Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Важнейшей задачей современного социального правового государства в сфере трудовых отношений является запрещение применения труда малолетних работников и ограничение применения труда несовершеннолетних. Вопрос о минимальном возрасте, при наступлении которого допускается применение труда в рамках трудовых отношений, решается российским трудовым законодательством в соответствии с Конвенцией МОТ N 138 от 6 июня 1973 г. "О минимальном возрасте для приема на работу". Статья 2 указанной Конвенции МОТ устанавливает, что минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования - не ниже пятнадцати лет.

Право быть субъектами трудовых правоотношений признается за лицами, достигшими, по общему правилу, возраста шестнадцати лет. До достижения этого возраста молодежи предоставлено право получить основное общее профессиональное образование. Однако, учитывая то, что обучающийся может получить данное образование ранее этого возраста либо продолжать освоение программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения, либо оставить общеобразовательное учреждение в соответствии с федеральным законом, комментируемая статья допускает заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста пятнадцати лет. Обучающийся, достигший пятнадцатилетнего возраста, может оставить образовательное учреждение до получения им основного общего образования с согласия законных представителей и местного органа управления образованием (ст. 19 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-I (в редакции ФЗ от 13 января 1996 г. N 12-ФЗ) "Об образовании"). Новая редакция комментируемой статьи допускает прием на работу лиц, достигших возраста пятнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. В связи с этим указанные лица не могут приниматься на работы, выполнение которых запрещено лицам, не достигшим восемнадцати лет.

Статья 7 указанной Конвенции МОТ допускает прием на работу по найму или на другую работу лиц в возрасте от тринадцати до пятнадцати лет для легкой работы, которая: 1) не кажется вредной для их здоровья или развития и 2) не наносит ущерба посещаемости школы, их участию в утвержденных компетентными органами власти программах профессиональной ориентации или их способности воспользоваться полученным обучением.

Учитывая положение Конвенции МОТ N 138 от 6 июня 1973 г. "О минимальном возрасте для приема на работу", комментируемая статья в порядке исключения допускает заключение трудового договора с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, в свободное от учебы время при соблюдении определенных требований. Такой договор заключается при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. При этом допускается только легкий труд, не причиняющий вреда здоровью и не нарушающий процесса обучения.

В ч. 3 комментируемой статьи не определена форма, в которой должно быть дано согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства. Полагаем, что поскольку трудовой договор заключается в письменной форме, то и согласие на его заключение должно быть дано в письменной форме и зафиксировано либо в виде отдельного документа, либо в трудовом договоре. Данное положение действует и в гражданском праве, когда законные представители дают письменное согласие на совершение сделок по распоряжению имуществом лицами от четырнадцати до восемнадцати лет, хотя ст. 26 ГК формы согласия не устанавливает, т.е. действует принцип, что согласие должно быть облечено в ту же форму, что и сделка, которая совершается. Подобное толкование было применено Пленумом ВС РФ в Постановлении от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", в котором давалось разъяснение по форме согласия работника на перевод на другую работу. Пленум ВС РФ разъяснил судебным органам, что согласие должно быть дано в письменной форме, так как заключение трудового договора происходит в письменной форме.

В ст. 8 указанной Конвенции МОТ устанавливается, что компетентный орган власти после консультаций с соответствующими организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, может путем выдачи разрешений допускать в отдельных случаях исключения из запрещения приема на работу по найму или на другую работу для таких целей, как участие в художественных выступлениях. Выдаваемые таким образом разрешения ограничивают продолжительность рабочего времени и устанавливают условия, в которых может выполняться работа по найму или другая работа.

Ч. 4 комментируемой статьи конкретизирует указанное положение Конвенции МОТ. Она допускает заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Здесь также требуется согласие одного из родителей (опекуна) и органа опеки и попечительства. При этом согласие, как и в предыдущем случае, должно быть получено обязательно в письменной форме.

