Глава 2. Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений

Глава 2, введенная в ТК, является новой для трудового законодательства в целом. Ранее ни в КЗоТе, ни в каком-либо ином нормативном правовом акте не было специальных норм, дающих понятие трудового отношения, характеристику сторон и основания возникновения. Наличие данных норм, безусловно, имеет огромное значение для правоприменительной практики.

Статья 15. Трудовые отношения

В новой редакции комментируемой статьи дается развернутое легальное определение трудовых отношений. Под ними понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Данное отношение является личным, поскольку трудовая функция должна выполняться лично работником. Это объясняется тем, что трудовая способность неотделима от личности человека, поэтому личной способностью к труду может распоряжаться только ее обладатель.

Определение, данное в комментируемой статье, содержит и признаки трудового отношения, которые могут быть положены в основу его отграничения от других отношений, в том числе гражданско-правовых. Важнейшим признаком трудового отношения является выполнение трудовой функции. Под трудовой функцией понимается, прежде всего, работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, а также профессии, специальности с указанием квалификации, т.е., как правило, работа характеризуется родовыми признаками. Даже если работнику поручается выполнение конкретного вида работы, то и в этом случае она будет определяться родовыми признаками. Таким образом, в новой редакции под трудовой функцией понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием. Зависимость от наличия должности в штатном расписании в старой редакции ТК не устанавливалась. При заключении же гражданско-правового договора лицо выполняет индивидуально-определенные задания (например, подрядчик по договору подряда, поручитель - по договору поручения и т.п.). Кроме того, при вступлении в трудовое отношение работа выполняется в условиях определенной кооперации труда, сам труд носит несамостоятельный характер и осуществляется, как правило, в коллективе. В связи с этим правовому регулированию подлежит не только рабочее время, но и время отдыха. При возникновении гражданских правоотношений работа осуществляется без учета правил внутреннего трудового распорядка.

Для трудового отношения характерна и такая особенность, как обеспечение работника справедливыми условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Участник же гражданско-правовых отношений организует свой труд по своему усмотрению, определяя условия выполнения работы.

В комментируемой статье называется также признак возмездности трудовых отношений. Работа, которую выполняет работник, подлежит оплате в соответствии с количеством и качеством труда и не ниже установленного минимального размера (см. комментарии к статьям 132 и 133 ТК), т.е. оплате подлежит живой труд с учетом его результатов. В гражданских правоотношениях оплачивается конечный результат: выполненная работа, оказанные услуги и т.п. Таким образом, сформулированные в комментируемой статье признаки, характеризующие трудовое отношение, дают возможность в спорных случаях отграничить его от смежных гражданско-правовых отношений, возникающих в сфере труда.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

В комментируемой статье перечисляются те юридические факты, которые лежат в основе возникновения трудовых правоотношений. По общему правилу трудовые правоотношения возникают из двусторонних юридических актов, представляющих собой согласованное волеизъявление работника и работодателя. Таким двусторонним юридическим актом является трудовой договор, который заключается в соответствии с ТК (см. комментарии к статьям 56-71 ТК).

В некоторых случаях, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, для возникновения трудового правоотношения требуется наличие нескольких юридических актов. Однако в числе этих актов всегда должен быть трудовой договор, которому предшествуют другие юридические акты. И лишь в одном случае трудовое правоотношение может возникнуть независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Это имеет место в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня допуска к работе (см. комментарий к ст. 67 ТК).

Перечень случаев, когда трудовые правоотношения возникают на основе нескольких юридических актов, дается в ч. 2 комментируемой статьи. При этом характеристике первых трех юридических актов: избранию на должность, избранию по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначению на должность или утверждению в должности посвящены статьи 17-19 ТК. Помимо указанных трех юридических актов в ч. 3 комментируемой статьи называется также направление на работу уполномоченным в соответствии с федеральным законом органом в счет установленной квоты и судебное решение о заключении трудового договора.

