Часть третья Раздел III. Трудовой договор Глава 10. Общие положения

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

В отличие от прежнего трудового законодательства, которое употребляло термины "трудовой договор" и "контракт", ТК использует лишь один термин "трудовой договор". Введение единого термина вполне оправдано, ибо контракты получили широкое распространение в сфере гражданско-правовых, а также административно-правовых отношений (контракты, заключаемые с военнослужащими, лицами, проходящими службу в органах внутренних дел, и другими). Кроме того, несмотря на то, что в трудовом законодательстве термины "трудовой договор" и "контракт" применялись как равнозначные понятия, как синонимы, на практике и в теории контрактом обозначался особый вид трудового договора, который заключался с руководящими работниками, с работниками, принимаемыми на работу на определенный срок, и другими. При этом нередко контракты содержали условия, ухудшающие положение работника.

В настоящее время все работники должны заключать трудовой договор.

Из определения трудового договора, данного в комментируемой статье, видно, что это двустороннее соглашение. Оно заключается между работником и работодателем (характеристику сторон см. в ст. 20 ТК и комментарии к ней). Определение трудового договора позволяет выделить его специфические признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от смежных договоров, связанных с применением труда, в том числе и гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского).

К ним относятся:

а) личный характер договора в силу того, что выполнение трудовой функции, определенной соглашением, возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться только ее обладатель;

б) выполнение работы определенного рода, а не индивидуально-конкретного задания. Для определения характера выполняемой работы вводится понятие "трудовая функция". В силу комментируемой статьи работник обязан выполнять трудовую функцию, которая была обусловлена соглашением сторон при заключении трудового договора. Под трудовой функцией понимается работа, относящаяся к определенной специальности, квалификации или должности.

Специальность характеризует род (вид) трудовой деятельности, требующей соответствующих знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования и практического опыта. Специальность, как правило, является частью более широкого понятия "профессия" (например, профессия - учитель, специальность: учитель русского языка и литературы, биологии, физики и т.п.; слесарь - профессия, специальность: слесарь-водопроводчик, слесарь-инструментальщик и другие).

Квалификация - это степень обученности работника, уровень его знаний, подготовки, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы. Квалификацию работника, по общему правилу, определяет присвоенный ему разряд. Рабочим разряды присваиваются на основании Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) (утверждается постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС, начиная с 1984 г.), а служащим - Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих").

Должность отражает характер выполняемой работы и предопределяет границы компетенции работника, т.е. его прав и обязанностей, а также ответственность за их реализацию (например, декан, заведующий кафедрой, научный сотрудник, кассир, бухгалтер и другие);

в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя. Под ним понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, четкую организацию и безопасные условия труда;

г) специфика вознаграждения за труд.

Вознаграждение выплачивается в форме заработной платы по заранее установленным нормам и не ниже минимального размера оплаты труда.

Работнику предоставляется право заключать несколько трудовых договоров одновременно с одним или несколькими работодателями на условиях совместительства. Исключения из данного правила могут устанавливаться федеральными законами (см. комментарий к ст. 282 ТК). Особенности заключения трудовых договоров о работе по совместительству устанавливают статьи 282 и 283 ТК (см. комментарий к ним).

Статья 57. Содержание трудового договора

Следует различать "реквизиты" и "условия договора". "Реквизиты" трудового договора перечислены в части 1 комментируемой статьи. К ним относятся: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; для работодателей (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) - идентификационный номер налогоплательщика; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание наделения его соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

Содержание же трудового договора составляют совокупность его условий. Условия трудового договора в зависимости от порядка их установления принято делить на два вида:

1) условия, установленные законодательством. По ним стороны не договариваются, они только подразумеваются и обязательны для выполнения с момента заключения договора;

2) условия, которые определяются соглашением сторон. Среди данных условий, в свою очередь, различают обязательные и дополнительные условия.

Обязательными условиями являются такие условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Перечень обязательных условий содержится в комментируемой статье.