В этом случае трудовой договор от имени лица, не достигшего четырнадцати лет, подписывает родитель (опекун). С учетом положений Конвенции МОТ N 138 от 6 июня 1973 г. "О минимальном возрасте для приема на работу" органы опеки и попечительства в разрешении должны указать максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Для выполнения отдельных видов работ установлен более высокий возрастной ценз, в связи с чем лицам, достигшим шестнадцатилетнего возраста, может быть отказано в заключении трудового договора. Так, не допускается прием лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста:

- на работу по совместительству (см. комментарий к ст. 282 ТК); государственную (ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") и муниципальную службу (ст. 7 ФЗ от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации"); в ведомственную охрану (ст. 6 ФЗ от 14 апреля 1999 г. N 77-ФЗ "О ведомственной охране");

- на работу с психотропными средствами и наркотическими веществами (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утвержденных постановлением Правительства РФ от 6 августа 1998 г. N 892 "Об утверждении Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами");

- на работу, где установлена полная материальная ответственность и работник должен заключить договор о такой ответственности (см. комментарий к ст. 242 ТК).

Нельзя принимать несовершеннолетних на работы: с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные, в игорный бизнес, в ночные кабаре и клубы, по производству, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, вахтовым методом (см. комментарии к статьям 265 и 298 ТК). К работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие двадцати лет (ст. 2 ФЗ от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием").

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Комментируемую статью необходимо применять с учетом ст. 19 Конституции и ст. 3 ТК, в соответствии с которыми все равны перед законом и каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Таким образом, речь идет о запрещении дискриминации при приеме на работу, о чем говорится в ч. 2 комментируемой статьи. В ней перечисляются обстоятельства, которые рассматриваются как дискриминация. Дискриминацией является и отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 комментируемой статьи). Особое внимание следует обратить на то, что комментируемая статья запрещает отказ в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Исключение возможно только в случаях, предусмотренных федеральными законами. Поэтому подобные ограничения не могут устанавливаться ни иными актами федеральных органов государственной власти, ни законами субъектов РФ.

Пленум ВС РФ указывает судам, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-I "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 комментируемой статьи, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию (п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Поскольку в законодательстве содержится лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказывать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (ч. 4 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Указанными актами, а тем более актами работодателя не могут устанавливаться ограничения в приеме на работу в силу других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (например, ограничения в приеме на работу в негосударственные коммерческие и некоммерческие организации по полу или возрасту).

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы также запрещается отказывать в заключении трудового договора.

В случаях, установленных федеральными законами, работодатель обязан отказать лицу в приеме на работу. Такой отказ должен последовать, если работа запрещена судебным приговором за совершенные преступления (ст. 47 УК) либо за административное правонарушение (статьи 3.8 и 3.11 КоАП). Например, в силу ст. 3.11 КоАП лица, осуществляющие организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, члены совета директоров могут быть лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), а также осуществлять управление юридическим лицом на срок от шести месяцев до трех лет. Работодатель обязан отказать в приеме на такую работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки, если поступающий не представит документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (см. ст. 65 и ч. 1 ст. 331 ТК и комментарии к ним).

Особый порядок установлен для приема на работу иностранных граждан. Условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях устанавливаются ст. 13 ФЗ от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". В ней закрепляется особый разрешительный порядок привлечения и использования иностранных работников работодателями. Впервые разрешительный порядок был введен для иностранных граждан Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы". Ежегодно постановлением Правительства РФ утверждается квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в РФ в целях осуществления трудовой деятельности. Квота формируется на основе принципа приоритетного использования национальных трудовых ресурсов с учетом ситуации на рынке труда, демографической ситуации в соответствующем субъекте РФ и его возможностей по обустройству иностранных граждан. Порядок выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу определяется Положением о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30 декабря 2002 г. N 941 "О порядке выдачи иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу". Оформление и выдача разрешения на работу, а также его аннулирование осуществляется территориальным органом внутренних дел. Разрешение на работу выдается иностранному гражданину, достигшему восемнадцатилетнего возраста.

Кроме того, иностранные граждане не имеют права:

- находиться на государственной или муниципальной службе;

- замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под государственным флагом РФ, в соответствии с ограничениями, предусмотренными КТМ;

- быть членом экипажа военного корабля РФ или другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также летательного аппарата государственной или экспериментальной авиации;

- быть командиром воздушного судна гражданской авиации;

- быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Перечень таких объектов утвержден постановлением Правительства РФ от 11 октября 2002 г. N 755 "Об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу";

- заниматься иной деятельностью и замещать иные должности, допуск иностранных граждан к которым ограничен федеральным законом.

