п.). Включение вида работ (услуг) в соответствующий перечень должно быть обосновано.

Невыполнение требования закона об обеспечении минимума работ (услуг) в установленном для конкретного случая размере может служить юридическим основанием для признания забастовки незаконной.

Статья 413. Незаконные забастовки

Признание забастовки незаконной основывается на ч. 3 ст. 55 Конституции, в силу которой "права и свободы человека и гражданина (к числу которых отнесено и право на забастовку) могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства". В этой связи ТК признает незаконными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. Основы конституционного строя РФ закреплены первой главой Конституции (статьи 1-16). Критерием реальности угрозы может стать наличие прямой причинной связи между прекращением работы и возможным наступлением вредных последствий: нарушением основ конституционного строя, причинением вреда здоровью граждан. Прекращение работы должно быть необходимым и достаточным условием возможности наступления вреда. Ущерб названным объектам не должен стать результатом действия случайных факторов.

Не может быть признана реальной угроза, предотвращаемая надлежащим выполнением минимума необходимых работ. В этой связи одним из косвенных подтверждений отсутствия реальности угрозы может служить бездействие надлежащим образом уведомленных о предстоящей забастовке органов исполнительной власти или местного самоуправления, когда между работниками и работодателем не было достигнуто соглашение о минимуме необходимых работ (услуг).

Реально могут угрожать основам конституционного строя только те требования, которые:

1) сопровождаются действиями, содержащими признаки составов преступлений, предусмотренных главой 29 УК "Преступления против основ конституционного строя и безопасности государства", в т.ч. насильственный захват власти, вооруженный мятеж, публичные призывы к насильственному изменению конституционного строя, возбуждение расовой и национальной вражды и т.д.;

2) охватывают полностью или частично важнейшие секторы экономики (транспорт, связь и т.п.) и парализуют в целом народное хозяйство или государственное управление;

3) забастовки, участники которых выдвигают требования об изменении формы правления и государственного устройства, дискриминации граждан по признаку пола, расы и т.п., создают реальную угрозу основам конституционного строя.

Является незаконной забастовка работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Так, не может создавать угрозы названным объектам забастовка гражданского персонала строительных подразделений Минобороны России, занятых возведением объектов народного хозяйства, не влияющих на поддержание обороноспособности страны (жилых домов и т.п.).

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

В соответствии с п. 1 ст. 52 ВК не допускается забастовка или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения.

Не допускается организация забастовки или участие в ее проведении сотрудников федеральной фельдъегерской связи (ч. 4 ст. 9 ФЗ от 17 декабря 1994 г. N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи").

Не допускается проведение забастовок работниками милиции (ст. 28 Закона РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-I "О милиции").

Запрещается участвовать в забастовках военнослужащим (п. 3 ст. 7 ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих").

Запрещается прекращение работы в профессиональных аварийно-спасательных службах, профессиональных аварийно-спасательных формированиях (п. 3 ст. 11 ФЗ от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей").

В соответствии с подп. 15 п. 1 ст. 17 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" государственному гражданскому служащему запрещается прекращать исполнение должностных обязанностей в целях урегулирования служебного спора.

В соответствии с ФЗ от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" (подп. 10 п. 1 ст. 11 названного ФЗ) муниципальные служащие не вправе принимать участие в забастовках.

В том случае, когда государственные гражданские или муниципальные служащие составляют лишь часть работников организации, решение о выдвижении требований к работодателю, об объявлении забастовки должно принимать собрание (конференция) всех работников организации, включая государственных гражданских или муниципальных служащих. Их голоса учитываются наравне с голосами других работников. Поддержав забастовку, государственные гражданские или муниципальные служащие, однако, не вправе принимать в ней участие.

В соответствии со ст. 39 ФЗ от 21 ноября 1995 г. N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии" не допускается организация и проведение забастовок, если в результате этого может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок и пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц. Запрет забастовок распространен не только на самих работников ядерных установок и пунктов хранения, но и на коллективы иных организаций, если прекращение работы последними дезорганизует деятельность объекта ядерной безопасности.

Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с ФКЗ от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ "О чрезвычайном положении" (п. "е" ст. 11). Кроме того, в соответствии с п. 10 ст. 7 ФКЗ от 30 января 2002 г. N 1-ФКЗ "О военном положении" на территории, на которой введено военное положение, запрещаются забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций.

Ограничение проведения забастовки установлено и для отдельных категорий работников железнодорожного транспорта (п. 2 ст. 26 ФЗ от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации"). Забастовка как средство разрешения коллективных трудовых споров работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования и перечень профессий которых определяется федеральным законом, является незаконной и не допускается.