К обязательным условиям закон относит такие условия, как:

- место работы. Под местом работы понимается конкретная организация, работодатель - физическое лицо, расположенные в определенной местности. Для работников, которые принимаются в филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения организации, место работы должно быть конкретизировано путем указания на обособленное структурное подразделение и его местонахождение. Для других работников структурное подразделение внутри организации, куда работник принимается на работу (отдел, лаборатория, кафедра, цех, участок и т.п.), может быть конкретизировано по соглашению между сторонами. Для рабочих это место может быть уточнено путем указания на определенный механизм, агрегат, тип и грузоподъемность автомобиля. Иначе говоря, место работы, а также рабочее место может быть уточнено при заключении трудового договора, но данное условие уже будет относиться к дополнительным условиям трудового договора;

- наименование должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный документ, в котором дается перечень должностей и численный состав организации, кроме того, в нем указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной форме (Т-3) в соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм документации по учету труда и его оплаты". Штатное расписание должно быть подписано главным бухгалтером организации. Трудовая функция служащего определяется наименованием должности в штатном расписании и раскрывается, конкретизируется в должностной инструкции. Для уточнения трудовой функции работника в настоящее время могут применяться: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30 "Об утверждении "Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР", раздела "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства" Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1", а также Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 "Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих".

Квалификационные требования могут также устанавливаться федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, для федеральных гражданских государственных служащих требования установлены ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В тех случаях, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям или специальностям федеральный закон связывает предоставление компенсаций и льгот (или) ограничений, то их наименование должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Если соглашением сторон предусмотрено выполнение работ по двум и более должностям, наименование должности может быть либо "двойным" (например, секретарь-стенографистка, бухгалтер-кассир и другие), либо определяться должностью с наибольшим удельным весом в выполняемой работе;

- дата начала работы. Она определяется соглашением сторон и, как правило, совпадает с датой заключения трудового договора. Однако в трудовом договоре может быть указана и иная дата, когда работник договаривается о приступлении к работе позже, не с даты заключения договора. При заключении срочного трудового договора в нем указывается срок его действия (например, один год, три года, пять лет) и обстоятельства (причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у работодателя), например, работнику устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня, предоставление дополнительного нерабочего дня в течение рабочей недели и другое;

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда при условии, если работник принимается на работу в названных условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. В трудовом договоре должна содержаться подробная характеристика условий труда на рабочем месте (тяжелые, вредные, опасные и т.д.), а также те компенсации, которые будут предоставляться работнику с учетом этих условий (например, молоко, дополнительное питание, газированная вода, одежда, респираторы и другое);

- условия, которые определяют характер выполняемой работы (подвижной, разъездной, в пути и т.д.);

- условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Перечень обязательных условий, данных в ТК, не носит исчерпывающего характера. В трудовой договор должны включаться и другие обязательные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительные условия в отличие от обязательных условий не влияют на заключение трудового договора. Он может быть заключен и без данных условий, но при включении их в содержание трудового договора они становятся обязательными для исполнения. Дополнительные условия не могут ухудшать положение работника.

В качестве дополнительных условий называются следующие условия:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Это не касается тех работников, которые принимаются на работу в филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения, находящиеся в другой местности. Для них уточнение места работы путем указания на структурное подразделение и местонахождение относится к обязательным условиям;

- об испытании (см. комментарий к ст. 70 ТК);

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Однако невключение в трудовой договор каких-то из указанных прав и (или) обязанностей не рассматривается как отказ от реализации прав или исполнения обязанностей.

Государственную тайну составляют такие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам РФ. Перечень этих сведений определяется федеральным законодательством и дается в ст. 5 Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне". К ним относятся определенные сведения в военной области, в области экономики, науки и техники, в области внешней политики и экономики, в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности. В соответствии со ст. 21 указанного Закона РФ допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке после проверки компетентными органами. Лица, допускаемые к государственной тайне, принимают на себя обязанность по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. N 1050 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" утверждены Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне, а также форма Типового договора об оформлении допуска к государственной тайне (идет как приложение к трудовому договору).

Помимо обязанности сохранять государственную тайну в трудовой договор может включаться и обязанность работника по сохранению конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовой функции. Перечень сведений конфиденциального характера содержится в Указе Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера". К ним относятся:

1) Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, которые позволяют идентифицировать его личность (персональные данные). Исключение сделано для сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в случаях, установленных федеральным законом (см. комментарии к статьям 85-90 ТК);

2) Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

3) Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК и федеральными законами (служебная тайна);

4) Сведения, неразрывно связанные с профессиональной деятельностью работника, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, адвокатская тайна, тайна телефонных переговоров, почтовых отправлений и другие);

5) Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК и федеральными законами (коммерческая тайна);

6) Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной информации о них.

Если сведения не отнесены к конфиденциальным, работник не несет ответственности за их разглашение даже в том случае, когда условие о сохранении сведений предусмотрено в письменном трудовом договоре.