Лицо, которому отказано в заключении трудового договора, вправе потребовать от работодателя сообщить причины отказа в письменной форме. Оно может обжаловать отказ заключить с ним трудовой договор в суде. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договор. В данном случае судебное решение выступает в качестве правообразующего юридического факта, который вместе с трудовым договором повлечет за собой возникновение трудового правоотношения.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Ранее до введения в действие ТК содержался общий запрет требовать от работника документы, не предусмотренные законодательством. Перечня таких документов российское законодательство не давало, что приводило нередко на практике к необоснованному его расширению.

Комментируемая статья не только устанавливает запрет требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных ТК, иными федеральными законами, Указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, но и дает перечень необходимых документов, которые обязан потребовать работодатель. В их числе:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В соответствии с Указом Президента РФ от 13 марта 1997 г. N 232 "Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации" и Положением о паспорте гражданина РФ, утвержденным постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828 "Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации", основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт. Его должны иметь все граждане РФ, достигшие четырнадцати лет и проживающие на территории РФ. Однако из комментируемой статьи следует, что удостоверить личность может и иной документ. Видимо, таким документом может быть пенсионное удостоверение, студенческий билет и т.п. документы, имеющие фотографию гражданина и гербовую печать организации, выдавшей такой документ. В частности, в соответствии с п. 5 Правил регистрации и снятия граждан РФ с регистрационного учета по месту жительства в пределах РФ, утвержденных постановлением Правительства РФ от 17 июля 1995 г. N 713 "Об утверждении правил регистрации и снятия граждан Российской Федерации с регистрационного учета по месту пребывания и по месту жительства в пределах Российской Федерации и перечня должностных лиц, ответственных за регистрацию", кроме паспорта, документами, удостоверяющими личность гражданина, необходимыми для регистрационного учета, являются: свидетельство о рождении, заграничный паспорт, удостоверение личности, военный билет, справка об освобождении из мест лишения свободы, иные выдаваемые органами внутренних дел документы, удостоверяющие личность гражданина;

- трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. В отличие от прежнего законодательства в данной части не содержится требований о необходимости представления какого-то документа, заменяющего трудовую книжку, лицами, поступающими на работу впервые (например, справки о последнем занятии). (О порядке заполнения трудовой книжки впервые см. комментарий к ст. 66 ТК);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Это документ, который подтверждает регистрацию гражданина в системе ПФР (ст. 15 ФЗ от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования"). В нем указан страховой номер, т.е. персональный номер, который присвоен индивидуальному лицевому счету (ИЛС) гражданина. Данный номер является постоянным в течение всей жизни работника. Страховое свидетельство оформляет работодатель, если лицо поступило на работу впервые. Оно выдается на руки работнику и хранится у него;

- документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (п. 23 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением Правительства РФ от 25 декабря 1998 г. N 1541 "Об утверждении Положения о воинском учете");

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (врачи, водители и другие). Например, согласно п. 1 ст. 4 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-I "О статусе судей в Российской Федерации" судьей может быть гражданин РФ, имеющий высшее юридическое образование. Это означает, что лицо, желающее быть назначенным на должность судьи, обязано предъявить документ, подтверждающий высшее юридическое образование.

В установленных законодательством случаях с учетом специфики работы от поступающих на работу должны быть потребованы и иные документы. Например, при приеме инвалидов - индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная МСЭК (ст. 11 ФЗ от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"). Лицо, поступающее на государственную службу, обязано предъявить справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении (ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Непредставление таких сведений является основанием для отказа в назначении на должность государственного служащего.

При поступлении гражданина на работу впервые работодатель обязан оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

В новой редакции комментируемой статьи содержится важное положение, касающееся оснований для выдачи новой трудовой книжки в случае отсутствия ее у лица, поступающего на работу. В соответствии с ч. 5 комментируемой статьи, если у лица, поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан оформить новую трудовую книжку в случае поступления письменного заявления от этого лица, где должны быть указаны причины отсутствия трудовой книжки.

Статья 66. Трудовая книжка

Комментируемая статья устанавливает общие требования, предъявляемые к трудовой книжке как основному документу о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, а также форма трудовой книжки и форма вкладыша в нее утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках". Постановление предписывает органам исполнительной власти субъектов РФ провести необходимую работу по введению в организациях, находящихся на их территории, трудовых книжек и вкладышей в них нового образца. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" утверждена Инструкция по заполнению трудовых книжек.

Трудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г. Однако, имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца сохранили свое действие, и обмен их на новые не производится.