Направление на работу в счет квоты осуществляется для отдельных категорий граждан, которые испытывают определенные трудности с устройством на работу и нуждаются в повышенной социальной защите. Так, в соответствии со ст. 21 ФЗ от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" организациям независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, численность работников в которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников, но не менее 2 и не более 4 процентов. Органы исполнительной власти субъектов РФ устанавливают порядок определения квоты. В случае направления органами занятости на работу лица в счет квоты работодатель обязан заключить с ним трудовой договор.

Судебное решение о заключении трудового договора играет роль юридического факта в сложном юридическом составе в том случае, например, когда работнику необоснованно отказали в приеме на работу. Он обжаловал действия работодателя в суд согласно ст. 64 ТК, а суд вынес решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор. Поскольку суд, вынося решение, не может определять конкретное содержание трудового договора, возникает вопрос, на каких условиях он должен заключаться. На данный вопрос нет однозначного ответа. Ответ зависит от того, были ли объявлены все обязательные условия работодателем при предварительных переговорах. Если все обязательные условия были заранее объявлены и известны лицу, поступающему на работу, которому необоснованно отказали в приеме на работу, то именно эти условия должны быть положены в содержание трудового договора, заключаемого на основании судебного решения.

В тех случаях, когда обязательные условия трудового договора не объявлялись и не были известны поступающему, тогда стороны, выполняя решение суда, должны прийти к дополнительному соглашению относительно всех, помимо известных на момент первоначальной попытки трудоустройства, условий трудового договора. Причем, датой вступления трудового договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора с работником.

По общему правилу заключение трудового договора предшествует применению труда любого работника (см. статьи 63-71 ТК и комментарии к ним). Однако, в порядке исключения, акт допуска к работе может входить в сложный фактический состав, порождающий трудовое правоотношение с конкретным лицом, предшествуя заключению трудового договора. Сам акт допуска к работе должен отвечать определенным требованиям. Прежде всего, допуск к работе должен быть произведен управомоченными на совершение такого рода действий лицами (см. ч. 2 п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). К таким лицам следует относить: а) самого работодателя, если он представлен физическим лицом; б) лиц, осуществляющих функции единоличного или коллегиального органа юридического лица, в компетенцию которых входят полномочия по приему на работу; в) иных лиц, которые не обладают полномочиями по приему на работу, но действуют по прямому поручению или с ведома работодателя либо его представителя.

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

Из содержания комментируемой статьи следует, что трудовые отношения в результате избрания на должность возникают в том случае, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. В таких случаях трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, учредительные документы организаций предусматривают выборные должности. Так, в образовательном учреждении высшего профессионального образования выборными являются должности деканов факультетов и заведующих кафедрами. Выборной является и должность единоличного исполнительного органа общества с ограниченной ответственностью (генерального директора, президента и других), единоличного исполнительного органа или члена коллегиального исполнительного органа акционерного общества, председателя производственного кооператива. Так, согласно п. 3 ст. 69 ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" единоличный (директор, генеральный директор) и (или) коллегиальный (правление, дирекция) исполнительные органы избираются общим собранием акционерного общества, если решение этого вопроса не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета). Факт избрания является основанием для заключения трудового договора. Трудовой договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом.

Аналогичную процедуру устанавливает ФЗ от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". Согласно ст. 40 названного ФЗ единоличный исполнительный орган общества избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества. На основе акта избрания с избранным лицом заключается трудовой договор, который подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания.

Избирается общим собранием членов производственного кооператива председатель кооператива (п. 2 ст. 17 ФЗ от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах", п. 2 ст. 26 ФЗ от 8 декабря 1995 г. N 193-ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации").

После избрания на должности заключают трудовые договоры деканы факультетов и заведующие кафедрами в высших образовательных учреждениях (ст. 20 ФЗ от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании"). Порядок выборов деканов и заведующих кафедрами определяется уставами указанных учреждений.