Законодательство не содержит понятия служебной и коммерческой тайны. Согласно ст. 139 ГК, а также ст. 3 ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" информация составляет служебную или коммерческую тайну в том случае, если она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. К служебной и коммерческой тайне, с точки зрения законодательства, относятся, в частности, сведения относительно применяемых технологий, технических решений, методов организации производства и т.д., то есть все то, что обычно охватывается понятием секрет производства ("ноу-хау").

Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет ее руководитель с учетом Перечня сведений, данных в ст. 5 ФЗ от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне". К таким сведениям отнесены сведения, содержащиеся в учредительных документах юридических лиц, содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда; о показателях профессионального травматизма и профессиональной заболеваемости и другие.

Условие о неразглашении служебной или коммерческой тайны может быть включено по соглашению сторон в трудовой договор с любым работником независимо от характера трудовой функции при условии, если в процессе выполнения трудовых обязанностей работник использует такие сведения;

- трудовой договор может содержать условие об обязанности работника отработать после обучения установленный договором срок. Данное условие включается в договор тогда, когда работодатель оплачивает обучение работника независимо от того, где оно осуществляется - в образовательном учреждении или непосредственно в организации;

Перечень дополнительных условий также не носит исчерпывающего характера. В трудовой договор могут включаться иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из предусмотренных частями 1 и 2 комментируемой статьи сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями, которые вносятся непосредственно в текст трудового договора. Недостающие же условия оформляются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. И приложение, и отдельное соглашение являются неотъемлемой частью трудового договора.

Включенные в содержание трудового договора условия могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Статья 58. Срок трудового договора

В зависимости от срока действия трудовые договоры делятся на два вида. Первый вид - это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Это является общим правилом. Большинство работников заключают именно данный вид договора.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который может заключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами. Заключение срочных трудовых договоров допускается при соблюдении определенных условий, указанных в ч. 2 комментируемой статьи. Такие договоры заключаются:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы (например, для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, с лицами, направленными на работу за границу, и другими);

2) когда это связано с условиями выполнения предстоящей работы (с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы). Конкретные случаи заключения трудового договора с учетом указанных условий перечислены в ч. 1 ст. 59 ТК. В частности, срочный трудовой договор с соблюдением названных условий заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ;

- с лицами, направленными на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор может также заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК, но только если стороны достигнут соглашение. Так, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании, исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения РТК;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

При неуказании в трудовом договоре срока действия он считается заключенным на неопределенный срок. При заключении трудового договора с работником на неопределенный срок работодатель не вправе требовать от работника перезаключить договор с указанием срока даже в том случае, когда в период его действия возникли обстоятельства, при которых допускается заключение срочного трудового договора. Такая трансформация, по общему правилу, не может быть и при наличии согласия работника или по его инициативе.

На неопределенный срок считается заключенным и срочный трудовой договор, если срок установлен при отсутствии достаточных к тому оснований. Однако это должно быть подтверждено судом. При этом в силу ст. 56 ГПК обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Не может быть заключен срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. При правомерном заключении срочного трудового договора истечение срока является основанием для его прекращения. Инициатором в этом случае может быть как работодатель, так и работник (см. комментарий к ст. 79 ТК). Если же по окончании срока действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Ограничения, установленные комментируемой статьей для заключения срочного трудового договора, в полной мере соответствуют Рекомендации МОТ N 166 от 2 июня 1982 г. "О прекращении трудовых отношений", закрепляющей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

Статья 59. Срочный трудовой договор

В комментируемой статье содержится перечень случаев для заключения срочного трудового договора. При этом в одних случаях срочный трудовой договор должен, а в других - может заключаться с работником. Перечень случаев, когда трудовой договор должен заключаться с работником, дается в ч. 1 комментируемой статьи. Нужно учитывать, что в этих случаях срочный трудовой договор заключается при наличии условий, предусмотренных в ст. 58 ТК, а именно, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поскольку в случаях, перечисленнных в части первой, заключение срочного трудового договора является обусловленным в силу прямого указания закона, стороны могут только уточнять срок действия конкретного договора в рамках максимального срока, устанавливаемого федеральным законом для договоров данного вида.

В ч. 2 комментируемой статьи дается перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению с работником без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В силу ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства с численностью до 35 человек (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 человек); с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с пенсионерами по возрасту, с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, и другими.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25%, и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает: в промышленности - 100 человек; в строительстве - 100 человек; на транспорте - 100 человек; в сельском хозяйстве - 60 человек; в научно-технической сфере - 60 человек; в оптовой торговле - 50 человек; в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек (ст. 3 ФЗ от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации"). Как видно, комментируемая статья и названный ФЗ дают разные критерии отнесения организаций к субъектам малого предпринимательства, поскольку речь идет о регулировании различных отношений: ТК регулирует трудовые, а ФЗ от 14 июня 1995 г. N 88-ФЗ "О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации" - отношения в сфере гражданского оборота.

Физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, также относятся к субъектам малого предпринимательства. Субъекты, осуществляющие несколько видов деятельности (многопрофильные), относятся к субъектам малого предпринимательства в зависимости от того вида деятельности, доля которого является наибольшей в годовом объеме оборота или годовом объеме прибыли.

Срочный трудовой договор в обязательном порядке заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. В соответствии с Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-I (в редакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ) "О занятости населения в Российской Федерации" под общественными работами понимается общедоступная трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемую в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу. Конкретные виды общественных работ определяются органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления по предложению и при участии службы занятости. К общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Участие граждан в общественных работах допускается только с их согласия, и при направлении на общественные работы должно учитываться состояние здоровья, возрастные, профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан. Поскольку из названного закона исключен пункт, устанавливающий предельный шестимесячный срок для трудового договора на общественных работах, поэтому в настоящее время срок в таких договорах должен определяться с учетом общих сроков, установленных ст. 58 ТК.

Срочный трудовой договор (до трех лет) заключается и с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей. По окончании указанного срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок (см. ст. 338 ТК и комментарий к ней).

Перечни оснований, при наличии которых заключается срочный трудовой договор, в формулировке комментируемой статьи являются открытыми. Однако их особенность состоит в том, что они могут дополняться только ТК или иными федеральными законами, т.е. на федеральном уровне. Перечни оснований для заключения срочного трудового договора, устанавливаемые комментируемой статьей, фактически расширяются другими нормами ТК. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 332 ТК замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем образовательном учреждении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет.

Поскольку в соответствии с комментируемой статьей срок трудового договора устанавливается только при его заключении, работодатель не вправе требовать от работника перезаключения бессрочного трудового договора на срочный при возникновении обстоятельств, допускающих заключение срочного трудового договора. Полагаем, что закрепляя возможность заключения срочного трудового договора с некоторыми категориями работников (поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства, пенсионерами по возрасту, лицами, обучающимися по очной форме обучения), комментируемая статья содержит определенные дискриминационные признаки, ибо во всех этих случаях заключение срочного трудового договора не определяется ни свойственными конкретному виду труда требованиями, ни связано с особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Более того, заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту во всех случаях, без учета характера и условий труда, противоречит ст. 19 Конституции и ч. 2 ст. 3 ТК, запрещающих дискриминацию по мотиву "возраста". Достаточно также вспомнить, что в прежнем КЗоТе предусматривалась возможность заключения срочного трудового договора с лицами, достигшими пенсионного возраста (ст. 18.1), и их увольнение с работы по данному основанию (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ). Указанные нормы были признаны Конституционным Судом РФ противоречащими Конституции, в связи с чем отменены Законом РФ от 12 марта 1992 г. N 2502-I "О внесении изменений в Кодекс законов о труде РСФСР". Конституционный Суд РФ исходил из того, что исключение дискриминации по возрастному критерию является целью ряда рекомендаций Международной конференции труда (МКТ); в частности, п. 5 Рекомендации МКТ N 162 от 23 июня 1980 г. "О пожилых трудящихся", исходит из недопустимости дискриминации этих лиц в области труда и занятий и необходимости обеспечить пожилым трудящимся равенство возможностей и обращения наравне с другими относительно доступа к работе по их выбору.

Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором

Принцип стабильности условий заключенного договора - важнейший принцип договорного права. Он оказывается проявлением принципа стабильности трудовых правоотношений. В этой связи ни работник, ни работодатель, по общему правилу, не могут в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Работодатель обязан использовать труд работников так, чтобы каждый работал по своей профессии, специальности, квалификации либо должности в соответствии со штатным расписанием (см. ч. 2 ст. 22 ТК). Поэтому он не может требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это допускается по соглашению сторон в письменной форме, в иных случаях, предусмотренных ТК, а также федеральными законами (см. комментарии к статьям 73 и 74 ТК).

Требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, связано обычно с его переводом на другую работу. Порядок перевода работников на другую работу регулируется статьями 72-74 ТК (см. комментарии к ним).