Трудовые книжки ведутся на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной, в том числе на временных, сезонных работников, надомников, работников с неполным рабочим временем. Не имеют право вести трудовые книжки только работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Работодатели - физические лица, являющиеся индивидуальными предпринимателями, обязаны вести трудовые книжки так же, как и работодатели - юридические лица.

Заполнение трудовой книжки впервые должно производиться в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. В нее вносятся:

а) сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация;

б) сведения о выполняемой работе: прием на работу, перевод на другую работу, увольнение;

в) сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе: награждения орденами и медалями, присвоение почетных званий и другое.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (например, увольнение за прогул, за появление на работе в нетрезвом состоянии и другое).

Все сведения в трудовую книжку заносятся полностью, без сокращения. Фамилия, имя, отчество работника, его дата рождения указываются на основании паспорта, образование, профессия и специальность - на основании соответствующего документа.

Все изменения заносятся в трудовую книжку на основании документов по последнему месту работы.

По желанию работника в трудовой книжке отдельной строкой делается запись о работе по совместительству. Данная запись делается по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Записи о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи, пункт ТК или иного федерального закона. Например, "уволен в связи с сокращением численности работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК"; "уволен за прогул по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК"; "уволен по соглашению сторон по ст. 78 ТК".

По общему правилу, никаких вычеркиваний и исправлений записей в разделе "сведения о работе" путем зачеркивания в трудовой книжке делать нельзя. Все исправления производятся отдельной строкой тем работодателем, который сделал соответствующую неточную запись. При восстановлении на работе незаконно уволенного запись в трудовой книжке об увольнении не вычеркивается. Она аннулируется путем указания на то, что предшествующая запись считается недействительной.

Записи, сделанные в трудовой книжке работника, дублируются в его личной карточке. Кроме того, в карточке содержатся иные персональные данные работника (см. комментарий к главе 14 ТК). Унифицированная форма N Т-2 личной карточки утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

Статья 67. Форма трудового договора

В соответствии с комментируемой статьей трудовой договор заключается обязательно в письменной форме и, по общему правилу, в двух экземплярах. Каждый из них подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, а другой хранится у работодателя.

Новая редакция комментируемой статьи вводит новое правило, согласно которому получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя.

Трудовое законодательство не предусматривает какой-либо единой обязательной формы трудового договора. При оформлении трудового договора стороны могут руководствоваться Рекомендациями по заключению трудового договора в письменной форме и его Примерной формой, утвержденными постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)". Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия утвержден приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия".

Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменная форма должна соблюдаться при заключении трудовых договоров как с постоянными, так и с временными, сезонными работниками, совместителями и т.д.

В трудовой договор в любом случае должны быть включены обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК.

Если трудовой договор не оформлен надлежащим образом, он считается заключенным в случае фактического допуска работника к выполнению трудовых обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При этом работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами и органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" заключение трудового договора с лицом, претендующим на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, должно быть согласовано с Росимуществом.

Статья 68. Оформление приема на работу

В ТК проводится четкое различие между письменной формой трудового договора и оформлением приема на работу приказом (распоряжением) работодателя на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждена унифицированная форма N Т-1, которая приводится ниже.

Установленная ч. 2 комментируемой статьи обязанность работодателя объявить работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы приказ (распоряжение) о приеме на работу имеет целью обеспечить проверку работником правильности оформления уже заключенного с ним трудового договора. Работодатель обязан также по требованию работника выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу.

Согласно ч. 3 комментируемой статьи, изложенной в новой редакции, работодатель еще до подписания трудового договора обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

При неознакомлении работника с указанными актами он не несет ответственности за невыполнение локальных нормативных актов.

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

Комментируемая статья устанавливает, что при заключении трудового договора подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК и другими федеральными законами. Перечень таких случаев дается в ст. 213 ТК (см. комментарии к указанной ст. и ст. 328 ТК).

В соответствии со статьями 212 и 213 ТК работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое обследование не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, Правила прохождения обязательного психиатрического обследования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источником повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности, утверждены постановлением Правительства РФ от 23 сентября 2002 г. N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности"; приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения этих осмотров (обследований)" утверждены перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядок проведения данных осмотров (обследований) (см. также ст. 213 ТК и комментарий к ней).