При этом во всех названных случаях до заключения трудового договора должна быть соблюдена процедура выборов.

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Для замещения должностей, требующих от работников высоких профессиональных качеств, применяется конкурсная система подбора кадров. Перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, порядок конкурсного избрания на эти должности определяются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Например, обязательный конкурсный порядок применяется при приеме на работу:

- руководителей федеральных государственных унитарных предприятий на основе постановления Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий", а также Положения о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утвержденного им;

- научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ (ФЗ от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" и Положение о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утвержденное приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. N 4114 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации");

- государственных гражданских служащих в случаях, предусмотренных в соответствии со ст. 22 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- научных работников научно-исследовательских учреждений в соответствии с Инструкцией о порядке замещения должностей научных работников научно-исследовательских учреждений, утвержденной постановлением Президиума Академии Наук СССР от 14 декабря 1962 г. N 982 "Об утверждении инструкции о порядке замещения должностей научных работников научно-исследовательских учреждений".

Замещение должностей по конкурсу может быть предусмотрено уставом (положением) конкретной организации. В этом случае определяется перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок проведения конкурса.

При конкурсной системе замещения должностей до заключения договора осуществляется конкурсный отбор путем объявления конкурса. Решение об избрании лица, участвующего в конкурсе, на соответствующую должность принимается коллегиальным органом (ученым советом, конкурсной комиссией). И только на основе решения коллегиального органа заключается трудовой договор не позднее месяца со дня объявления результатов конкурса.

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Назначение на должность или утверждение в должности может иметь место в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Как правило, назначаются на должности руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий и учреждений, а также другие руководящие работники данных организаций. Также в порядке назначения на должность трудовые отношения возникают, например, у следующих категорий работников:

- государственных гражданских служащих категорий "руководители", "помощники (советники)", "специалисты", "обеспечивающие специалисты" (см. ст. 22 ФЗ от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации") в соответствии с реестрами должностей государственной гражданской службы (ст. 10 данного ФЗ);

- судей Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ, назначаемых Советом Федерации по представлению Президента РФ, судей других федеральных судов, назначаемых Президентом РФ в порядке, установленном федеральным законом, и мировых судей, назначаемых на должность законодательным (представительным) органом государственной власти субъекта РФ (см. ст. 128 Конституции, ст. 6 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" и ст. 6 ФЗ от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ "О мировых судьях в Российской Федерации");

- генерального директора акционерного общества в том случае, когда это предусматривает его устав (см. ст. 69 ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах"). Сложный юридический состав, включающий назначение на должность и заключение трудового договора, необходим также при утверждении в должности руководителя представительства и филиала (ст. 55 ГК).

Данный порядок может применяться для замещения самых различных должностей практически во всех организациях, если иное не установлено ТК или другими федеральными законами. Однако перечень должностей и порядок их замещения применительно к правилам, содержащимся в комментируемой статье, должен быть закреплен в уставе (положении) либо специальном локальном нормативном акте организации.

В тех случаях, когда должности входят в номенклатуру вышестоящего органа управления, может потребоваться утверждение в должности данным органом. Поэтому трудовому договору здесь может предшествовать административно-правовой акт. В таком порядке возможно назначение на должность руководителя территориального органа управления.

Статья 20. Стороны трудовых отношений

Впервые в ТК речь идет о сторонах трудовых отношений, а не о сторонах трудового договора.

В комментируемой статье дается подробная характеристика сторон трудовых правоотношений. Сторонами трудовых правоотношений являются работник и работодатель.

В качестве работника может быть только физическое лицо, которое обладает трудовой праводееспособностью (правосубъектностью). Под трудовой правосубъектностью понимается признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и своими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых правоотношений.