Статья 60.1. Работа по совместительству

Исходя из конституционного принципа свободы труда, работнику предоставляется право заключать несколько трудовых договоров, т.е. работать по совместительству. Работа по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время либо у того же работодателя (внутреннее совместительство), либо у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК (см. комментарий к ней).

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Достоинством новой редакции ТК является то, что в нем впервые дана характеристика совмещения профессий или должностей. Совмещение профессий - это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Размер дополнительной платы за совмещение профессий устанавливается по соглашению сторон трудового договора (см. комментарий к ст. 151 ТК).

Совмещение профессий (должностей) следует отличать от совместительства. В отличие от работы по совместительству совмещение профессий (должностей) осуществляется только у того же работодателя в рамках заключенного трудового договора. Данное условие может быть оговорено как при заключении трудового договора с конкретным работодателем, так и в процессе выполнения работы. Кроме того, работа по совместительству производится в свободное от основной работы время, а совмещение профессий (должностей) - в рабочее время.

В комментируемой статье названы и формы совмещения профессий (должностей).

К ним относятся:

- дополнительная работа по другой или такой же профессии (должности);

- расширение зон обслуживания;

- увеличение объема работы;

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника (т.е. без заключения нового договора).

Работнику предоставлено право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя письменно не позднее, чем за три рабочих дня. Такое же право - досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы - предоставлено работодателю при соблюдении того же порядка предупреждения.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

В комментируемой статье устанавливается порядок вступления в силу трудового договора. В качестве общего правила моментом вступления в силу трудового договора является день его подписания работником и работодателем. Иной момент может быть установлен федеральными законами, другими нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором. Например, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" и Примерным трудовым договором с руководителем федерального государственного унитарного предприятия трудовой договор, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования его с федеральным органом по управлению государственным имуществом. Кроме того, в случае, когда работник допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания договора, он вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе (см. комментарий к ст. 67 ТК).

В трудовом договоре должна указываться дата начала работы. Она отнесена к обязательным условиям трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Поэтому работник должен приступить к выполнению работы именно с этой даты, т.е. со дня, определенного трудовым договором. Если же в договоре дата начала работы не установлена, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Ч. 4 комментируемой статьи предусматривает последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы (а не в течение недели, как это было в старой редакции комментируемой статьи), установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Таким образом, трудовой договор не аннулируется безусловно, если работник не приступил к работе в день начала работы. Право аннулировать договор предоставлено работодателю, который может, но не обязан аннулировать заключенный трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Таким образом, для признания трудового договора незаключенным необходимо наличие трех условий: 1) неприступление работника к работе в день начала работы; 2) неуважительность причины, по которой он не приступил к работе; 3) решение работодателя об аннулировании трудового договора. Ни в комментируемой статье, ни в других статьях ТК не дается понятие уважительности причины невыхода на работу лица, заключившего трудовой договор; нет и перечня таких причин. Поэтому вопрос об уважительности причин решается в каждом конкретном случае работодателем. На практике уважительными причинами считаются болезнь самого работника или члена его семьи, задержка в пути из-за транспортных проблем (например, длительный невылет самолета по погодным условиям) и другие.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой

Комментируемая статья предусматривает срок, в течение которого работодатель обязан выдать работнику на основе его письменного заявления копии документов, связанных с работой. При этом перечень таких документов значительно расширен. К ним отнесены копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя. Работник вправе требовать выдачи и других документов, связанных с работой. Например, работодатель обязан выдать характеристику, если она необходима для участия в конкурсе. Все документы должны быть заверены надлежащим образом и выданы работнику не позднее трех рабочих дней со дня подачи им письменного заявления. Копии документов предоставляются работнику безвозмездно.

Работодатель обязан выдать работнику копии документов независимо от его нуждаемости в таких копиях. Поэтому работодатель не имеет права требовать от работника предоставления запросов или ходатайств от третьих лиц о необходимости таких документов. Для работодателя достаточно письменного заявления работника с указанием перечня документов, копии которых он требует.

Верность копии документа удостоверяется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. На копии должна быть указана дата ее выдачи и сделана отметка о том, что подлинный документ хранится у работодателя.

Не допускается свидетельствование верности копии паспорта, заменяющих его документов, профсоюзного, партийного, военного билетов, депутатского удостоверения, служебного удостоверения, а также других документов, снятие копий с которых запрещено.

Копия с документа может быть воспроизведена рукописным, машинописным способами или на копировальном аппарате (ксероксе). При изготовлении копии рукописным или машинописным способами текст документа перепечатывается полностью, включая элементы бланка подлинника. На первом листе копии документа ставится отметка "Копия".