В тех случаях, когда работник обязан пройти медицинский осмотр (обследование), он не может быть допущен к исполнению трудовых обязанностей в случае непрохождения обязательного медицинского осмотра (обследования). Работодатель в указанной ситуации обязан отстранить работника от работы либо не допускать к работе. При таких условиях отказ или уклонение работника без уважительных причин от прохождения медицинского осмотра (освидетельствования) является нарушением трудовой дисциплины (подп. "в" п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При этом, если необходимость прохождения обязательного медицинского осмотра предусмотрена ТК и иными федеральными законами, работодатель обязан организовать проведение осмотра за счет собственных средств. Средства обязательного медицинского страхования на оплату расходов медицинских учреждений на проведение обязательных предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров не могут быть использованы (см. письмо Федерального фонда обязательного медицинского страхования от 21 января 2003 г. N 207/30-3/и "Об оплате расходов на проведение обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров").

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Поскольку испытание при приеме на работу относится к дополнительным условиям трудового договора (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней), оно может устанавливаться только по соглашению сторон. Испытание направлено на определение пригодности работника к поручаемой работе.

Установление испытания допускается при заключении трудового договора, т.е. при приеме на работу. Не допускается установление испытания при переводе работника внутри организации на другую работу (должность). Однако государственным гражданским служащим при переводе из одного государственного органа в другое испытание устанавливается (ст. 27 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации").

Если условие об испытании не было указано в трудовом договоре, считается, что работник принят без испытания. Однако, в случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, который будет заключен позже (в течение трех рабочих дней с момента фактического преступления к работе), но при условии, что стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, не отличается от положения других работников. На них в полном объеме распространяются положения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Поэтому нельзя на период испытания устанавливать работнику пониженную заработную плату или оговаривать, что она будет выплачена после окончания срока испытания, а размер ее будет зависеть от результатов испытания.

Ч. 4 комментируемой статьи определяет круг лиц, которым испытание не может быть установлено. В новой редакции комментируемой статьи категория лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, дополнена женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет. Кроме того, уточнены условия, при которых не назначается испытательный срок лицам, окончившим образовательные учреждения. Им испытание при приеме на работу не устанавливается при одновременном наличии нескольких условий: образовательное учреждение имеет государственную аккредитацию; лицо впервые поступает на работу; работа соответствует полученной специальности, и со дня окончания образовательного учреждения прошло не более одного года. Перечень лиц, которым не устанавливается испытание, не является исчерпывающим. Испытание не устанавливается и в иных случаях, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором. В частности, не допускается установление испытания лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК и комментарий к ней).

В ч. 5 комментируемой статьи предусматривается максимальный срок испытания. В связи с этим конкретный срок определяется соглашением сторон при заключении трудового договора. Однако этот срок не может превышать: по общему правилу - три месяца; а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений - шесть месяцев.

Для лиц, заключивших трудовой договор на срок от двух до шести месяцев (как правило, их заключают на сезонных работах (см. комментарий к ст. 293 ТК), максимальный срок испытания составляет две недели. Из буквального толкования ч. 6 комментируемой статьи следует, что срок испытания на сезонных работах дифференцирован в зависимости от их продолжительности. Так, при сроке трудового договора от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать двух недель. Если сезонная работа длится более шести месяцев, то срок испытания устанавливается по общему правилу ч. 5 комментируемой статьи, т.е. до трех месяцев). При заключении с сезонным работником трудового договора на срок до двух месяцев испытание не устанавливается.

Иные более длительные максимальные сроки испытания могут устанавливаться федеральными законами. Так, для государственных гражданских служащих максимальный срок испытания составляет один год, а при переводе из другого государственного органа - шесть месяцев (ст. 27 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"). Установленные законом предельные сроки не могут быть увеличены или продлены соглашением сторон.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В комментируемой статье не говорится о необходимости отсутствия на работе по уважительной причине. Поэтому полагаем, что любые периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, должны исключаться из срока испытания. Общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать сроков, установленных при заключении трудового договора.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

Комментируемая статья устанавливает иной порядок увольнения с работы работника при неудовлетворительном результате испытания. Она предусматривает необходимость предупреждения работника о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя в суд (см. комментарий к ст. 391 ТК).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Принципиально новое правило содержит ч. 4 комментируемой статьи. Она предоставляет право работнику расторгнуть трудовой договор в период испытания, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В связи с этим работник, пришедший к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.