Важно отметить, что конституционные права граждан могут быть ограничены лишь федеральным законом (ст. 55 Конституции), а потому запрет на проведение забастовок и иных коллективных акций протеста, установленный иными нормативными правовыми актами, нормативными актами субъектов федерации, неконституционен.

Работники, право которых на проведение забастовки ограничено, имеют возможность использовать иные способы разрешения коллективного трудового спора. Представители работников могут урегулировать разногласия в процессе проведения примирительных процедур (в примирительной комиссии, с участием посредника, в трудовом арбитраже).

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была проведена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных федеральными законами (выдвижение требований, проведение примирительной и предзабастовочной процедур, необеспечение минимума необходимых работ, услуг).

ТК не рассматривает в качестве основания признания забастовки незаконной любое нарушение процедуры. Для этого необходимо установить, что именно работники не учитывали: установленные сроки, процедуру или требования.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик в составе РФ, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов в порядке, предусмотренном нормами гражданского процессуального законодательства РФ. Споры о признании забастовки незаконной рассматриваются в порядке искового производства по заявлению работодателя или прокурора. В соответствии с ч. 1 ст. 45 ГПК прокурор вправе обратиться в суд с заявлением в защиту прав, свобод и законных интересов граждан, неопределенного круга лиц или интересов РФ, субъектов РФ, муниципальных образований.

В тех случаях, когда государство или муниципальные образования создают коммерческие и некоммерческие организации (государственные и муниципальные предприятия, а также иные организации, финансируемые из соответствующих бюджетов), право на обращение в суд будут иметь органы исполнительной власти, органы местного самоуправления (см. ст. 34 ТК и комментарий к ней).

Решение суда о признании забастовки незаконной доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать ее участников о принятом решении. Решение суда, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.

Отложить неначавшуюся забастовку, а начавшуюся - приостановить суд может на срок до 30 дней в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей, например, забастовку медицинских работников во время эпидемии.

Без решения суда Правительство РФ вправе приостановить забастовку, но не более чем на десять календарных дней до решения спорного вопроса соответствующим судом.

Статья 414. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

Комментируемая статья предусматривает комплекс правовых гарантий реализации конституционного права на забастовку. К ним относятся, например, определение порядка проведения забастовки, полномочия органа, возглавляющего забастовку, правовые обязанности работодателя и государственных органов, а также правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке, т.е. полное или частичное невыполнение трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и поэтому не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Забастовка не должна служить основанием для увольнения работника за нарушение трудовых обязанностей, связанных с отсутствием его на рабочем месте, т.е. по п. 5, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, кроме случаев продолжения забастовки, признанной решением суда, вступившим в законную силу, незаконной, отсроченной или приостановленной.

За участниками законной забастовки на время ее проведения сохраняется место работы и должность. Заработную плату за время забастовки работодатель вправе не выплачивать, если иное не закреплено в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте.

В то же время в ТК остались неразрешенными иные социальные гарантии участникам забастовки. К их числу относятся: гарантии со стороны работодателя по сохранению специального и непрерывного трудового стажа работника; по исчислению и выплате соответствующих социальных пособий и компенсаций и другие вопросы. Поэтому иные гарантии и компенсации работникам, участвующим в забастовке, необходимо закрепить в коллективном договоре (соглашении) или ином соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Если работники не участвуют в забастовке и не могут выполнять свои трудовые обязанности из-за остановки производства, то им оплачивается простой не по их вине из расчета не ниже двух третей средней заработной платы работника (см. ст. 157 ТК и комментарий к ней). Работодатель также вправе переводить этих работников на другую работу на период простоя.

Работники, не прекратившие забастовку, признанную незаконной, приостановленной или отложенной, могут быть подвергнуты дисциплинарной ответственности, в том числе уволены за виновное нарушение трудовых обязанностей.

Статья 415. Запрещение локаута

ТК запрещает локаут в процессе всего периода урегулирования коллективного трудового спора, т.е. проведения примирительных процедур (примирительной комиссией, с участием посредника, трудовым арбитражем), а также забастовки. В это время не допускается увольнение работника по инициативе работодателя.

За увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки установлена административная ответственность в размере от 40 до 50 МРОТ (ст. 5.34 КоАП).

Не допускается также по инициативе работодателя ликвидация организации, филиала, представительства или их реорганизация, которые осуществляются с целью увольнения работников, участвующих в забастовке. Данное обстоятельство не означает полный запрет на ликвидацию организации. Организация может быть признана несостоятельной (банкротом) в соответствии с нормами гражданского законодательства РФ.

Статья 416. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах, невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры, неисполнение либо отказ от исполнения решения трудового арбитража

Представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Привлечение представителей работодателя к дисциплинарной ответственности производится в порядке, предусмотренном статьями 192 и 193 ТК.