Поскольку гражданин не может передать свою способность к труду другому лицу и осуществлять ее через представителя, поэтому трудовая правоспособность и дееспособность возникает одновременно при достижении определенного возраста, когда лицо достигает психофизиологической зрелости и становится способным к систематическому труду в рамках определенного режима. В силу ч. 3 комментируемой статьи, а также ч. 1 ст. 63 ТК трудовая правосубъектность граждан наступает с шестнадцати лет, так как именно с этого возраста допускается заключение трудового договора. Однако трудовая правосубъектность может возникнуть с пятнадцати лет у лиц, которые получили основное общее образование либо оставили образовательное учреждение в соответствии с федеральным законом. Именно с наступлением указанного выше шестнадцатилетнего или пятнадцатилетнего возраста связывается достижение гражданами трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию, т.е. к лицам, достигшим восемнадцати лет. Но в области охраны труда, рабочего времени и других условий труда они пользуются определенными льготами и преимуществами (см. главу 42 ТК и комментарий к ней).

Наряду с общей трудовой правосубъектностью граждане могут обладать и неполной трудовой правосубъектностью. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 63 ТК трудовой договор может заключаться с учащимися, достигшими возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Однако заключение трудового договора с этими лицами возможно только при наличии согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. В аналогичном порядке (с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства с указанием в разрешении условий выполнения работы) допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

В отличие от прежней редакции новая редакция комментируемой статьи уточняет характеристику работодателя как стороны трудового правоотношения. На стороне работодателя может выступать физическое лицо либо юридическое лицо (организация), а в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатели - физические лица подразделяются на две группы. В первую группу входят зарегистрированные в установленном порядке лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, если они вступают в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Данные физические лица именуются как "работодатели - индивидуальные предприниматели". По своему правовому статусу они приравниваются к работодателям - организациям.

Вторую группу работодателей - физических лиц составляют физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Это работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Ими могут быть граждане РФ, иностранные граждане, лица без гражданства.

Достоинством новой редакции комментируемой статьи является то, что в ней устанавливается возраст, при достижении которого физическое лицо вправе заключать трудовые договоры в качестве работодателя. По общему правилу физическое лицо может быть работодателем при достижении возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Таким образом, законодатель устанавливает два условия для того, чтобы физическое лицо могло выступить в качестве работодателя: во-первых, достижение восемнадцати лет и, во-вторых, наличие у лица полной гражданской дееспособности. Однако, поскольку полная гражданская дееспособность может быть приобретена физическим лицом при наличии соответствующих условий и до достижения совершеннолетия, в ч. 7 комментируемой статьи содержится правило, предусматривающее право физических лиц быть работодателями и до достижения восемнадцати лет - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Это возможно при вступлении в брак до достижения восемнадцати лет - с момента вступления в брак, а также в случае эмансипации несовершеннолетнего. Объявление несовершеннолетнего полностью дееспособным (эмансипация) допускается тогда, когда несовершеннолетний, достигший шестнадцати лет, работает по трудовому договору либо с письменного согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью. Согласно п. 1 ст. 26 ГК несовершеннолетние могут заниматься предпринимательской деятельностью с письменного согласия своих законных представителей с четырнадцати лет. При наличии письменного согласия законных представителей эмансипация осуществляется органами опеки и попечительства, при отсутствии же такого согласия - судом.

Комментируемая статья устанавливает ряд исключений из изложенных выше правил. В соответствии с ч. 8 комментируемой статьи правом быть работодателем наделены физические лица, достигшие восемнадцатилетнего возраста, но ограниченные судом в дееспособности при наличии следующих условий: они имеют самостоятельный заработок; получено письменное согласие попечителей заключать трудовые договоры; трудовые договоры могут заключаться с работниками только для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Поэтому такие лица не могут быть работодателями - индивидуальными предпринимателями.

Кроме того, несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, не приобретшие гражданскую дееспособность в полном объеме, вправе заключать трудовые договоры с работниками, если у них есть собственный заработок, стипендия, иные доходы, а также письменное согласие своих законных представителей (родителей, усыновителей, попечителей). Эта категория несовершеннолетних в случае осуществления ими предпринимательской деятельности (при условии регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей) может выступать и как "работодатели - индивидуальные предприниматели".

В соответствии с ч. 9 комментируемой статьи опекуны (законные представители) вправе заключать трудовые договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными. В этих случаях трудовые договоры опекунами заключаются от имени опекаемых лиц в целях их личного обслуживания и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Учитывая, что работодателями нередко могут быть лица, не достигшие восемнадцати лет, а также недееспособные (ограниченные в дееспособности) лица, имеющие самостоятельный доход, в ч. 11 комментируемой статьи устанавливается правило о том, что их законные представители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы, в случаях, предусмотренных частями 8-10 комментируемой статьи. Эта норма введена для защиты интересов работников.

Кроме физического лица и юридического лица работодателем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами. На наш взгляд, речь может идти о филиалах, представительствах и других обособленных структурных подразделениях юридического лица, руководители которых наделяются самостоятельным правом заключать трудовые договоры. В частности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" и ФЗ от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью". Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК. Так, согласно ч. 4 ст. 81 ТК в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное подразделение рассматриваются как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве работодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, которая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять работников. Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а также самостоятельной имущественной ответственностью перед работниками за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее органами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами. Это могут быть и единоличные, и коллегиальные органы управления. Так, в соответствии со ст. 40 ФЗ от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган (генеральный директор, президент) издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в ч. 12 комментируемой статьи, в силу которой дополнительная ответственность возлагается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также казенных предприятий. Видимо, такая ответственность может наступить при недостаточности средств у учреждения или казенного предприятия для выполнения обязательств, либо когда финансирование учреждения не произведено или произведено с нарушением сроков, в неполном объеме и в других случаях.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Комментируемая статья содержит статутные (базовые) права и обязанности работника, относящиеся ко всем работникам. Они предопределяют границы поведения работников в сфере труда. Права и обязанности работников в конкретных трудовых правоотношениях могут отличаться от статутных в зависимости от характера выполняемых ими функций, от условий выполняемой работы и т.д.

Основные трудовые права работников, закрепленные в комментируемой статье, полностью соответствуют международным трудовым нормам, а также Конституции. Новой редакцией комментируемой статьи расширяется обязанность работника бережно относиться к имуществу. Он обязан бережно относиться не только к имуществу работодателя, но и к имуществу третьих лиц, находящихся у работодателя. Кроме того, новая редакция комментируемой статьи предусматривает обязанность работника незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если последний несет за него ответственность.

Права и обязанности работников, содержащиеся в комментируемой статье, могут быть детализированы в правилах внутреннего трудового распорядка организации, уставах и положениях о дисциплине, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и индивидуальных трудовых договорах. Так, согласно ст. 7 ФЗ от 23 августа 1996 г. N 127-ФЗ "О науке и государственной научно-технической политике" научные работники обязаны осуществлять научную, научно-техническую деятельность и (или) экспериментальные разработки, не нарушая права и свободы человека, не причиняя вреда его жизни и здоровью, а также окружающей природной среде; объективно осуществлять экспертизы представленных им научных и научно-технических программ и экспериментальных разработок.

Научно-педагогические работники образовательных учреждений высшего профессионального образования обязаны обеспечивать высокую эффективность педагогического и научного процессов; соблюдать устав высшего учебного заведения; формировать у обучающихся профессиональные качества по избранному направлению подготовки (специальности), гражданскую позицию, способность к труду и жизни в условиях современной цивилизации и демократии; развивать у обучающихся самостоятельность, инициативу, творческие способности; систематически заниматься повышением своей квалификации (см. ФЗ от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Основные права и обязанности работодателя нашли законодательное закрепление впервые. Они так же, как и права и обязанности работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего характера. В частности, работодатель должен исполнять и иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Комментируемая статья ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ дополнена уточнением прав и обязанностей применительно ко всем работодателям и положениями, связанными с усилением роли локальных нормативных актов в регулировании трудовых отношений.