Согласно ст. 195 ТК работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае, если факты нарушений подтвердятся, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Работодатель либо его представители, действия которых прямо или косвенно влекут за собой уклонение от участия в примирительных процедурах, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, а также виновные в неисполнении либо отказывающиеся от исполнения решения трудового арбитража, могут быть привлечены к административной ответственности по следующим статьям КоАП:

- за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки - в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.28 КоАП);

- за непредоставление в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, - в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.29 КоАП);

- за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения - в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.30 КоАП);

- за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению - в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.31 КоАП);

- за уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), - в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.32 КоАП);

- за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, - в размере от 20 до 40 МРОТ (ст. 5.33 КоАП);

- за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - в размере от 40 до 50 МРОТ (ст. 5.34 КоАП).

Административная ответственность представителей работников в данном случае не установлена.

Статья 417. Ответственность работников за незаконные забастовки

Наряду с гарантиями, установленными работникам в связи с проведением забастовки, ТК предусматривает возможность привлечения их к ответственности за участие в незаконных забастовках. Основания для признания забастовки незаконной и порядок информирования участников забастовки о решении суда в случае ее признания незаконной судом установлен в ст. 413 ТК (см. комментарий к ней).

Основанием для привлечения работников к дисциплинарной ответственности является также невыполнение ими трудовых обязанностей в случае, если суд примет решение отложить или приостановить забастовку (см. ч. 7 ст. 413 ТК), а также в случае приостановки забастовки Правительством РФ (см. ч. 8 ст. 413 ТК).

За отказ приступить к работе в случаях признания забастовки незаконной либо принятия решения об отсрочке или о приостановке забастовки работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК при наличии у работника дисциплинарного взыскания или по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (увольнение за прогул).

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ТК (см. статьи 192, 193 ТК и комментарии к ним).

Профсоюзная организация или иной представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку, признанную незаконной, обязан возместить убытки, причиненные забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Убытки возмещаются по нормам гражданского законодательства в судебном порядке.

Статья 418. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора

Участники примирительных процедур не должны ни при каких условиях превращать проводимые ими переговоры в пустую формальность. Они должны искать и стимулировать конфликтующие стороны к поиску компромисса, стремиться завершить спор на любом его этапе.

Позиции каждой стороны на переговорах, их планы и предложения должны отражаться в соответствующих документах. Так, письменное сообщение требований работников к работодателю должно быть зафиксировано в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи непосредственно работодателя или его уполномоченного представителя на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников. Сообщение работодателя об отклонении всех или части требований также должно быть выражено в письменной форме.

Все иные действия, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением возникшего спора, оформляются соответствующими протоколами. При этом стороны коллективного трудового спора не должны передавать другим лицам имеющуюся у них конфиденциальную информацию.

Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора позволяет сторонам спорных отношений выполнять свои обязанности более компетентно, объективно, беспристрастно и независимо.

Формы документов, которые составляются при разрешении трудового спора, определяются сторонами спора. За основу могут быть приняты формы протоколов, предложенные Минтруда России в Рекомендациях по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже (см. статьи 402-404 ТК и комментарии к ним). К ним относятся приложения к Рекомендациям по рассмотрению коллективных трудовых споров примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже, утвержденным постановлениями Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией", N 58 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника" и N 59 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже":

- Протокол заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора между работниками и работодателем (приложение N 1 к Рекомендациям, утвержденным постановлением N 57 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией");

- Протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора между работниками и работодателем (приложение N 2 к Рекомендациям, утвержденным постановлением N 57 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией");

- Протокол заседания представителей сторон коллективного трудового спора о выборе посредника (приложение N 1 к Рекомендациям, утвержденным постановлением N 58 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника");

- Протокол совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора между работниками и работодателем (приложение N 2 к Рекомендациям, утвержденным постановлением N 58 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника");

- Протокол разногласий совместного заседания представителей сторон и посредника по рассмотрению коллективного трудового спора между работниками и работодателем (приложение N 3 к Рекомендациям, утвержденным постановлением N 58 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника");

- Протокол совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и службы о создании трудового арбитража для рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателем (приложение N 1 к Рекомендациям, утвержденным постановлением N 59 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже");

- Протокол заседания трудового арбитража по рассмотрению коллективного трудового спора между работниками и работодателем (приложение N 2 к Рекомендациям, утвержденным постановлением N 59 "Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже").

Обязанность ведения документации возлагается также на федеральные и региональные органы исполнительной власти, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров: по регистрации коллективных трудовых споров; по оформлению соглашений сторон коллективного трудового спора и соответствующего государственного органа и в других случаях, возникающих в процессе урегулирования коллективных трудовых споров.